減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか？

質問

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約１２００万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか？
６割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

回答No.8

seble · ベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
（年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く）
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に（合法的な解雇である事が前提）最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用（つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで）の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
（でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・）

参考URL：

http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

お礼

遅レスだなんてとんでも御座いません。私の方こそ、お礼が遅くなりまして、恐縮です。ご教示頂いた件、全てごもっともと納得でき、感謝申し上げます。今後は、気をつけます（笑）

回答No.7

noname#41546

正当な理由のない解雇であれば、解雇の効力を争うのも一法でしょう。解雇には、（労働者の責任とは限らないですが）少なくとも合理的な理由が必要です。
　賃金を減らす契約の更改は、私なら拒否しますね。期限の定めの無い労働契約であれば、従前の契約状態が維持されます。

お礼

仰られる方法がベターかもしれませんね！理不尽な事には毅然とした態度で応対する。今後の人生で、生かして行きたいと思います。高度且つ効果的なご教授ありがとう御座いました。

回答No.6

doctorelevens

補足です

＞能力不適格等の一方的な言い分で、解雇等は可能でしょうか？

法律上はいけないことですが、実際には多くの企業で行われています。
実現不可能な目標を押し付けられて「自主退職」させたりします。

＞解雇する日の何日前に事前通知する事になっているのでしょうか？

即日解雇の場合：解雇予告手当て（＝１か月分の給与）、
事前予告の場合：３０日前（＝１ヶ月前）
となっています。

蛇足
「解雇する」と言われても、文書でもらうか証人が必要です。
「辞めてほしい」「わかりました」は解雇ではなく「退職勧奨による自己都合退職」になります。

「辞めてほしい」と言われたら文書で通告されるまで粘るのが得策です。

お礼

細やかなアドバイスありがとう御座います。丁度、その直前から話し合い、オーナーの要望を（袂を分かつ）受け入れました。文章ではなく、口頭で受諾してしまいましたが、＋１ヶ月分を実際には出さない等の事になれば、またご指導下さいませ。重ね重ね感謝申し上げます。

回答No.5

noname#41546

期限を定めていない労働契約ですよね？それでしたら更改の必要はありません。これまでの契約が継続するだけです。

回答No.4

doctorelevens

労働基準法より引用
（制裁規定の制限）第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

月額ベースで１０％までは下げることが可能です。
あくまでも「制裁規定」なので落ち度が具体的に指摘されていなければ適用することはできません。
事前に減給申し入れ等の義務はありません。

以上は法律上の建前です。
労働組合の無い会社の実情は
（１）経営者が給与を勝手に改定している。
（２）労働者が労働基準監督署になきついても、実施されるのは指導・勧告程度。
（３）労動基準法上の最低賃金は時給７００円強（自治体によって違う）。
（４）不払いや不利な扱いの改善には法的手段（訴訟等）の覚悟が必要。
（５）法的手段を選択した場合に弁護士を利用しない場合の勝率は著しく低い。
　　　弁護士を利用した場合には裁判を回避して和解が可能。
（６）いずれにせよ退職は覚悟がいる。

争うなら十分に準備をしてください。

お礼

ありがとう御座います。能力不適格等の一方的な言い分で、解雇等は可能でしょうか。また、その際は、解雇する日の何日前に事前通知する事になっているのでしょうか？また、解雇の際は、月額給与のもう１か月分支払う様になっていたと思うのですが、私の記憶違いでしょうか？

回答No.3

noname#41546

一方的な減給は本件の場合、法律というより契約に違反します。契約で賃金が決まっているのですから。降格があったとしても、賃金が契約で決まっていますので、当然に減給することはできません。

お礼

再三のお返事本当にありがとう御座います。所で、約束は、月１００万でした。今回契約更改みたいな話しになると思うのですが、その際、どれ位の率下がったら法に抵触すると言うのはありますでしょうか？
宜しくお願い申し上げます。

回答No.2

noname#41546

契約で賃金の額が決められていますので、一方的な減額は、懲戒処分としてしかできないものと考えます。つまり、懲戒処分を受けるような事由がなければ、減額はされないということです。
　しかし、高額な契約を口約束だけでしたとなると、証明はやや困難です。毎月100万円ずつ振込まれていれば、賃金は月100万円と定めていたと推定されるかもしれませんが。

お礼

ありがとう御座います。もし仮に実行されたら、何という法律に（何条・ご存知であれば）抵触するのでしょうか？
また、降格された場合はやむをえないのでしょうか？
その際、限度の率や事前通知期間があれば、ご教示頂ければ幸いで御座います。

回答No.1

noname#41546

締結した労働契約は、どういう契約内容になっていますか？期限を定めない雇用か期限を定めた契約か、契約自体に賃金の基準が書き込まれているか、などによってきます。一般論としては、合理的な理由が無い一方的な減給処分は、無効となる可能性が十分にあります。

お礼

夜遅くに早速のコメント、本当にありがとう御座います。口約束で月１００万としか話しておりません。以上、宜しくお願い申し上げます。