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特定受給資格者の条件について混乱しています…
法改正もあり、自身が特定受給資格者になるのかどうか混乱しております。 疑問点を整理したいと考えておりますので、どうかよろしくご教示下さい。 --- 私は6年以上勤めた会社を体調不良を理由に、自己都合で昨年の7月に退社しました。 （体調不良になったのは60時間を越える残業の連続からです。 また、退職理由にも「体調不良のため」との記述があります。） 先月、ハローワークへ手続きに行ったところ、給付制限はかからなかったのですが、 特定受給資格者にはならず、一般になりました。 --- Q1． なぜ給付制限は解除されたのに、特定受給資格者にはならなかったのでしょうか？ 100時間を越える残業や体調不良による退職は自己都合であっても、特定受給資格者と 認定されるのではないのでしょうか。 Q2． 昨年の7月退職なので、法改正前の条件が適用されると思いますが、改正前と改正後では 自己都合退職者が特定受給資格者と認定される条件に違いがあるのでしょうか。 Q3． 法改正後の特定受給資格者の範囲の概要によれば、自己都合であっても、 『III 被保険者期間が６月（離職前１年間）以上12月（離職前２年間） 未満であって、以下の正当な理由のある自己都合により離職した者』 であれば、特定受給資格者になると書いてあります。 この『６月（離職前１年間）以上12月（離職前２年間）未満』という表現が よくわかりません。 例えば、離職前2年間、ずーっと雇用保険に加入していたとすれば、 【2年＝24ヶ月】ということになり、12月を越えてしまうので、 『12月（離職前２年間）"未満"』という条件をほとんどの人はクリア できないと思うのですが、考え方が間違っていますでしょうか。 以上、何卒よろしくお願い申し上げます。
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- sr_box
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なるほど、そういう状況なのですね。了解しました。 少し長くなりますし、分かりにくい説明になるかも知れませんがご了承下さい。 雇用保険制度は管轄が旧労働省分野にあるので、理解をする際には労働法で考えるのが原則となります。 離職証明書を作成する時点で賃金支払のない期間に関しては、事業主は添付書類を提出します。そこで傷病手当金の申請書類の写しを出しますので（確認した事に関して離職票に職安職員が印をつけます）、もう私傷病による体調不良の為の離職としか判断されなかったのでしょうね。 まだ本調子でないであろう質問者さんには酷ですが、過重労働に対して会社責任を問うなら傷病手当金ではなく労災認定による休業補償給付を求めていかなくてはいけなかったのです。 >自分としては医師の診断書もあり、超過勤務の連続から体調不良になった ここで労災認定が下りたのであれば、間違いなく特定受給資格者になる筋はあったと思われます。 一方、超過勤務を理由とする離職が「特定受給資格者」となりえるのは、その苛烈な労働契約に対して労働者側からの労働契約解除権を行使していると考えられるからだと私は解釈しています。 なので、争える点が残っているのだとしたら、「体調を崩す前に既に退職願を提出してあった」等という労働条件に対する拒否姿勢を見せていたかどうかだと思います。質問者さんが上司に過重労働に関して何かアクションを起こしていたのなら、まだ争う余地があると思うのですがどうでしょう？ 確か実際にそういう行政解釈があった筈なのです。ソースが手元にはありませんが。 あと、補足質問に対してですが、参考URL先ページを参照して下さい。 この一番下段のIII（※）を指しての疑問だと思われますが、更に下をご覧下さい。 「（※） 給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。」という文章が付加されていますね。 実はこの部分に定義される「特定受給資格者」もどきは法改正以前から変わっておらず、IIIに該当する受給資格者は以前も今も特定受給資格者に該当する所定給付日数で受給資格を得てはいません。それは変わりはないのです。 但し、受給資格を見る際に特定受給資格者と同様に1年未満の被保険者期間であっても受給資格を得られるように併記されるようになったのです。 なかなか周知されませんが、離職理由には「解雇等（会社都合離職）」と「自己都合（正当な理由による）」と「自己都合（正当な理由なし）」の3つの離職区分があるのです。この事を踏まえて読むと理解がしやすいと思いますよ。
