看護職と人事考課表

質問

すみません。質問と愚痴です・・・(-_-)
何が言いたいのかわからなかったら、スルーしてください。

★経験年数もだいぶ経ちました。
毎年、目標設定の面接で困っていましたが、
そろそろ人事考課制度を導入されそうです。

上司には誰からか説明があったようですが、下っ端は各部署の上司から説明を受けるようになります。

今の状況としては、言いたいことはなんとなくわかるのですが
具体例がありません。。
人事考課とは・・みたいな解説本はありますが、
実際の例文（お手本）もないですし、
病院を企業として考えたことがないので、目標設定をどう考えたらいいのかよくわかりません。

これから毎年のことになると思いますが、
今の自分に毎年毎年目標が沸いてくるとは思えません。

1.一般企業の事務職や営業職と医療職（病院）で、人事考課の考え方に何か差があるのでしょか。

2.どこの病院にも人事考課制度はあるといわれましたが、実際導入している病院の実態がよくわかりませんので、ご存知の方がいたら教えていただきたいと思います←つまり能力給のことですか？？？

★こんな質問をしてすみませんが、
今まで「体調管理をする」・・レベルだったものが、
「今年は日本を変える」ぐらいのものに思えます。

★新人は目標立てやすいと思いますが、
中堅になるとなんだかやりづらいです(-_-)。

回答No.4

mizusawa

お早う御座います。
お返事がおそくなりまして申し訳ありません！

看護方式の回答　有難う御座いました。
ブライマリーナーシング+固定なのですね！！

ブライマリー+固定だと病棟が内科系なのか？
外科系なのかでかなり目標設定が違って来ます。

単科病棟なのか？複数診療科の混合病棟なのか？
また外科系ならばＯｐｅ患が多い病棟なのか？　等々

また絶対評価だと○○業務に対して目標に対しての遂行率
○○％達成という評価ですので
内科系や外科系　その他で大きく違ってきます。

ましてやブライマリーということなので
チームナーシングの要素については同じくらいの経験年数の人間が居ると
評価するほうは評価しやすいですね～。

特に点滴業務や処置業務だと眼に見えやすく
対象になりやすいのではないでしょうか？

○ＩＶＨで落とさなければいけないとき
○側管で混注しなければならないとき
○精密持続点滴で落とさなければならないとき　等

一番最初にルートをとる時は判り易いですね～。

後は外科系であれば、術後包交処置や体交等々
評価の対象としたくなるものはたくさんありますね～。

後は、それ以外にも入院時のオリエンテーションや
術前のムンテラなどの時に、患者や家族がきちんと理解できているかどうか？

それと全科共通なのはインシデントレポートや
インシデント防止の為の着眼点や管理方法などいろいろありますね～。

ただ、それでモチベーションが下がるということは
師長や主任、リーダークラスが話している認定看護師や専門看護師という目標が
余りにも日常業務からかけ離れてしまっているからでしょうね。

スタッフクラスが考えることは
普段していることに漠然とした慣れや思い込みがないかどうか？だと思います。

例えば、翌日朝からの予定点滴を夜中に与薬業務として準備するならば
混注しなければならない患者さんの点滴が１０人分あったとします。

その業務を１人で作業した場合
きちんとマニュアル（基本）に沿って出来ているかどうか？
また作業時間は何分掛かったかという具合に評価します。

３０分が標準時間とすると、達していなければ０．５点
標準時間内だったら１点
標準時間内でも漏れ等があれば１‐０．１点＝０．９点という感じですかね・・・。

具体的にこんなことやっているんですけど・・・というものを
挙げていただければ、お話し出来るのですが・・・。

○ここからはご質問の件の回答です。

看護スキルの向上は判りますが、落とし込みが下手ですね～。
もう少し、背伸びしたら出来るぐらいの目標を立てないと厳しいかも＞＜；

専門看護師とかは１０年以上のひとなら判りますが・・・。

看護命って思わなくても良いと思いますよ！！

極端なことを言えば、自分はこれだったら人より少し知識があるとか
でも構わないと思います。
もっと極端な事いえば。私が居なくても病棟は回るんだろうし・・・って
思えると、看護命の諸先輩方のプレッシャーなんて
吹き飛ぶと思えるのですが・・・一筋縄では理解しにくですよね。。。

