人事改革について（人事改革が現れた背景）

質問

ただいま卒論で苦しんでいます。テーマは、人事改革についてです。
特に、なぜ必要とされているのか、その背景を調べています。

皆さんを力を貸して下さい。お願いします。

回答No.2

yohsshi · ベストアンサー

＞人事改革について、その背景

従来の人事制度と変更することが必要になったのは、企業経営における環境が大きく変化したことにあると考えます。これだけですと、1行で終わってしまいますのでもう少し、私なりに深く掘り下げてみます。

１．インフレ（右肩上がり経済）の終焉とデフレの出現
１９９０年頃まで、株価が右肩上がりのトレンドで上昇していたことに代表されるように、インフレ状態にあったと考えられます。一方で足元の２～3年においては、株価が下落していることに代表されるようにデフレ状態にあると考えられます。インフレ下においては、物を作って直ぐには売れなかったとしても時間が経てば物価指数の上昇（貨幣価値の下落）で何れ売れるという見込みが立ちました。この場合、シェアをどれだけ拡大できるかという面に企業経営の力点が置かれ、労働生産性の低い人であってもいないよりはシェア拡大に貢献できるという意味があったと考えられます。これに対して、デフレ下では、売れる以上のものを作ってしまって時間が経てば物価指数が低下し、損失を発生させるという部分が問題となってきました。この状況においての企業経営は、効率（少ない費用で最大の効果を与えること）重視となってきています。従って、人事面では利益を生み出すことのできないような労働生産性の低い人は不要であるとの考え方が台頭しています。

２．米国と日本のリストラに対する考え方の相違
米国においては企業が不要と判断した人がいた場合、解雇という方法を用いることに何ら抵抗がありません。しかし、日本においては数年前まで終身雇用という制度が前提であった（30～40代以上がそうでしょう）ことから、米国型リストラを導入することが憚られました。しかし、効率性を上昇させるために給与制度に能力給や実績給を導入し、労働生産性の高い人と低い人の給与格差をつけるようにして費用に対する利益を拡大することを図っています

３．ITによる中間管理職の不要論
企業において、部店間の意見調整や役員と部下の間の情報の流通において中間管理職というものは必要でありました。しかし、メールによる同時通報や掲示板機能などを社内に配置することで、社内ネットワークに精通した中間管理職の必要性が著しく低下したと考えています。情報の共有化を構築できれば、中間管理職の仕事の大半がなくなります。この結果、部下の評定を行うという仕事だけが残りますが、これも実績給や能力給の導入とともに必要性が薄れています。中間管理職をなくしてフラットな組織にすることが今後の人事改革としては重要な案件だと考えています。

私が考えるところではこのような点です。他にも理由はあるとは思いまし、掘り下げ方も未熟ですので、肉付けしていただければ良いものがかけるのではないでしょうか？

お礼

有り難うございます！！！こんなにすばらしい答えがくるなんて（＾。＾）
ちょうど、息詰まっていたところなので何か光が見えてきました。

このアドバイスをかてに、これからの卒論作業頑張りたいと思います。
本当に有り難うございました。

回答No.3

yohsshi

明確な回答が得られる質問ではありませんが、
補足で質問事項があれば質問するか
質問事項がないならば締め切るかをしていただけませんか。

補足にも答えるように心がけているのですが
数が増えてきたので、チェックできなくなっています。

甚だ身勝手なお願いですが宜しくお願いいたします。

回答No.1

abichan

うーーん、テーマが大きいですね・・・
　「特に、なぜ必要とされているのか、その背景」ですか。

　あくまでも小生の主観ですので、参考になるか・・・
　まず、経営者は経営にあたり何を「目的」としているかを明確におさえる必要があります。この目的により以降方向性が全く異なります。
　一般的には株主に対する責任、社会に対する責任、従業員及びその家族に対する責任を見据えています。まれに「当該業務そのものが純粋に好きだから」というケースもありますが、ここでは、前者の一般論でお話します。

　株主に対する責任とは「安定的に利益を出し続けること」でしょう。社会に対する責任とは「その会社は社会にとって有用とされること」でしょう。更に従業員及びその家族に対する責任とは「従業員及びその家族にとって幸せを継続的に保障することでしょう。これは乱暴に申し上げると高い処遇（賃金等）となりますか」

　これら３つを同時に実現させねばなりません。優先順位はありません。どれが欠けても会社経営は継続的につづきません。

　さて、目的に関し少し書いてきましたが、ココからが本題です。
　現在の低成長期に前記目的を達成するため「従業員の仕事に対するモチュベーション（動機）を保ち、また更に向上させるか（やる気にさせるか）が、人事改革の主たる目的」でしょう。そのためには「公平性、制度のオープン化、納得性等」がキーワードとなりますか。

　過去の高度経済成長期は皆に高い処遇とポスト（役割）、また成果に賃金を払う考えより生活型の処遇（賃金等）制度の代表である［年功序列的な処遇］で当初の目的を達成できましたが、現在の資本主義経済の行き詰まりを背景に、また今後マクロ経済において低成長が続くと考えられる中、全従業員に高い処遇を与えるのは困難であり、また公平でもない（成果高い人間は成果低い人間と自分を比較し、仕事をやってもやらなくてもほとんど処遇にかわり無いのなら「楽しよう」と感じさせたら最悪ですネ！［社会主義失敗の一要因］］

　このような背景のもと「年功序列型」「保有能力型」「職務型」人事処遇制度より「成果型」「発揮能力型」人事処遇制度への改革移行が必要とされていると考えます。

　また、成果評価に関し常にその客観性・妥当性が求められますが、ムリを承知でお話すれば人が評価する以上どのような定量的指標をもって来ても評価者の主観は入り絶対評価は困難です。制度またはその運用を複雑してしまう恐れも有ります。より定量的指標を作くりは永遠のテーマです。そもそも人が人を評価すること自体にムリがありますので・・・。

　従って、「人事制度改革」は企業にとって常に取り組まねばならない重点項目でしょう。

お礼

ありがとうございます！！！こんなにすばらしい答え、感激です（＾。＾）／

今ちょうど、息詰まっていたのでこのアドバイスで、更に良い卒論を制作したいと思います。

本当に有り難うございました。