- sr_box
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雇用保険の基本手当（失業給付）の受給資格とは、離職日の翌日に当然に発生し取得するものなので、その受給資格の判断は離職日における状態でのものとなります。以上を踏まえて頂いて、あくまで推論ではありますが。 1.要するに「体調不良による離職」で「正当な理由のある自己都合」による離職と判定されたのですね。 離職日の前日までに3ヶ月間連続して45時間を超える残業時間があり、それが証明されたのであれば通常「特定受給資格者」と認定される筈です。 しかし、例えば体調不良の為に年休消化をしたり休職期間の後に離職日が来ている場合には特定受給資格者の要件のロ-(5)（連続した3ヶ月以上）に該当しないと判断される可能性があります。通算で3ヶ月ではなく、継続した3ヶ月なのにご注意下さい。 更に、この残業に関してはご自身でも証明出来ないといけない可能性があるのですが、例えばタイムカードや給与明細を見せるように職安では言われなかったのでしょうか？ 離職票の左側の被保険者期間に関する直近月の記載が賃金支払なしで傷病手当金受給期間等になっているような場合には、ほぼ特定受給資格者にはなりません。 上記の判断基準を満たしているのに特定受給資格者ではないと判断されたのであれば、審査請求を申し立てるという手段があります。 2.基本的には変わっていないと思います。変わったのは受給資格の被保険者要件ですので。 3.全ての人が2年間の間に休職したり私傷病で長期欠勤したり、育児や介護の為に長期欠勤せずに雇用保険に加入し続けていられる訳ではないのは分かりますね？ その場合には被保険者期間（これは雇用保険料を納付した月の事を指します：雇用保険料は賃金支払のない月の分は徴収されないので被保険者期間にはカウントしません）を直近の1年の間だけで見るのではなく、更にもう1年前までの被保険者であった期間（これは保険料納付を問わない加入期間を指します）まで遡って要件（2年間の内に12月取れないか）を見てくれます。この事を簡略化して書かれているのですよ。 以前は短時間被保険者（週30時間未満労働）というくくりがあって、その方たちの被保険者期間は1月を1/2月と計算していた事の名残でもありますね。
お礼
ご回答、誠にありがとうございます。 一部、ご回答内容を引用させていただきます。 > しかし、例えば体調不良の為に年休消化をしたり休職期間の後に離職日が > 来ている場合には特定受給資格者の要件のロ-(5)（連続した3ヶ月以上）に > 該当しないと判断される可能性があります。 > 通算で3ヶ月ではなく、継続した3ヶ月なのにご注意下さい。 私の場合、下記のような勤務状況でした。 2007年12月 通常勤務（60時間を越える残業） 2008年 1月 通常勤務（60時間を越える残業） 2008年 2月 通常勤務（60時間を越える残業） 2008年 3月 休職（有給休暇適用） 2008年 4月 休職（有給休暇適用） 2008年 5月 休職（無給） 2008年 6月 復職 → 通常勤務（残業なし） 2008年 7月 休職（無給）→ 退職 ※ 2007年11月以前も60時間を越える残業は続いています。 ※ 無給期間は傷病手当金が支給される予定です。 ご説明いただいた内容から考えますと、私の場合は要件に該当しないということで よろしいでしょうか。 （タイムカードや給与明細を見せるようには言われませんでした。） ただ、自分としては医師の診断書もあり、超過勤務の連続から体調不良になったので、 なんか納得できない感が残ります…。 いや、sr_boxさんの回答にじゃなくて、制度にですよ。 (^_^;) なお、私は7月退職なので該当しないとは思いますが、法改正後の特定受給資格者の 範囲の規定に以下の記述があります。 『３．被保険者期間が６月（離職前１年間）以上12月（離職前２年間）未満であって、 以下の正当な理由のある自己都合により離職した者 (1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等 により離職した者』 もし、自分が10月以降に退職していたらこの規定に合致して、特定受給資格者として 認定されていたのでしょうか。 よろしければ、参考の為にご教示いただけませんでしょうか。 何卒よろしくお願い申し上げます。
