会社での人事評価について

質問

会社の人事評価は、人物評価（性格評価）と能力評価、実績評価のうちどれが重視されるのでしょうか？
本音は人物評価が第１という感じがしますが。
人事業務を経験した方、特に回答をお願いします。

回答No.4

abichan · ベストアンサー

一般的に会社での人事評価（考課）は【賞与考課】と【人事考課】に分けられます。

　【賞与考課】は当該評価対象期間内に作り出した【成果】を評価します。
　大くくりで述べると＜顕在評価：実際に出した成果＞を評価します。成果評価ですから性格評価、能力評価はほとんど加味しません。正確には性格に関しては規律性のカテゴリーで評価対象とすることも出来ます。例えば挨拶・礼儀・約束の履行（時間の厳守）とかが組織・顧客に与えた影響度を評価することになります。また、賞与考課で能力に関しては評価しません。なぜなら能力を使い（行動し）成果に結びつくわけですから能力をもっているだけでは評価できないわけです。会社は売上・利益を出すことがその存在価値のひとつです。社員個々の能力は武器ですが、使わなければダダの飾りですから評価対象とならないわけです。能力そのものを賞与評価に加えると資格マニア・高学歴者の評価が高くなってしまいます。

　【人事考課】は【成果＋成果プロセス＋潜在能力】で評価するのが一般的だと思います。
　つまり賞与考課が成果評価（顕在化されたものの成果）に加えその行動（直接成果には結びつかなかったが成果を作り出せる行動をしたか：コンピテンシー）と潜在能力（将来成果を出すことが期待できる能力を持っている）にて評価します。

　会社での評価に人物評価（性格評価）は賞与評価（賞与評価）、人事考課（人事評価）にはほとんど加味されません。性格は適正配置（適材適所適職務）に使用されます。例えば、慎重性・持続性が高く経理業務知識を持っていれば、経理部での仕事をさせてみてはどうかを検討するわけです。当然、本人のキャリアプランとのマッチングも必要です。本人が経理ではなく人事ＪＯＢ志向であれば、よくヒアリングし、会社としてまた本人の自己実現としてどの職務が良いのかの判断の必要があります。

　さて、評価でもっとも大事なのはその評価制度（仕組み）に加え、使う側（評価する側）の評価スキルです。ここの教育に力をいれないと人事考課制度（評価制度）は絵に描いたもちとなります。

　人が人を評価するのは難しいことです。会社での評価は人物（人間）評価ではないことを押さえておくことも重要です。賞与評価・人事評価が低いからその人間全体の評価が低いとはならないということです。

　また、人間ですからどうしても主観（好き嫌い）が会社での考課（評価）に影響してしまうのも事実です。主観による評価をミニマムに押さえるために考課者研修（評価者研修）を行います。

>今は工場勤務ですが、最終的には工場中の管理者が相対評価するそうです。

　当然会社も給与原資に枠がありますから、マクロ的に特に賞与はその分配となるので相対評価に落ち着きます。工場での職務ですとその個人別の相対評価は難しいです。各々の役割が熟練技能職（専門職）と管理職等どちらを求められているのかにより評価ゲージも変りますね。乱暴を承知で申し上げると工場での職務となると概して年功序列となりがちではないでしょうか。工場の職務で高い評価を得るには、評価者とのビジネスコミニュケーションも大事な要素のひとつですね。当然、人間関係も影響しないとは言い切れません。

＜参考：次のところで小生が回答しているのも、よろしければご覧下さい＞

【仕事と能力】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=618500

【出世する人のパーソナリティ】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=283715

【出世について】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=286937

【使える人間？】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=537744

【『年功型』と『成果主義』どちらがいいか？】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=706083

