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賞与からの罰金徴収について。
私の弟は２年前、訪問販売の会社で営業社員として働いておりました。 現在は営業職を離れ、同じ会社内で内勤をしております。 今回相談させていただきたいのは、その弟の務める会社の営業社員における罰金制度（社内では罰金という呼び方はされていないようですが、私から見ると俗にいう罰金にあたると思うのでこう呼びます）についてです。 まず、弟の会社の営業職の給与体系は、大まかに言うと基本給＋営業歩合給＋役職手当その他で構成されます。賞与については営業成績や社内での貢献度を、支店長が総合的に見て判断するというようなものです。 そして、販売後数カ月経過してから商品がキャンセル（どのような理由でキャンセルされても）になった場合、キャンセルされた商品の金額に応じて販売した社員の賞与から罰金が減給されていきます。 その罰金がたとえば、額面４０万円の賞与に対して９万円強と、かなり引かれているようです。（もっとキャンセルがもっとあればもっとひかれちゃうんだよと、弟は言っていました。）しかも、営業を離れて２年以上たっているにもかかわらず未だに罰金が賞与から引かれているようです。 私の疑問としては、 １、罰金額の大きさ ２、キャンセル理由がお客の都合や会社が行っている商品のアフターケアーによる問題でも、販売した社員から罰金が取られる（販売した営業社員には何の落ち度もないのに） と、この２点が、法律上問題はないのかということです。 そしてこれは絶対おかしいよということであれば、何らかの行動を起こさなくてはいけないのかなと思い相談させていただきました。 どうか、ご回答よろしくお願いいたします。
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ちょっと微妙な面もありますので、断言できない部分もありますが、ご了承下さい。 まず、賞与というのは一般的に評価的要素がありますので、質問内容のようなことが評価としてマイナスであって、その結果賞与が少ないということですと、直ちに法的な問題にはなりません。 つまり、何をどう評価するのは企業に裁量権があるという意味です。 （基収938 S26.3.31） 一方、賞与の額は事前に決まっていて、懲罰的な意味合いで減額しているのであれば、法的に問題があると思われます。 賞与も賃金の一部であり、それを懲戒によって減額する場合は、労基法第91条（制裁上限は1回あたりは１日の給与の半分までで、総額でも1/10を超えてはいけない）の制約を受けることになります。 （基発第150号 S63.3.14） 冒頭に微妙と書いたのは、このどちらのケースなのかが簡単には判断できないためです。 行動を起こすのであれば、その弟さん本人が労基署なりに相談に行ったほうがいいと思います。
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- walkingdic
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ご質問の話は微妙ですね。 まず基本原則として、「罰金」を取ることは給与でも賞与でも禁止されています。 で、給与に関して言えば、労働の契約により給与金額は決まっていますので、勝手にその金額を罰金という形で減額することは当然違法です。 賞与にしても初めから金額がきちんと決まっていて、それが約束されているときに、その金額から罰金として差引くのは違法です。 ところが、賞与というのは大抵会社の業績により上下するという不確定要素があり、また賞与には本人の業績を反映させて金額を決めるというのが通例です。 このような場合に、受注キャンセル案件がその「業績」に反映されて金額が少なくなるというやり方をしているだけとするならば、違法とはいえません。 ようするに「罰金」という形の徴収はだめですけど、そうではなく、「業績評価でその分マイナス評価となる」ということであれば、問題ないのです。 因みに業績評価に反映しているという場合、ボーナス支給額そのものか減額されねばなりません。もしボーナス金額はたとえば額面４０万だけど、罰金として５万引いて、振込まれるのが３５万ということだと違法です。 マイナスの業績評価により初めから３５万の支給額というのは問題ないです。
お礼
早速のご回答ありがとうございます。 弟に賞与の明細や、就業規則など見直させてみます。 微妙なところの判断になってしまうということがよくわかりましたので、必要な書類等そろい次第、しかるべきところに相談に行ってみます。
- h2goam
- ベストアンサー率27% (213/786)
