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ハズレの人材の採用ツケは誰が負うのか？
- 質問文章の中で40代の契約社員の態度や能力の問題が述べられています。
- 上司は自身の見る目のなさを認めつつも、業務は遅れながらもこなせているため、解雇はしないとしています。
- この場合、ハズレの人材の採用ツケは、専門的な業務を教える一般社員が負うことになります。
- xemtgbjtntvee
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- 社会・職場
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質問者が選んだベストアンサー
上司の人選ミスの尻拭いは部下の役目ですよね？ その社員の教育係になった人は不運かも知れませんが、 私も過去に何人か採用して来ましたが、どの人とも 何らかの問題はありましたよ。 だけど、色々ありながらも３年間で大体人間関係もうまく いくようになりました。 その人の短所ばかり見ることを止め、長所を探してみました。 腹がたっても一旦自分に冷静になるブレーキをかけてみたり、 帰宅してから少し考えてみたり・・・。 その人が、どうやったら自分の思い通りに動いてくれるかなぁ。 なんてあれこれ思ってみたり。 自分も完璧な人間ではないから、その人の全部を責めることは できなかったんですね。 だけど、親切にしてあげたり、うるさくても何度も教えてあげたり、 言葉もやさしくきれいな表現なんだけど、本音はきちんと伝えました。 年月は多少かかりましたが、その人ときちんと向き合い、情熱を持って 接していくうちに、どの人も私について来てくれるようになりました。 もちろんその頃には、会社のためにもきちんと頑張れる人材に育って くれていました。 人それぞれ能力も違いますし、年齢が上がると記憶力もかなり減退 して来ます。 女性は特に４０代から更年期に入るので、精神的にも肉体的にも 体が疲れやすく、これまでと少し様子も変わって来ます。 仕事がうまくいかない時は、もしかして家庭に問題がある場合も 考えられます。（これは私の経験上の話ですが） 人は誰しも、親切にしてくれる人や、自分と真剣に向き合ってくれる人 がいると、その人のために何かしてあげたくなるものです。 今は短所ばかりが目立つかも知れませんが、もう少し辛抱されて 指導の仕方を工夫してみられたらどうでしょうか？ 私も結構辛かった時期もありましたが、自分の思い通りに人を 動かすことができるようになると、たとえそれが１人であったと しても、その時の自分は過去の自分より、必ず成長しているはずですから その後は意外とスムーズに色んな事が進むような気がします。 長々と語ってしまいましたが、お役に立てれば嬉しいです。
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- marissa-r
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ツケ？…て、責任所在の事かしら？ 責任なら当然、関わったトップでしょ まあね～余程、使えない場合を除いては解雇できないみたいだからね 一緒にやっている者だけが苛々するのよね 上は『上手く使って』みたいに丸投げ 何処でもある話しよ
お礼
回答ありがとうございました。
- sakura-333
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よっぽど人を見る目がない上司なのでしょうね。 私生活でも騙されっ放しですか？ まぁ始めは誰かのせいにもできますが、最終的には本人の問題になってくると思います。
お礼
回答ありがとうございました。
＞ハズレの人材の採用をしたツケは誰が負うのでしょうか 当然、この質問で言えば面接をした上司になると思いますが、 現実的に考えて、そのツケを負うのはその社の社員であるという まったく、矛盾しており納得が出来ない不満であるものと、 質問者様の心情を察する次第であります。 ＞４０代の1年契約の契約社員がこの度入社してきたのですが ＞その方は ＞・態度が悪い ＞・にらみつける ＞・仕事の覚えが悪い ＞・空気が読めない、場の空気を壊す ＞・何度も同じ事を聞いてくる ＞・何か言われるとふてくされる ＞・ため息をつく ＞・電話対応がうまくできない（途中でテンパる） ＞・エクセルの関数はsum関数すら知らない。 ＞という状態です。 普通に考えても、面接時において、 その40代の契約社員の適性能力や資質を見抜ける 可能性が十分にあると思います。 ＞面接をした上司自身も ＞「俺、見る目がなかったねーｗあははｗ ＞でもとりあえず遅いながらも業務はこなせてるんだから ＞今すぐ解雇等の判断はしないよ」と言っています。 こういった、楽観的な考えの上司が面接を担当したこと自体が 問題でもあり、誤った人材を採用をした責任が全くないとは言えません。 社員全員に苦情やクレームを言われても決しておかしな ケースでもないと思います。 ＞この場合人を見る目がなく ＞ハズレの人材の採用をしたツケは誰が負うのでしょうか？ 