派遣社員の妊娠

質問

いつもこちらでお世話になっています。
今、派遣社員として働いて、1年3ヶ月になります。保険も、派遣の組合のものに入っていて、毎月ちゃんとひかれています。

そこで、先日、妊娠が発覚しました。そして、派遣元の担当の方に連絡したところ、あまりいい顔はされず。。私は、産むギリギリまで働きたいと思っているのですが。

もしかしてと思って、「ぎりぎりまで働けますか？」と聞いたところ、「ちょっと企業さんに聞いてみないとわかりません」との回答がきました。そして、「産休はとれますか？」との問いにも、「企業さんに聞いてみないとわかりません」といわれました。

法律では、妊娠を理由に解雇することは違反のはずでは？
そして、派遣社員というのは、産休というのはとれないものでしょうか？

なんだか、すごい差別感を感じました。
私が勘違いしていることもあるかと思いますので、経験された方や、何かご存知の方、知恵をお貸しください！

よろしくお願いいたします。

回答No.4

lv4u

>>そして、派遣社員というのは、産休というのはとれないものでしょうか？
なんだか、すごい差別感を感じました。

No.1さんの回答にあるように、質問者さんが同じ派遣でも、登録型の「一般派遣」か常用型の「特定派遣」かで違うということですね。もし、登録型なら産休制度は無いってことですね。これは私の感覚では、「当たり前」って思ってしまいます。

それから、すごい「差別感」っていうなら、同じ正社員でも、大企業と中小企業に勤めていることによるすごい差別もあるし、この例のように正社員（特定派遣は正社員です）と正規雇用でない一般派遣の差もあります。

また、日経ＷＯＭＡＮをみていると、深夜まで残業続きの正社員の人が、定時退社の派遣と同じ給与だと言って、逆の意味での差別感、不満を書かれていました。

いつの時代でも、差別感を感じることはあるわけですね。でも、そういうポジションを選んだ、あるいは他の選択肢が無く、選ばざるをえなかったという経緯もあるわけです。その選択の結果なので、あきらめるか、有利な職場に異動するように頑張るか、議員になって法律を変えるとかするしかないと思いますよ。

回答No.3

sinjou

う～ん・・・前もって妊娠計画を持ってる方は、それなりに人脈や自分のリサーチ力を駆使して、産休が取れやすい派遣先を選ぶ事が第一かなあと・・・
ぎりぎりまで働きたいなら、女性が強いメーカーとか（下着・化粧品・育児・ナプキン業界など）とか、専門性の高い知識が要求される女性が強い部署狙いで案件探すとか、自己防衛策は立てとかないと・・・

経験上、社保事務が出来る人は、こういう時に強いと思います。
社員がめんどぐさがって引き継がないし、後任も見つけるのが困難なので。
今んとこ、ぎりぎり勤務に理解があるのは、
ソニー、リク、テンプ、oh！人事程度かなあ・・・産休制度が使いたいなら、自分で理論武装して交渉する事でしょうね。
基本的に日本って、無知な人に態々知恵を授けるお人好しな経営者は居ないので。まずはスタッフ手帳や組合手帳を熟読するしかないのでは？
現在の質問者さんの実務内容が分からないので・・・う～ん。

回答No.2

k-ko0730

こちらのURLを参考になさってはいかがでしょうか？
とても詳しそうなので。

全てのURLに目を通したわけではないのですが…
私、個人的には、妊娠を理由に解雇ではなく、契約更新しないとしたら、それはabk123さんでなければ出来ない特殊な仕事で無い限り、企業側の選択として仕方の無いことだと思うのですが…　ツワリで休みがちになるかもしれない、切迫流産で突然入院するかもしれないなどの周囲にとっての扱い辛さやデメリットを考えるとどうしても難しいのだと思います。

産休が取れるかどうかは派遣先の問題ではなくて、派遣元の派遣会社が取らせてくれるかどうかじゃないんですか？派遣会社の社員さんであって、派遣先にとっては派遣さんなんですよね？

でもって、派遣会社で社員として籍を置いたまま産休を取らせてくれて、また働ける状態になったとしても、同じ派遣先がabk123さんを受け入れるかどうかは微妙ですね。その会社でどれだけの正社員が産休＋育児休暇を取って復職しているかの実績にも寄るかもしれませんが、ワザワザ乳児のママと分かっている人を雇いづらいというのは企業側の本音のように思います。

これらは全て私の主観です。
経験したわけでも法律に詳しいわけでもありません。

ただ…　差別感と仰いますが、派遣社員が一時雇いの勤務者であることは事実ですよね。勿論、会社にとって派遣社員は無くてはならない必要な存在ですが、負と思われる点が増えたり会社に適応しないと判断されたら契約更新はされないで新しく雇われた派遣社員に引継ぎをする。それはご承知の上での派遣登録ではないのでしょうか？
最後の最後でキツイこと言ってスミマセン。

寒暖が激しい季節ですから、くれぐれもお身体を大切になさって下さい。

参考URL：

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?qid=2563054

回答No.1

yui_o

派遣社員の産休制度については下記アドレス参照で。
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3140.htm

一部抜粋
最後に、育児休業法による育児休業制度については、派遣労働者のなかでも、いわゆる「登録型」の場合に取得ができないという問題が残っています。

　育児休業法第２条は、「期間を定めて雇用される者」は、育児休業の申し出ができない旨が規定されています。現行の労働基準法第１４条では、期間を定めて雇用される者は、原則として１年を超える期間をさだめて契約を結べませんので、子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。

　派遣労働者のなかで、長期雇用を前提にした「常用型」派遣労働者は、育児休業の申し出ができますが、登録型派遣労働者の場合には、短期契約を前提にしており、育児休業を申し出ることができないことになっています。さらに、派遣元の労使協定で、継続雇用１年以内の者などを適用除外する旨定めているときには、常用型を含めて、育児休業を申し出ることができないことになっています。

　このように、女性の派遣労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。しかし、期間を定めた契約でも更新を前提にしているときには、常用雇用と同様に考えられますので、育児休業法が適用されます。

派遣もとの企業と話し合うしかないでしょう。
また、産休が取れたとしても今までの派遣先に派遣されるとは限りません。

派遣と言う制度では、産休や育児に関する制度がかなり後手に回っています。