教えることについて

質問

若い部下が「どうすればいいんですか？」と聞いてきます。もちろんその場ですぐに教えていたのですが最近それだけでいいのだろうかという疑問が出て来たのです。彼らの思考としてわからないこと＝聞くという図式は合理的だとは思うのですが、そのせいか経験したことのない問題に直面したときに諦めるのがきわめて早いのです。単純にいいかえるとわかっていることは力を入れてやるがそうでなければ手さえつけないといった感じなのです。
確かに問題がある仕事は労力を使うとはいえそれを避けていては自主性や責任感といったものが育たないのと思うのです。事実複数の人間で行ったプロジェクトで起こってしまった失敗に対して言い訳が多く保身的な行動が目立ちます。当然上司であるわたしの力不足であるのは承知しております。何か良いアドバイスをお願いします。

回答No.7

lucky111

ANo.5さんの「一度説明したことは二度と説明しない」が一番いいと感じました。

「全く教えない」というのも問題があると思いますので、全く知らないことは一度は教えてあげる、という姿勢は部下にとっても育成の気持ちが伝わると思います。

また、「調べ方を教える」というのもいいかも知れません。ネットや辞典や書籍など、ginenさんが培った「わからないときの調べ方」を少しずつ教えていきます。これを「二度説明しない」とするかどうかは難しいところですが、少なくとも部下が自分で調べるクセを付けさせられるので、育成として有効だと思います。

回答No.6

Keiko816

仕事を教える時、仕事のやり方、方法だけを教える先輩や上司はかなりおられます。
それ以前になぜこの仕事をしているのかという仕事の目的を教えること、そしてなぜこの方法をとるのかという理由をしっかりと教えることのほうが重要です。
実際に仕事をしている中で教えていると、時間もないためについつい方法だけを教えてしまいがちです。またその時はそれでしかたなくとも一段落したときに私は時間をとってでも目的と理由を説明しています。

仕事の目的や理由がわからずに方法だけを教えられて仕事をしていると、今までと違う事例にぶつかると応用がきかないし、自分で考えて違う方法で解決することもできなくなってしまいます。

＞そのせいか経験したことのない問題に直面したときに諦めるのがきわめて早いのです。単純にいいかえるとわかっていることは力を入れてやるがそうでなければ・・・

まさしくこのようになってしまいます。

ここのサイトでもせっかくパソコンを持っていながら、検索すればすぐわかるようなことでも質問をする質問者さんが多くなってきました。
自分で考えたり試してみようとせず、すぐ安直に聞こうとするのも一つの風潮なのかもしれませんが、そのような社員であっても上司は根気よく部下指導をしなければなりませんからたいへんです。
頑張ってください。

回答No.5

sdr3377

細かい状況がわからないので、推測で物を言う失礼をお許し下さい。
「どうすればいいんですか？」と聴いてくる人、場面、状況などで変わってくると思います。大別すると２つ。
１．教える・・・若い部下＝経験が無いということから来る質問は慣習・知識・技術を教えないとどうしようも無いので、教える方が仕事上、効率も良いと思います。
２．考えてもらう・・・情報はあるのに考えないですぐに聴くような場合や、この問題については部下が考えて行動することで彼らの成長につながり、ひいては組織全体の成長につながる場合は、教えないで考えさせるという方法がいいのではないかと思います。

私の先輩で口ぐせが「忙しいんだから、一度説明したことは二度と説明しないからね」と言う人がいました。口調も厳しい方で、新入社員だった私はとてもその先輩が怖かったのですが、この人は1回目はとても丁寧に教えてくれるのです。そしてこちらの疑問にもきちんと回答してくれました。だから、「一度聴いたことは二度聴かない」というルールさえきちんと守ればいいんだと安心して、いろいろ質問できました。また、「二度と聴けないんだ」という思いがありましたから、状況ごとのマニュアルも自分で作っていました。この方とのやりとりから仕事の仕方、質問の仕方を学んだような気がします。前述しました１（知識・技術などを教える時）の参考になれば幸いです。

回答No.4

maruchan0724

私の上司Aは、私が「どうすればいいでしょう」と聞くと
「それを考えるのがあなたの仕事です」と答えます。
私が「こういう問題があって、こうしようと思うのですが」というと
「いいと思う」とか「ここは、こうした方がいいのでは」と答えます。

別の先輩Bは私が「ここがうまく行かないのです」というと
「それはこうすればいい、もう一つ言うと、別なケースではこうすればいい」と120％ぐらいの回答をくれます。

時々B先輩に甘えながら、A上司の下で仕事が出来る私はとても恵まれていると思います。上長としてどちらが望ましいかと考えると、上司Aとめぐり合えて私はとても幸運だったのではないかと考えています。この配置が逆であれば、私はつい甘えが先にたち、いつまで経っても半人前のままだろうと思います。
上司Aと仕事をしていると、行き詰まっているその瞬間は逆恨みしまくりなのですが（青い私・・）、本当に行き詰っていると手助けをしてくれるし、評価もきちんと「自力でやり遂げ、期待通りの成果を出している」と付けてくれているようです（本人に考課結果は通知されないので、その更に上長の言葉から推測しているだけですが・・）