○草の根運動

病棟が24時間常に動いている為に、ある程度は理解できますが
日勤が終わった後等に時間を設定すれば
そんなに細々とやる必要も無いと思うのですが
ちょっとやり方が下手ですね～。

そういう言葉の端はしに出て来ているのを
スタッフクラスに説明するところで
メンバーに感じ取られてしまっているようですね。

すぐ危険とは思いませんが
師長クラスも手探り状態なんでしょうね～。

やっぱりこういう時には管理者側に
他の病院等で同じような経験者が居ると
全然違うのですが・・・。

看護師長とかは大学の看護学部とかの出身者がいなさそうな
雰囲気ですね～＞＜

聖路加とか慶應の看護学部の人が居ると
この辺はスペシャリストなんですが・・・。

また判らないことがあれば、いつでも聞いてくださいね！

ご質問者が質問を締め切らなければ
ここで回答できますので！！

では＾＾

お礼

お久しぶりです。初めて人事考課について質問してから約3年が経ってしまいました。
結論からいいますと、クリニカルラダーも加わって、頭の中がもうめちゃくちゃです。必要性はわかります。でも、面接が。。。たしかに申し訳ない失敗もたくさんしましたが、面接のたびにいい年して、とか。そんなのできて当たり前だし、ほかの人はできてる。ヒトのせいにばかりして、何かやりたいことはないのか、と言われます。試しに言ったら、それはほかの人に任せてるからダメ、とのこと。挙句の果てには、給料泥棒、いつかキレて犯罪を犯すんじゃないかとほのめかされました。
もうびくびくおどおどして通常の会話もままなりません。やる気がないからラダーも申請を許可しないし、あなたのためだからと仕事も干される始末。異動も考えましたが、何かやりたいことがあるのか、と言われても人事考課やラダーどころではなくもはや毎日生きていくのが精いっぱいで。どこにいっても、たとえ転職したとしてもうまくやっていく自信がありません。人事考課もラダーも必要性はまあ分かります。大変でもあっていいんですが、年に4回もこんな思いをするくらいなら、もう何のために生きてるのか分かりません。
いろいろなことが本当に巧妙というか、聞いてもらうだけでありがたいんですが、自分が文句ばっかり言ってるような感じになって、へたすれば、それで？みたいな反応です。親にも文句ばかり言わずにうじうじしないでがんばれ、と言われますが、自分でもなぜこんなにウジウジしてしまうのか・・・笑える。
うじうじしてるから余計言われる、というのがわかります。相手は代えられないし、自分が変わるしかないのもわかります。
お聞きしたいことがあったんですが・・・こんなに愚痴って嫌な気分にさせてしまってすみません。

回答No.3

mizusawa

こんにちは　No.1です。

No.2のお礼内容を拝見した所
少し疑問点が沸いてきてしまいましたので
答えられる範囲で結構ですのでお知らせ下さい。

【質問】
（1）　看護方式について

　　　大体ご質問者の所の状況は見えてきたのですが
　　　今の病棟の看護方式はチームナーシングですか？
　　　それとも個別受持ち制ですか？

（2）絶対効果の評価について

　　この場合は評価する際　個人の資質ではありません。
　　（当然本人のキャラクター（性格）、体調管理なんてのは
　　　評価項目の中に入る事は、持ってのほか）

　　重視されるのはそこまでの経過（プロセス）が
　　大事なのであって、業績と能力は必ず＝という
　　師長の言う根拠（エビデンス）を伺ってみたいものです。

　　特に師長のいうハイレベルな業績とは何のことを指すか？
　　聞かれたことありますか？

　　1.院内の研究発表ですか？
　　2.看護雑誌や学会に出すような論文なのでしょうか？
　　3.それとも看護協会などの団体とかから
　　　表彰されることでしょうか？
　　4.それともサマリーの完成率？
　　5.看護スキルの向上？

