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標準報酬月額と４月、５月、６月の残業手当
毎年４月、５月、６月の残業手当が他の月と比べて突出して多く、４～６月の給与等を基に決定される標準報酬月額も多くなり、社会保険料がその分多くなると思うのですが、年平均の月額給与等に近くなるように、どこかで調整されないのでしょうか。 厚生年金保険料（＝厚生年金掛け金？でいいのでしょうか？）は年金受給額として反映されてくると思っていますが、健康保険料は掛け金が多いからと言ってメリットはないですよね？ かなり不公平感があるのですが何故年平均ではなく４－６月平均になっているのでしょうか。このシステムを是正してもらうにはどうするのが一番効果的でしょうか？（国会議員に頼むしかない？）
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標準報酬月額が２等級以上増減した場合（例えば２０等級から１８等級になった場合）に改定されます。標準報酬月額の一覧表はリンク先を参照してください。 厳密に言えば、残業代だけでの変動は改定事由に該当しないのですが、標準報酬月額がさがると企業負担も少なくなるので、概ねどこも随時改定してると思います。 また自動的に安くなるわけではなく、会社が届出書を出して初めて有効になりますので、会社が処理を忘れてしまえば下がらない可能性もありますんで、給与明細を注意してみているといいですよ。
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- hama21
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仮に定時決定で高い標準報酬月額になっても、その後どこかの継続する３ヶ月の平均給与がそれなりに低くなれば随時改定の対象なので標準報酬月額も低くなります。よって、年単位で平均するよりもこのシステムのほうが合理的といえます。 また、健康保険で標準報酬月額が高くなることのメリットはほとんどありませんが、傷病手当金、出産手当金はその標準報酬月額をベースにして算出されますから、この点においては高いことがメリットといえるかもしれませんね。
お礼
随時改定というのもあるのですか。 継続する３ヶ月の平均給与がどの程度低くなると随時改定の対象となるのでしょうか。
思いつきですが。仮にボーナス年間３ヶ月、時間外労働時間が年間３５０時間の会社として…。 給与を年俸制にする。 年俸額は月々の所定賃金額の１４箇月分プラス見込み残業代２００時間の合計額として、１４分の１２を毎月支払い（月給）、残業が２００時間を超えたところから毎月、従来のように各月に加算支給する。こうして、４～６月期を乗り切る…。ただし、年俸契約期間の早い段階で退職されると、会社には不利であり、年ごとの契約時に社員から賃上げ交渉される余地があり、面倒。 この板には税理士さん等がいらっしゃる様子ですから、私自身の向学のためにもビシバシご意見を下さい。
お礼
早速のご回答ありがとうございます。従業員側の問題も教えていただけると助かります。
お礼
ありがとうございました。 残業代だけが変動要因だと随時改定はできないようですね。 でも何故年間の平均ではなく４－６月平均を用いるのか、まだ納得できません。この点については話題が若干ずれていることもあるので、別スレッドで質問を挙げたいとおもいますのでよろしければまたお願い致します。