社則に基づかない解雇について

質問

詳細
去年の夏うつ病の診断を受け診断書を提出し休職扱いを受けたのですが、社則では私の場合9ヶ月休職できるのですが約4ヵ月後いきなり呼び出され解雇されました。
そのため療養期間中に貰えるはずだった残り約5ヶ月分の傷病手当金がもらえなくなった上、まだ治っていないので再就職も出来ない状態です。（父がいないもので経済的にこれはツライ）

その上で質問です
1、再就職が困難と解っている上での解雇は正当or不当

2、貰えるはずだった手当金の会社側への請求は民事訴訟か労働局のあっせん以外手はないのでしょうか？
お知恵を頂きたく願います。

回答No.8

noname#11476 · ベストアンサー

>「任意継続は20日以内だけど傷病手当金は受けられる」
いやあそうでしたね。私も勘違いというか話が混乱していました。
継続療養は健康保険が使える話で傷病手当金については別に受けられる規定（１０４条）がありましたね。
うっかりしていました。なんにしても良かったですね。

お礼

とても感謝しております。本当に有難う御座いました。

回答No.7

fanfanpopo

こんばんは。

すぐに労働基準監督局？だったかな、そちらにいかれることをお勧めします。労働法でいう解雇は就業規則にのっとらないとダメだと思います。また、解雇の前には30日間前にその旨を告げなければいけません。業務上の疾病では解雇はできません。私傷の場合はそれにはあてはまりませんが、9ヶ月休職できるのに、いきなり呼び出されての解雇は違法だと思います。

お礼

ご意見とても有難く思います。
どうも有り難う御座いましたm(__)m

補足

労基の回答としては、細かな経緯（＃2での補足内容）をお話したところ社則的にもおかしいとのこと、また＃2さんが書かれているような社則があっても絶対では無いようです。（理由としては状況にもよりますが基本的に労働局や民事でも労働基準法を基にするため）
時効も2年あるそうですし病気治療を優先に考えて行こうかと思います。（安全地帯に行ってからで無いとイジワるとかされますし）
ただ病気なので失業保険を受け取れないのがツライですね～(-.-)

回答No.6

noname#11476

>やっぱり20日以内ですか？
法律で２０日以内と明文化されていますのでどうにもならないです。もっと早く気が付けば。。。。
国保に加入したのは問題になりませんが、２０日の問題はどうにも。

>"継続療養と申し出て"
これだと会社はその制度はないと言われてしまいます。
任意継続で傷病手当金を受けるのは、継続療養ではなく、傷病手当金そのものです。
継続療養の「継続」とは、「被保険者ではなくなっても引き続き」と言う意味ですから。
任意継続している場合は被保険者そのものなので、継続療養にはならないのです。

うーん。難しい話しになってしまいましたね。
もし会社が完全に間違ったことをしてご質問者が被害を受けたというのであれば、何も解雇が正当か不当かという議論を呼ぶような話しを持ち出さなくても、会社の応対の過失で損害を受けたから賠償しろとという単純論理が成立して、それだと勝算が高いんですけど。。。

お礼

こんな夜遅くまでご返答頂き有難う御座います。
会社の過失はここに明記してはおりませんが他にもイロイロあります。その流れでおこなって行こうかと思います。その際また別の形で質問をするかと思いますので、その時はまたのご教授、お願いいたしたく思います。本当に有難う御座いました。

補足

社会労務士さんにご相談したところ、「任意継続は20日以内だけど傷病手当金は受けられる」とのことでした。（健康保険法第104条）
今は健保に問い合わせて傷病手当金申請用の用紙を送って送ってもらっています。
mickjey2さんにおかれましては今回の質問に対し適切なアドバイスをくださったことをこの場を借りてお礼申し上げます。
どうも有り難う御座いました。

