出産手当金と会社側からの給料支給

質問

困っているわけではないのですが、気になって仕方ないので、もしよろしければどなたか教えてください。

条件を満たしていれば、出産手当金が健康保険から給付されます。
ただ、産前産後計98日間の間も給料を出してくれる会社が（少ないですが）あると思います。
これについてなんですが、この場合、会社側としてのメリットというのはあるんでしょうか。
満額払うならまだしも、給料の60％（給付金の率に近い）を支払う会社があるのがよく分かりません。

ちょっと場違いな質問かもしれませんが、もし教えていただける方がいらっしゃいましたら、どうぞよろしくお願いします。

回答No.3

noname#34563 · ベストアンサー

確かに健康保険から、出産手当金が標準報酬日額の2/3(6割ではないです)が支給されますので、
労働者からみれば同じことのように思えますが、企業の立場ですと違うんです。
まず産前(6週)産後(8週)は有給、無給は問われないため、中小企業の大半は金優先で(出産手当金が出るので)無給の場合が多いですね。
また法で定められているので仕方なく(違法だが全くしない会社もある)と言う場合などもあります。こういった会社では、出産後の育児休業取得のケースや時短勤務(育児休業法)などで賞与、昇給に差が(違法)付けられたりすることが現実にあります。

産前(6週)産後(8週)を有給の休暇にすることは、その後に繋がる女性ための福利が充実してますよ、ということの大きなアピールとなるんですね。
また、会社としては無給なら賞与もなく、有給の休暇なら賞与支給(勤務日と計算するため)もあり負担としては表面上増加するように思えますが、
人材を募集する際に安心感を与え、多くの応募があれば、より優秀な方を採用でき、妊娠、出産、育児休暇も安心して取得できれば、女性社員のモチベーションも上がり勤務年数も長くなり、実力を発揮してもらえることになります。

人の入れ替わりが多いと、いつまでも素人なので生産性があがりません。
5年、10年の長期間でみて、どちらが企業にとって有利かは歴然としています。

少子高齢化で労働力が減少する中、少しでも多くの優秀な女性労働力を確保したいという現われでもあるんです。

お礼

mapiosanさん

さっそく御回答いただいてありがとうございます。
とても興味深く拝見いたしました。
働いている立場と、企業側では考え方が違うのですね。
優秀な女性労働者の確保が、会社を発展させるうえでの大きな課題となっていることがよく分かりました。
どうもありがとうございました！

回答No.4

MoulinR539

こんにちは。＃２です。もう一回お邪魔します。産前産後についての考え方は＃３さんのご指摘のとおりです。また、すべての事業、すべての労働者が健康保険に入れるわけではありませんしね。

　私の勤務先は女性に対する待遇はとても良くて、育児介護休業法の原則１年を超えて、最大３年まで休めて給与の６割保障です。

　最近は政府や地方自治体から、女性の雇用支援に実績を挙げた会社に助成金が出されるようになりましたので、必ずしも丸々持ち出しでもないみたいです。儲かっている会社なら、人件費は経費で落とせますしね。お互いさまのところもあります。

　それに、男女雇用機会均等法が改正されて、妊娠中と産後１年間の女性の解雇は無効になりました。社会全体で産後１年の母子を守ろうという趣旨ですね。

お礼

MoulinR539さん

お返事がおそくなりましてすみません。
ご丁寧にお答えいただきまして、本当にありがとうございました。
MoulinR539さんの職場は、とても素晴らしいですね。うらやましいです。
私もいつになるかは分かりませんが、今後自分がお世話になる制度なので、しっかり考えていきたいと思います。
どうもありがとうございました。

回答No.2

MoulinR539

こんにちは。給料の６割とか３分の２くらいを休みの間に払う（所得保障をする）というのは、日本の社会保障制度の全般に行き渡っている考え方です。

　例えば仕事中に怪我や病気をして休むときに支給される労災の休業補償給付は平均賃金の６割ですし、会社が余剰人員を出してしまって社員を自宅待機させるときに払わなければならない労働基準法の休業補償も６割。労基法の災害補償も全般に６割です。

　それから失業手当は年齢や収入によりますが、過去６か月の給料の５０％から８０％の範囲であり、通常は６割程度と考えておけばよいと言われています。

　ただし、これらの制度だけでは私傷病と産前産後の所得保障ができないので、健康保険から傷病手当金と出産手当金が支給されます。昔は６割でしたが、今は改正されて３分の２ですね。少子高齢化対策です。ご質問の民間企業における６割程度はこのあたりと水準をあわせているのでしょう。

　育児休業や病気休業は本来、働いてはいないので会社は給料を払う必要はないのです。かといって全く払わなければ経済的に苦しくて辞めざるを得ない人も出てきます。

　あるいは、最初から所得保障制度がある会社に入ろうという人もいるはずです。人材確保のためでもありますし、社会的弱者の救済でもあるし、育児休業の場合は少子化対策にも貢献します。

　でも、有給休暇以上の休みに対して給料の全額を払ったら、毎日働き続けている人の勤労意欲を損ねてしまいますからね。妥当な水準ではないでしょうか。

お礼

MoulinR539さん

さっそく御回答いただいて、ありがとうございます。
なるほど。日本社会においては6割というのが保障の妥当な数字なのですね。勉強になります。

重ね重ね申し訳ないのですが…
会社側が満額支払うなら人材確保のためなんだと納得できるんですが、健康保険からの給付金以下を支払う場合は、なぜ会社は健康保険制度に頼らないのでしょうか。

働く側としても「会社から給料もらえなくっても、健康保険から2/3は出るし」と考えると思うので、なぜそこまで会社が頑張るのか不思議に思ってしまいます。

実を言うと、今働いている会社にようやく産休制度ができるんです。会社側から60％を支払う案が出ているのですが、私としては「別に会社側が出さなくっても」なんて感じています。。。

回答No.1

gyoumu-tannto

ウチは出産休暇の賃金支払いの規定があります。
休業補償といった感じでしょうか。
健康保険の給付が受けられるのだからそちらを優先すればいいのに、と思っています。

お礼

gyoumu-tanntoさん

早々に御回答いただいてありがとうございます。
そうなんですよね。
健康保険に未加入だったり、健康保険からの給付金より多くを支払うのなら人材確保ということで納得できるんですが…。

私自身、会社員なので気にすることでもないとは思うんですが、
気になってしまいます。。。