面接を担当した上司であり責任もあると思いますが、 現実的にはその社の社員がツケを負うより他はないと思います。 というよりかは、その上司が自分の判断で誤った採用をしたことに 問題や責任があるとともに社員に負担がかかる事を十分に理解は されていないものと思いますし、気付いていないのかもしれません。 ＞新人さんに業務を教えるのは一般社員ですが ＞一般社員がこのツケを追うのでしょうか？ 余りにも、その契約社員が業務の処理能力が平均以下の能力であり、 行動や態度が傲慢であり、仕事のやる気が見受けられなく、 職場環境を改悪なものにするのであれば、社員全員一致団結して その上司に苦情やクレーム、面接による誤った採用の妥当な根拠や証拠を示す とともに問題や責任があったことを追求し、認めさせることが出来れば その上司も黙ってはいないでしょう。 ＞上司の採用ミスで入社した社員の指導を受け持つ一般社員は ＞運が悪かっただけで新人への業務の指導+採用ミスのツケ ＞までが教える側の仕事になりますか？ 複数の一般社員が職場環境を乱す恐れのある人物であるという意見が 一致するものであれば、その上司、最終的には更にその上司の上の上司に 苦情やクレーム、誤った採用の問題や責任を追及する価値があると思います。 質問者様1人で訴えるのではなく、複数の社員で訴えたほうが多少なりとも 効果的であるということも付け加えさせて頂きます。
お礼
回答ありがとうございました。
- eroero4649
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＞ハズレの人材の採用をしたツケは誰が負うのでしょうか？ 現場でその人を押し付けられた人たちが払います。以上。
お礼
回答ありがとうございました。
- takuranke
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＞ハズレの人材の採用をしたツケは誰が負うのでしょうか 誰も負わないというか負えない。 この後の新人教育で使えるかどうかで変わってきますよ。 使えなければ指導員が負う事になる可能性が高い。 ただ、上司は口に出して、自らみる目が無かったといっているのでいい上司かな。 面倒ですが、 指導員には、指導した際にどのような指導をしたのか記録をつけさせる。 指導員ならびに40台従業員それぞれ指導日報党を出させるなどをする。 きちんと指導をしてそれでもなおかつ、40台従業員に業務の遂行能力の向上が見られないのであれば、次期更新なしにする（ただし、有期雇用契約で「次期更新あり」だと、これらをやっても正統性が無いので駄目）。 ＞態度が悪い・にらみつける これらはグループリーダーか面接をした上司が注意を与える。 注意を複数回受けても改善しないなら、 指導や研修を行なう（当然、注意の時点からすべて記録につけておく、研修を行なった場合には40台の従業員に研修レポートなどを提出させて、従業員からの研修を受けた証拠を取っておく）。 これでも改まらない場合、就業規則に懲戒規定が定めてあり、なおかつ周知されているのであれば、該当する処分があれば懲戒処分に付す。 最終的には「次期更新する」となっている有期雇用契約でも懲戒解雇が可能になる場合がある。 労基法２１条は、解雇する場合に解雇予告（解雇予告手当ても）が不要というだけであって、解雇そのものを緩和しているわけではないです。 ちなみに、試用期間を設けていなければ適用外になります。 また、労働契約の履行を正常にできないので契約違反で普通解雇を検討と書いている人がいますが、業務ができないからと簡単に解雇はできません。 会社は、はずれであっても、その従業員を使えるように指導、教育をする義務があります。 会社側が十二分な改善努力をした上で（当然、指導・教育・研修を行なった際には、人事考課制度を採用していなくとも紐付けはしておく必要がある）、 それでも業務遂行能力に難ありだったり、 会社が求めるスキルレベルに到達しない、 従業員自身が改善努力をしないなどで、 初めて解雇が認められる可能性があります。
お礼
回答ありがとうございました。
面接官でもその人が仕事出来るかは分からないです。 態度についても、採用されたい為に、猫かぶりになつている可能性もあります。 面接官にも採用した責任はない。 新人を育てるのは、現場の社員の仕事。 それが出来ない社員は、駄目社員。 私も駄目人間多く育ててきました。
お礼
回答ありがとうございました。
- 柳田 恵一（@processingdepot）
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ハズレの人材の採用をしたツケは、配属部署の上司や先輩が負うのでしょう。 こういうことが無いように、労働基準法は、入社１４日以内の解雇の要件を緩くしているのでしょう（２１条）。 常識的に見て、採用面接時の本人の説明と実際とが違うわけですから、労働契約の内容を正常に履行できないということで、契約違反となり普通解雇を検討するケースではないかと思います。
お礼
回答ありがとうございました。
お礼
回答ありがとうございました。