回答No.5

noname#11476

もう一つ唯一の健康保険の例外で船員保険というのがありますが、それではないですよね？

健康保険法でも、

第８条　健康保険組合は、適用事業所の事業主、その適用事業所に使用される被保険者及び任意継続被保険者をもって組織する。

と任意継続被保険者を入れないと組織出来ないのが原則のはずですから。。。

ご質問者が任意継続を話したのに会社が出来ないと勘違いしたのかもしれませんね（任意継続の場合は廃止になった継続療養とは別物ということを）

お礼

こちらで調べましたところ、健保のほうではmickjey2様の仰るとおり継続療養出来るとの事。また
＞任意継続を話したのに会社が出来ないと勘違いしたのかもしれませんね
これについてですが私は継続療養と申し出て、出来ないといわれたんですよね～（証拠の書類在るし）
｛あと、余談になってしまいますが、継続療養が存在しないのもあるようです。｝
ただ今回mickjey2様のご指摘がなければ会社を信じてしまうところでした。有難う御座います。<m(__)m>（ただ解雇されてから50日以上過ぎてるので民事沙汰かなぁ）

補足

*先に、お礼の補足になってスミマセン。
国保にもう入ってしまっているので切り替えられるのでしょうか？また私は1年以上加入していたのですがやっぱり20日以内ですか？

回答No.4

noname#11476

一点忘れていましたのでまずその訂正から。

>もし一年以上加入していたのであれば退職（解雇）されても傷病手当金は出ます。

これは今は無くなりました。すいません、一昨年に法改正で廃止になったのです。でこの制度を「継続療養」といいます。

ただそれに対して、”任意継続”は法律で定められていて全ての健康保険が持っている制度ですから、必ずあるはずです。

任意継続すれば継続して傷病手当金が受けられます。

で、もしかして継続療養と任意継続がごっちゃになって、会社は継続療養はないと答えたのを任意継続が出来ないとご質問者が思ったということはないですか？

お礼

本当に有難う御座います<m(__)m>

回答No.3

noname#11476

ご質問の中で一点疑問があります。
何故傷病手当金が受給できなくなったと書かれているのかです。

もし一年以上加入していたのであれば退職（解雇）されても傷病手当金は出ます。
もし一年未満であれば２０日以内に任意継続の手続きをすれば傷病手当金は出ます。

なので打ち切りになる理由がありません。
傷病手当金とは健康保険が支出するものであり会社が払うものではありませんから、退職したらもらえなくなるというものではないです。

ご自身の手続きがまずくて、もらえなくなっただけのようであれば、これは会社の責任では無くなりますので、解雇の正当性云々以前に傷病手当金を根拠とした損害賠償請求が出来ないわけですから、、、

補足

＞ご質問の中で
任意継続に関してですが、健保によっては継続療養を持たない健保も御座いますとのこと、事実継続手続きをとる際それはやっていないと会社側から言われました。

回答No.2

kernel_kazzz

最近社則を作成した事もあり、社則の雛型を色んなところから取り寄せたのですが、いくつかの雛型には次のような項目がありました。

(解雇)
第n条 当会社は、社員が次の各号の一に該当するときは解雇する。
(m) 心身障害により、業務に堪えられないと認めたとき

※ n,mは条項の数字になります

これが雛形にあるから正しいとまでは言いませんが、そのように解釈できる条項は記載されていませんか？
社則の確認をしてみてください。

もし、このような条項があれば、解雇予告あるいは予告手当てを支給することで、不当解雇には当たらないと思われます。残念ながら。
また解雇するにあたり、再就職の可否は関係無いと思います。非情なようですが。

解雇が正当であれば「貰えるはずだった」との言葉が当てはまらなくなりますから、まずは正当か不当解雇かを労働基準監督署などに相談されてみては如何でしょうか？

お礼

休職期間が定められている以上、それに則っていないのは違反、
＞心身障害により…
解雇権の濫用、または過去の判例より心身障害者の差別に当たるとのアドバイスを頂きました。

補足

＞第n条 当会社は、社員が次の各号の一に該当するときは解雇する。
これについてですが、記載はあります。ただ質問の詳細に書いていませんでしたが"現状の職場であれば軽作業からなら復職可能"と医師の診断書を提出した上での解雇なので上記に該当するとは考えられません。
説明不足によりお手間をおかけしたことをお詫び申し上げます。

回答No.1

yamaichiro

人情的には不当な解雇ですが、法律ではそこまで
規定していないと思います。

問題は解雇理由で、そこに正当性があれば会社側
が傷病手当を支払う必要がないことに対する正当
性が生じるのではないかと思われます。

お上に相談してみては。

補足

＞問題は解雇理由で、そこに正当性があれば
傷病手当金は申請するたび医師の意見が必要なのでその中ではまだ療養が必要とのことでしたから正当性は"？"といった処ですね。