　　余りにも言葉が抽象過ぎて
　　何を言いたいのか理解出来ないですね～＞＜；

　　看護師の業務は、診療科や配置先とかで
　　180度違う場合もあるので、こういうこと（人事考課）を
　　やる場合は実務者のレベルでも
　　話しを落とし込んでいかないと諸刃の剣です。

　　通常　こういう業務をする場合、各病棟とかで
　　師長から主任やリーダークラスに事前に話しが無いと
　　実務レベルに話しが落ちていかないので
　　制度を開始して、とりあえず走り出しちゃいましたって
　　言うのが一番危険ですね。

　　それと相対効果の場合はスタッフクラスが
　　全員+評価にはならない筈ですし、出来ないですよ！

　　相対効果と絶対効果の違いを再度確認してみて下さいね。

　　もし解らない事があれば、時間がある限り
　　まだまだ質問にもお答えしますよ

　　それでは＾＾

お礼

こんにちは。何度もありがとうございます(ToT)

※相対評価の件は、すみません。送信した後、間違いに気がつきました(-o-；)

★ご質問にお答えしますと、、
（1）看護方式はチームナーシングです。
（2）絶対効果の評価について
　　師長のいうハイレベルな業績についてですが、１～５の中で
　　主に
　　1.院内の研究発表や
　　5.看護スキルの向上
　　（↑私個人ではなく全体の向上につながるような「何か」を求めて　　いるのだと思います。）、
　　などです（たぶん）。

☆↑「何か」に興味がある、とか言ってしまうと、
　話が認定看護師とか専門看護師とかダイナミックな方向にいってしま　うのです。
　そこまで悪気はないと思いますが、なんかもう看護命・・・には疲れ　ますし、正直プレッシャーです。

　　余りにも言葉が抽象過ぎて
　　何を言いたいのか理解出来ないですね～＞＜；
　　　↑
★そんなことないです。
　　私のほうこそ、中途半端な質問にお手間をとらせて
　　申し訳ないですm(__)m

　　看護師の業務は、診療科や配置先とかで
　　180度違う場合もあるので、こういうこと（人事考課）を
　　やる場合は実務者のレベルでも
　　話しを落とし込んでいかないと諸刃の剣です。
　　　↑
★私の知らない水面下（師長以上の上層部）では、準備が着々と進んで　いたようです。
　よくわかりませんが、相当話し込んだらしいです。
師長からの説明はあるにはありましたが、
そのために特別に集まることはなく、
２～３人づつ草の根運動のように説明とマニュアル？が
渡されて行きました。
　 面接は上下に関わらず行われる、といった感じです。
★↑これって、危険な状態でしょうか？

　　通常　こういう業務をする場合、各病棟とかで
　　師長から主任やリーダークラスに事前に話しが無いと
　　　↑
★詳しく話し合ったかどうかはわかりませんが、
　 わたしには理解している人を見つけられなかったです。
　 考えてもどうしたらいいかわからず、
　 そもそも人事考課って何？というわけで、相談した次第です。

☆毎回、大変参考になる回答ありがとうございます(ToT)
そろそろ質問の締め切りが来そうですが・・・
要領を得ない状況説明ですみません。
　 自分がしっかりしないといけないのですが。