- coco1701
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＞Ｑ2、Ｑ3 ・ご質問の特定受給者に関しては直接関係無いので割愛 ＞Ｑ1 なぜ給付制限は解除されたのに、特定受給資格者にはならなかったのでしょうか？ 100時間を越える残業や体調不良による退職は自己都合であっても、特定受給資格者と 認定されるのではないのでしょうか 1.退職理由にも「体調不良のため」との記述があります、より 離職票の4.労働者の判断によるもの の 離職理由が（2）労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合、転職希望等）の欄にチェックが付いていませんか さらに、(1)職務に耐えられない体調不良、けが等があったため、にチェックが入っていませんか 2.上記の4.の（1）職場における事情による離職 の (1)労働条件に係る重大な問題（賃金低下、賃金遅配、過度な時間外労働、採用条件との相違等）があったと労働者が判断した為 にチェックがされていれば会社都合の特定受給資格者になります ポイントは「過度な時間外労働」です ・上記の2で無い場合は、つまり1.の場合はハローワークに提出時に申立てを行い、離職理由を変更してもらわなければいけません 申立てがあれば、ハローワークは離職先に確認等を行ない必要があれば変更します （この際本人も、過度な時間外労働を証明できる物を提出する必要があります・・会社がその様な事実が無い旨の反証をさせない為に） 離職票： http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3.html 通常、会社としては 4.-（1）欄にはチェックを入れませんから ご自分で内容を確認した上で、対処が必要になります
お礼
ご回答、誠にありがとうございます。 離職票、おっしゃる通りのことになっています。 「過度な時間外労働」の要件をチェックして、対処したいと思います。 ありがとうございました。
お礼
ご回答、誠にありがとうございます。 とっても "スッキリ" しました。 以下、一部ご回答内容を引用させていただきます。 > 質問者さんが上司に過重労働に関して何かアクションを起こしていたのなら、 > まだ争う余地があると思うのですがどうでしょう？ 残念ながら、アクションは起こしておりません。 しかも、休職後に再度働こうとしておりますので、『労働条件に対する拒否姿勢』を 見せる以前の問題ですよね。 私が勤めていた業界は、残業・休出あたりまえの業界だったので、自分も体を壊すまでは 当然のこととして働いておりました。 （質問文には「60時間を越える残業」と少しボカシた表現にしましたが、実際はその倍以上の 時間外労働がありました。） 今後はもう少し『健康で文化的な生活』を営めるような仕事に就きたいと思います。 さて、以下は蛇足になりますが、今回質問させていただいた経緯について少し補足して おきたいと思います。 今回の件、当然ながら、最初はハローワークで同内容の質問をしました。 ところが、窓口の担当者からは「特定受給資格者になるのは解雇されたり、会社が倒産した人 だけです。まぁ、給付制限がないんやから（ゴチャゴチャ言わんでも）ええやないですか。」 というような内容の回答を受けました。 担当者にはその意識はなかったのかもしれませんが、私としては「お上の決定したことに従って おけばいいんや」という風な回答に感じられたので、どうにもこうにも納得できませんでした。 そこで、次に社会保険労務士会が主催する無料相談会に行ってみました。 すると、「そもそも特定受給資格者でもないのに、給付制限がなくなることはあり得ない。 だからハローワークに聞いてみないとわからない。」の一点張りで、一般受給者でも 給付制限が免除されることがあると説明しても、とりつくしまがありませんでした。 （『無料』だから初心者の人が担当していたのかなぁ…。） でもって、最後にネットでいろいろ調べていて、ここに辿り着いた次第です。 今回、sr_box さんや coco1701 さんにいろいろアドバイスをいただいき、本当に有益な 情報を得ることができました。 特に sr_box さんからは詳細かつ丁寧なご回答をいただき、モヤモヤしていた疑問を スッキリと解消することができました。 心より感謝申し上げます。本当にありがとうございました。