部下の個性にもよると思います（逆恨みで終わってしまったり、ほったらかされてウツになったり）ので、一概にはいえないのが難しい所ですが、根性のある部下であればAさんタイプがいいと思うのですが、いかがでしょう。

回答No.3

billy-the-kid

私も質問者さまと同様の悩みを抱える者です。相違点は「若い部下」ではなく「年上の部下」であることです。酷い場合は組織上「上司である者」ですら私に質問する始末です。
　先行の回答者さまにもあるとおり、その一部はマニュアルの整備で解決するかも知れません。しかしながら「全てをマニュアルに記載することが可能」であるか、それは読むことを遠ざけてしまうほどのボリュームにならないか、という問題に気を揉まなければならないことをも同時に意味します。
　質問者さまが執心するように、「どうしてそういう処理をするのか」の根元的な理由が厳然と存在するはずです。例えば、「法律等でそう決まっているから」「監督官庁からの指導」でそうなっているものから、「顧客対応上そうすることが望ましい」というものまで。君のその仕事は後工程を十分理解した上での今工程の仕事であること、そうでなければならないこと、を理解させることが肝要であると考えます。そうすれば、「自分で考えて」仕事をするようなり、質問者さま最大の懸念であるところの「場当たり的な仕事」を回避することが出来ると考えます。
　仰るとおり、「何故そうなっているんだろう？」と考えない人が増えているように感じますが、冒頭にあるとおり「若い」ことに原因があるわけではないと考えている私にとっては、聞かれたときにはきちんと全て説明するようにしています。歴史の年号を覚えるのは単なる暗記ですが、何でこの事件は起きたのか？を考えると過去の事件や事故が、この事件は後の世の中にどのような影響を与えたのか？を考えると後年の事件や事故が、密接な関わり合いをもっていることが理解出来、「まとめて」覚えることが出来るのと似ています。
　なお、「当然上司であるわたしの力不足であるのは承知しております。」とありますが、断じてそれはないと思います。自信を持って下さい。私も過去にここで質問させていただき、諸先輩の回答でより良い仕事が出来ています。私も頑張りますので質問者さまも頑張って下さい。

お礼

温かいお言葉ありがとうございます。
問題と結果にこだわりすぎて大事な過程を忘れていたかもしれません。根気よく意思の疎通を図り部下と共に成長していけるよう頑張ろうと思います。

回答No.2

phj

まったく同じような事例と戦っている零細企業の経営者です。

聞くから教えるというのは、部下からすると「教わっていないことは、自分の責任の範囲外」という気持ちをさらに強化してしまいます。

私が心がけていることは、
・考えさせたり、情報だけ与えて、その質問に自ら答えを導き出させる。結果については反省させるが、間違えても1回目は叱らない。
・責任と結果という点について、ギャランティを与える
（悪い結果を叱るのは当然ですが、日本人は良い結果を褒めるのが苦手です。また給料を能力制に換えました）
・結果について、学ばせる。
（特に悪い結果をが出たときに、本人とじっくり話し合い、失敗から学ばせるように心がけています。そういう意味では、言い訳にはエッセンスが詰まっています）
・スキルと能力を得たときの未来図を提示する。
（うちは零細企業ですから、質のいい人材とはいえません。しかし磨けば光る人材は結構います。そこで、本人がリスクをとってでもチャレンジしたいという気持ちを育てるようににしています。）

こんな感じでしょうか。何よりも自分が部下よりも半歩（できれば一歩）視点を先に置かなければいけないと、痛感しています。

お礼

良い結果を褒めるというのが実は失敗した要因なのです。
その結果当人が自信を持ちすぎ、現状を改善しようとする意識や悪い結果についても反省する意識が薄れているようなのです。
自業自得なのかもしれませんが人を育てるというのは難しいですね。私自身も日々学ぶべきことの連続。人を教える身分ではないのかもしれません。

回答No.1

bookwormjp

業種がわからないので推測も含めての回答ですが、複数の部下(彼ら)から「その場ですぐ教え」られるような質問がしょっちゅう？あるということはマニュアルの不備に起因していませんか？
または定着率はいかがですか？
仕事の８０％以上は事務、技術、技能を超えルーティンないしはそれのせいぜい応用だと思います。その部分のマニュアル化、標準化は担当一人一人の責任でありますが、管理者としてもその重要性を理解させることが必要です。
更には困難にアタックすることに対し人事評価も考慮せねばなりません。成果一辺倒は時に担当が困難から遠ざかる要素にもなります。

お礼

マニュアルはあるのですが徹底がなされていません。
また人事評価のシステムにも問題があります。
多くの問題点が未解決なまま日々の業務が進む傾向があります。
問題点を整理し少しずつ地道に改善していくしかないのかもしれません。