補足

☆すみません、↓（１）の回答は↓プライマリーナーシング↓です。
（焦って、入力ミス）

回答No.2

mizusawa

おはようございます。

再度の回答です。
なかなか噛み砕けないようで、お困りですね（＞＜）

まず、目標設定についてですが
評価方法がどういう評価方法なのかで変わってきます。

方法としては
○相対効果
○絶対効果　の二通りです。

相対効果の場合は物差しが簡単なのですが
絶対効果の場合は難しいですね。

相対効果は例えば４階Ｂ病棟の看護師が
師長を除いて26人とします。
（１人　1点×26人＝26点とします）

これを病棟の持ち点として26点を
師長が個人に割り振ります。

Ａという看護師が+評価ならば1.2点
Ｂという看護師がー評価ならば0.8点という風に
割り振れば良く　合計26点になれば良いのです。

ただ絶対効果の場合
業務の遂行結果を評価しなければならず
難しいです。

1.質問の答えです。

看護業務の難しいところは
企業と違い、患者様が相手ですから
必ず結果が付いてくるとは限らず
業績と能力は必ず＝では無いということです。

2.どこの病院にもあるかどうか？

どこの病院にもあるかとは思いますが
急性期の病棟、ケアミックスの病棟
老人や精神等の専門的な病棟など
違いがありますので、ここでいう
人事考課制度は多分　一般病棟（急性期）に
従事されている看護職を対象に
指している場合は多いのではないでしょうか？

3.能力給のことか？

　評価方法等に因るので
　半分正解　半分不正解でしょうか・・・。

ただし今までが体調管理をするレベルの目標管理では
病棟師長が何を考えているのか？
？？？過ぎてコメントしづらいですね＞＜

こんなんでも参考になれば良いのですが。。。

お礼

こんばんは。
★再度の回答、本当にありがとうございます。
　参考どころか、丁寧に教えてくださって、恐縮です。

★回答内容によると・・導入されるのは、
　難しいほうの「絶対効果」のようです(-_-；)

★体調管理・・・は、一例です(^_^;)が、もっとやばい目標も聞いた　　ことがあります・・・。
　しかし、人事考課が導入となると、当然そういった目標は却下されて　ます。（何年目でも、当然ダメです。）

★やる気がないわけではないのですが、
　評価の難しい絶対効果の中で、
　特に師長は「ハイレベルな業績を残すための看護１００％（業績と能　力は必ず＝）」で迫ってくるので、
　精神的にも逃げ場がないです。

★私としては、師長の目指す「ハイレベルな結果（業績）」を
　出してあげたいところですが、まずモチベーションをあげなくては　　始まりません(・_・；)

（★相対効果でみんなが＋（プラス）になるよう
　努力すればいいと思うのですが、
　看護職に絶対効果は厳しいですね・・・。）

★何度もお手間をとらせてすみません。

補足

すみません、質問者です→☆☆☆ちょっと追加できるところがなかったので、こんなところから失礼します。(^_^;)入力ミス、ではなかったです、要は↑看護方式 チームナーシング＋プライマリーナーシング. （受け持ち制＋担当制看護）の混合型です☆☆☆

回答No.1

mizusawa

こんばんわ

お困りのようですね。
参考までに兵庫医大がされている医療職等に対する
人事考課マニュアルのＵＲＬ貼り付けておきますね！

http://www.hyo-med.ac.jp/corporate/recruit/evalute%20manual.pdf#search='看護師 人事考課'

それと中堅とかだと目標立てづらいとのことですが
こちらも神戸海星病院がされている
看護部能力開発プログラムが参考になるかもしれません。

http://www.kobe-kaisei.org/main.cgi?c=1/2/1:12

それと大きい書店で医学書等を扱っている書店であれば
医書コーナー等に行くと看護系の雑誌やら書籍に
類似の記事が書かれている本があると思いますよ。

ご参考までに。

お礼

★こんばんは。
　丁寧な回答、本当にありがとうございます。

★人事考課制度自体は、必要な制度だと思いますが、
　まだ自分の中で理解が不十分なため、混乱しています。
　起動に乗れば上手くいくのでしょうが、
　逆にモチベーションが下がっているのが現状です。
　というのは、人事考課が理解できても、結局面接する相手は同じなので、
　よけいモチベーションが下がってしまうのです。。。

★すみません(-_-)・・
　また愚痴ってしましました。
　とにかくありがとうございました。書店にも通ってみます！