労働法について教えて下さい。〈雇用契約？作成したい）

質問

新しく建築関係の会社を作りました。
あてにならない従業員がまれにいて^^；突然の休み、遅刻〈ともに連絡なし）などが多くて何度注意してもなおってくれずに、
現場に迷惑をかけてしまう時があります。

その都度迷惑がかかり、他の従業員達が残業したりと私〈事務）は腹が立ちます。^^；
ですので会社に損害や多大な支障をうけた場合に備えて雇用？労働契約書？を作成しようと思うのですが、どのような文面にしたらいいですか？
遅刻、無断欠勤した場合、ペナルティとして給料から引きたいのです。それは、引ける額はどのくらい許されているのでしょうか？
あと、仕事が辛くていきなりやめてしまうといった場合も困ってしまうので、1ヶ月前に言わないと給料をカットといった事は可能でしょうか？どのくらいカットできますか？全部は無理ですよね？

これらの件に関しての書を作成するのにいい文章が思いつかないのですが、どういった言い回し？で作成すればいいでしょうか？
又、ひな形などありましたら教えていただけませんか？

お詳しい方教えてください。＞＜
どうぞ宜しくお願いいたします！

回答No.2

rittyanhom · ベストアンサー

従業員１０人以上の企業には、就業規則の制定が義務付けられています。
ただ、市販でも就業規則の作成用の物は売っています。
大手の文房具屋さんに行けばあるでしょう。

賃金カットですが、残業代の基準となる給与科目の総合形を日数と就業時間で割ったもので時間給を出し、どのくらいからをカットの対称にするかを決めてください。
一般的には３０分単位でしょう。

また、希望退職ですが、労働基準法の規定により、１４日以上の間隔があれば受理しなければなりません。
後はその方と、引継ぎも含め残務整理をきちんとできる期間を相談するしか仕方がありません。

出来上がった就業規則は２部作成し、労働者の代表（役職に無いもの）の承認（これも２通）とともに労働基準監督に提出してください。

時間外の労働に関しては、労働者との協定書が必要です（３６協定）
変更した場合も、そのつどの届出が必要です。

ワードで作れるテンプレート集を載せました。
ご参考までに

参考URL：

http://www.roumu.com/kitei/

お礼

テンプレートまで張って頂き、大変感謝いたします！
とても参考になりました。
ありがとうございました。

回答No.5

uoza

日本の一般的な採用は、最初から月収100万程度のプロを雇うというものではないわけです。多少の経験者を雇うものですが、大体が仕事と社会経験の両方においてまだまだ経験不足者を雇うわけです。したがって、法律的なことの他に、社員教育が日本のような採用方法には不可欠なことになるのです。その態勢ができていないと、やはりkuribou11さんのようになるわけです。
法律（規則）は大切です。いつでもすぐに作れます。労働基準監督署でも指導してくれます。ただし、それでは「カイシャ」もしくは社風が創られません。経営者として、カイシャ創りを（できたら）楽しみましょう。そうしたら、社員も良くなるし、良い社員も入ってきます。法律でできることは経営の一部でしかなく、結局いつまでも同じことを繰り返すしかないのです。

お礼

大変勉強させて頂きました！
経営者として、カイシャ創りを楽しむ・・　
なるほど～～！です^^
どうもありがとうございました。労働基準監督署にでも聞いてみます^^

回答No.4

slotter-santa

１　労働契約書は賃金、労働時間等主要な労働条件を明示したものを書面で示さなければそもそも労働基準法第15条違反になります。この質問の内容如何にかかわらず、早急に作るべきでしょう。
２　「ノーワーク、ノーペイ」の原則がありますので、働かなかった部分について賃金を払わないことは違法ではありません。それに加えて、制裁規定を作ればさらに減給も可能ですが、前の方が回答しているとおり、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」という規定があるのでその範囲でしかできません。他に具体的な損害が発生したことが証明できれば、民事上の損害賠償ができる余地はありますが、これは労働者と使用者の関係から認められるのはかなり限定的だと思われます。

３　労働基準法には規定はありませんが、民法の規定で２週間ということになってます。（民法第627条）ただし、期間をもって報酬を定めた場合には、当期前半に解約の申入れをしたときは次期以降に効力が発生します（同法第627条第２項）
民法は任意規定であるので、それ以上の期間を定めることも違法ではないとされていますが、だいたいこの規定の間をとって1ヶ月というのは一般的だとは思います。ただし、給与カットは不可です。この場合できるのは契約に反するということで具体的な損害が発生した場合の損害賠償ということになります。

おおざっぱにこんな感じですが、まずは労働基準監督署に相談すべきだと思いますね。最低限の労働法の知識は教えてくれる筈です。それで自分でやるのが難しいというならば、社会保険労務士の活用が一番でしょう。

お礼

お詳しい回答いただき大変参考になりました。
細かな規約は素人では難しそうですね^^；
どうもありがとうございました！！！

回答No.3

h2goam

労働契約書、就業規則でインターネット検索の上雛形を探し作成してください。
細かい回答は貴方には必要ないように思われます。
貴方の場合端から社労士に頼むのが大正解のようです。

お礼

ありがとうございました。
ひな形は探し中ですがなかなか希望してるようなものが見つかりませんで・・^^；
ありがとうございました。

回答No.1

miu_chan

事業の規模等がご質問の文面ではわからないのですが、遅刻や欠勤などの規則・罰則については通常の場合、「就業規則」という形で決めるものだと思います。（もちろん、雇用側と労働者個人個人との労働契約の中でこういったことについての契約事項を盛り込んでもよいのですが）
労働基準法や労働安全衛生法、民法といった知識も必要ですし、事業の規模によっては労働基準監督署への届け出が義務づけられていますので、専門家に頼むことが必要です。義務づけられない職場でも、作っておけば労働者へ対する規範にもなりますし、ちゃんと働いている人も安心して働けるようになると思います。社労士さんか、弁護士・司法書士、または労働基準監督署など労働法の専門家にご相談下さい。素人が作るのは難しいと思います。

　減給は労働基準法に制定されているものは「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」となっています。このあたりも就業規則で決めておくことでしょう。

　突然退職する者に対してですが、まず実際に働いた分の給与から差し引くとか罰金を取るということ個別の労働契約や就業規則に織り込むことをは、労働法が普通の契約とは性質が異なる（雇用者側が強く、労働者側が弱い立場であり、完全に平等な契約とはちょっと違う）ことから、適さないと考えられます。働いた分の時給なり日給なりは確実に支払わないとなりません。しかし突然辞められたら会社側は困るわけで、それに対して発生した損害については、別途民事訴訟で請求することができると思います。裁判になってしまいますが。　雇う側はどうしても強い立場になってしまうので、採用する段階で厳しい仕事であることを通知し、面接などでも耐えられる人材を見極め、採用後も仕事が厳しくなりすぎないように設備や人的な環境・援助をしていかないとならない、というところでしょうか。

お礼

とておも詳しく説明していただきありがとうございました。
参考になりました。

作る際は素人ではダメな事もわかりました^^
ありがとうございました！！