途中辞職で罰金って有り？

質問

知り合いがある会社に就職したところ、見習い期間８週間でその後本採用になるが１年以内にやめた場合は罰金を払って辞めてもらうと言われたそうです。
　最初聞いたときは気がつかなかったんですがあ、それっておかしくないですか。法律的に許されるんでしょうか。

回答No.2

origo10 · ベストアンサー

以前、類似質問にアドバイスしたことがあります。
　参考までＵＲＬをお知らせします。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2123032.html（類似質問：退職と損害賠償、研修費用の返還）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa34.html（退職社員に対する研修費用の返還）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3052032.html（類似質問：退職と損害賠償）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/K07.html（参考：労働者への損害賠償請求）
http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2005/11/post_60dd.html（参考：賠償予定の禁止）
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/10.html（参考：賠償予定の禁止）
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/39.html（参考：留学費用返還）
http://www.pref.oita.jp/14530/rousei/sodan/sou7.html（参考：留学費用返還）
http://www.matsuzaki-office.jp/category/1168232.html（参考：資格取得費用返還）

http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa01.html（類似質問：Ｑ３：退職と違約金）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働基準法のポント：５ページ：賠償予定の禁止）
http://www.miyarou.go.jp/new/news_03_0423.html（前近代的拘束の排除：１６条）
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/index.html（賠償予定の禁止）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2025986.html（参考：給料不払い）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3052032.html（参考：給料不払い）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

　労働基準法１６条では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と規定されていますが、使用者が実際に損害を受けた場合、損害賠償を請求することはできるとされています。
　中途退社時の罰金は労働基準法１６条違反となると思いますが、研修費用については微妙な部分もあります。
　会社での業務の遂行に不可欠な研修を会社の指示で受けたような場合は、そもそもこのような研修の対価の負担は「使用者（会社）として当然なすべき性質のものであるから」これを労働者に求めること自体が不当と言われています。
　本採用決定後に本社で行われる研修の性格が、使用者（会社）が当然に行うべき研修なのか、それとも希望者に対する優遇措置として行われたものなのか）が問題となります。
　使用者（会社）が行うべき研修であれば、研修費用は当然使用者（会社）が負担すべきものですから、研修費用を返還する必要はないと思います。
　希望者に対する優遇措置として研修が行われたときは、研修費用が使用者の立替金であるかどうかが問題になります。
　研修費用が研修実費の範囲内であれば、研修費用の立替金と考えられますので、返還義務が生じるのではないかとと思います。
　この場合は、研修費用を返還することを約して退職することになると思います。
　もし、請求された費用が研修費用の範囲を超えていたという場合には、実費の範囲内で返還することになると思いますし、額が実費を大幅に超過し、研修後の就労約束違反に対する違約金的要素がある場合には、労働基準法１６条違反の可能性があると思います。
　本採用決定後に本社で行われる研修というのは、会社の方針、業務内容の基礎知識、社員としての心構えや社内の規定等（ルールやマナー）、会社の基本的事項について行われるのが一般的と思いますので、使用者（会社）が当然に行うべき研修に該当して、費用返還等損害賠償請求の問題は生じないように思いますが・・・。

　会社の対応に疑問がある場合は、労働基準監督署や労働局等に相談し、アドバイスをもらって対応を検討されてはいかがでしょうか。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html（労働局総合労働相談コーナー）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/dl/01d_0001.pdf（労働局長による助言、指導）
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働条件相談センター）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/jouken/980804.htm（労働条件相談センター）

参考URL：

http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa34.html

お礼

いろいろ詳しく教えていただき、ありがとうございます。
就業時の規約とかも確認して何か問題が発生した時には今回の回答を参考にしてみるよう本人に伝えます。

回答No.3

daidaros20

会社側が1年間拘束でるとすれば1年～3年の有期契約をした場合です。期間の定めのない雇用契約では1年の退職制限はありえません。この場合が使用者側は1年間解雇できないことになります。もし有期契約でなく期間の定めのない雇用契約で労働者側にのみ退職制限をするということは入社1年以内は会社側からは解雇できるが労働者側からは退職できないという使用者にとって、いいとこ取りの契約内容であり著しく労働者側に不利な条項であり認められません。しかも見習い期間とは試用期間のことだと思われますが試用期間満了時に会社側から本採用拒否できるが労働者側から本採用辞退ができないというのも同様に一方に不利な契約内容です。

お礼

詳しくありがとうございます。この内容を本人に教えます。

回答No.1

zorro

会社に明白な損害を与えての退社以外のケースでは許されません。

お礼

私もそう思います。
ありがとうございました。

補足

私の落ち度で本採用が決定した後、本社での研修があるということをかきわすれました。
　研修期間中の退社は会社に損害をあたえることになるのでしょうか。