【成果主義賃金制度】
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1706511

回答No.3

himara-hus

管理職のものです。

＞人事業務を経験した方、特に回答をお願いします。

　どこの会社もそうだと思いますが、人事部門が個人の人事評価を実施しているわけではなく、その人の上長（一次評価課長、二次評価部長）が実施しているはずです。

　人事評価は、人物評価（性格評価）と能力評価、実績評価それぞれ分離できるものではなく密接に絡んでいます。細分化して評価は出来ますが、結局最後はトータル評価になります。
　例えば、人物評価は、能力がアップする努力や仕事を誠実に実行しているかとか、会社の方針に沿って業務遂行しているかとか結局、能力や成果と密接に絡んできます。実績評価は、皆が仕事を選べず、違う条件で仕事をしている以上、どういう実績評価を行うかは非常に難しい問題になります。
　営業のように、同じ製品を競って売るようなところであれば、実績評価がかなり重視されると思いますが、それ以外はなかなか難しい。
　実際の評価は、業務遂行能力（どのくらいの仕事（質、量）が出来るか）と与えられた仕事の成果とその遂行過程（報告、連絡、相談、協調性）が評価されます。
　評価は、個人別にやりますが、結局給与の分配になるわけで、最終評価は相対評価（序列評価）になります。また、連続性（急激に上がったり下がったりしない）も必要になります。（歩合制は除く）
　後、評価は人間がやることですので、みなの仕事の成果や努力が均等に見えるわけでは有りません。評価する人の関心のある仕事や人物は十分に見えますし、そうでない仕事や人物はあまり見えません。良くないことですが、それも現実です。だから、感じ良く上長に業務についての報告や相談をする人はどうしても評価が上がります。そうでない人は損をします。

お礼

的確な回答ありがとうございました。
端的にいうと、とにかく顔が見えるように心がけるということですね。（良い意味で）
今は工場勤務ですが、最終的には工場中の管理者が相対評価するそうです。
私も場合、以前から、評価が両極端になる傾向があります。なかなか全管理者に良い印象を網羅させるのは難しいです。

回答No.2

zap35

人事制度は会社によって異なるでしょうから参考程度に読んでください

私の会社では年に１回の人事考課と半年に１回の賞与考課があります。
賞与考課は前半期の業績を元に、賞与額を決めるための考課です。人事考課は昇格などの要件を決めるためのもので「前年度の考課がＡでないと昇格できない」などの条件にされることがあります。

一般的には「役職が上になればなるほど、考課において実績の比重が大きくなる」という会社が多いと思われます。反対に役職がない担当者に対しては「実績よりもスキルや能力」が占める比重が大きくなり、がんばり具合も評価に入れる上司もいるでしょう。

実績、スキル、能力が一緒なら「がんばった人を高く評価したい」のは人情。でも「少ない労力で同じ結果を出した方」を高く評価する上司がいても不思議ではないから、一概には言えません。

人事考課で社員の性格を見て「こいつは人が良いから高い評価にしよう」は、あまり考えにくいのですが、質問の「人物評価」が上の「がんばり」に相当するのであれば、ある程度評価の対象にはなる可能性はあります。

考課はいうなれば「社員に対する順番づけ」ですから「相対評価」の意味合いも大きいです。もちろん客観的な指標は会社毎にあるでしょうが、最後のさじ加減はその時の上司次第になると思います。

お礼

ありがとうございました。
確かにさじ加減はありますね。
そこが、上司との相性になる気もします。
実績といっても営業やセールスでない限り（売ってる商品が違えば別ですが)、個人個人で業務内容が違うのですから、そもそもスタートが違うわけで、そこをどうやって公平に見るかということもあります。
どうも実績評価というものは主観が入りすぎると思っています。

回答No.1

zorro

会社の方針で異なりますが・・・・今の時代は実績評価の時代です。

お礼

回答ありがとうございました。
今の会社に２０年勤めておりますが、実績評価とはいっても、人間、心のどこかに好き嫌いとか印象で左右されているような気がします。
気に入らないと、実績評価のテーブルにも乗らない気がします。