先ず基本的に賞与の場合法的保護は非常に少ないです。 法的保護の対称なる賞与とは労働契約又は就業規則等に支払期日、金額又は明確に金額が確定できる計算方法が記載されている場合（例えば基本給の3ヶ月分とか）であり、この場合は給与と準じて扱われこの部分は法的に認められる範囲を超えて「罰金」（あなた方が勝手に罰金と呼んでいるものではなく法的にという事）を勝手に差し引く事は出来ません。 法的保護のない賞与に関してどのような基準で査定しようと自由（マイナスの賞与つまり０以下賞与どころか金を払えと言うの当然認められませんが）であり賞与０円でも一切問題ありません。 通常賞与に関して（外資系の年棒制の会社等を除いて）給与に準じた扱いにならないようにしているのであなた方の権利は非常に弱いものです。
お礼
非常にわかりやすく説明していただきありがとうございます。 弟に労働契約や就業規則を閲覧できるように聞いてみます。 問題がどこにあるのか段々わかってきました。
- chie65536
- ベストアンサー率41% (2512/6032)
追記。 減額されているのが「賞与ではなく、給与」の場合は、他のANo.1やANo.2の回答のような「何らかの対応」をすべきです。
- chie65536
- ベストアンサー率41% (2512/6032)
賞与は給与ではありません。 あくまでも「会社の業績」と「当人の行いに対する評価」により金額が決まります。 なので「業績悪化で会社が大赤字なので、全員、賞与なしです」もあります。 逆に「業績好調で大幅な利益が出たので、賞与平均は例年の２倍です」もあります。 もちろん「あなたは営業成績が悪く、平均の半分しか達成してません。なので、賞与も賞与平均の半分です」ってのもあります。 逆を言えば「あなたは営業成績が良く、平均の２倍も達成しました。なので、賞与も賞与平均の２倍です」ってのもあります。 つまり「会社や個人の成績が悪ければ、賞与ゼロもありえる」のです。 おかしくも何ともありません。はっきり言うと「賞与はゼロからスタート」です。貰えるだけ「良かった」と思いましょう。
お礼
ご回答ありがとうございました。 私もはじめは「もらえるだけいいじゃん」って言っていたのですが。 もう少し色々勉強してみます。ありがとうございました。
- kukineko
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ご質問の内容から罰金では無く、営業歩合給の返還と解釈するのが妥当と思われます。 営業歩合給と減給額の多寡が判らないので何ともいえませんが、商品を売るだけが営業の仕事ではないはずです。 客先都合のキャンセルだって元はと言えば営業の説明不足による誤解、錯覚、強引な手法による不要物の販売等かも知れません。 そして、売り上げ個数に対して報奨金を貰っている以上、売り上げ個数が変化すれば奨励金を返却するのは当然と思います。 営業は売りっぱなしでＯＫでアフターサービスは報奨金を貰っていない別の社員がやれば良いと考える方が違和感を覚えます。 但し、報奨金に対して減給額が著しく高い場合には不当と言える場合もあると思います。 商品キャンセルが真にその営業の責任ではないのか。販売実績により貰った報奨金は会社利益が出なくても貰いっぱなしで良いのか。 その辺をもう少し考慮する必要があると思います。
お礼
早速のご回答ありがとうございます。 そうですね、売上個数が減少すれば奨励金の返還は当然ですよね。 問題は、会社がアフターサービスのミスを認めていても営業社員から返還を求めているところですね。 （もちろんアフターサービス側の社員もきちんと報奨金をもらっています。） あとは、キャンセルした顧客には中途解約金を請求し、営業社員にも奨励金を返還させるので、会社側は取り過ぎていないかということですね。 ありがとうございました。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
当人の席に帰すような事由の場合、罰金でなくて賞与の一部又は全額の返納をする事はあります。 前の首相が、自らの賞与を返納しましたし、社会保険庁の職員にも返納を命令、実際に一部返納されたという実績を作っちゃいました。 -- 質問の事例なら、少なくとも減額の合理的な理由を提示してもらうよう、請求する事は出来ます。 「労働基準監督署で精査していただきますので、合理的な減額の事由について、書面で回答願います。」 とし、実際に妥当な措置かどうか見てもらうとか。 > 何らかの行動を起こさなくてはいけないのかなと思い それ以前の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 最終的には、自分達で労働組合を立ち上げ、不当な扱いには講義するのが一番ですが。
お礼
とても速くご回答いただきありがとうございます。 会社には組合もなく、今回の質問以外にも色々問題があるみたいですが、まずどこへ相談してよいのかわからなかったようです。 進むべき方向が少しわかりました。ありがとうございました。
お礼
非常にわかりやすく説明していただいてありがとうございました。 その辺の微妙な判断は難しいですよね。弟はまだその会社に在籍しており、労基署に相談というのは本人にかなりプレッシャーがあるみたいなので、情報をきちんと整理して私が相談してみようと思います。