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雇用契約の種類と確認方法
- 雇用契約には総合職的雇用契約と一般職的雇用契約の2種類があります。総合職的雇用契約では転勤や人事異動は企業側による裁量権がありますが、一般職的雇用契約では合意なしに拒否することができます。
- 雇用契約の種類を確認するためには、採用時の雇用契約書を確認するか、人事部や労働組合に相談することがおすすめです。口頭の採用時の記録や証拠がない場合は、雇用契約の種類がはっきりしない可能性があります。
- 雇用契約がはっきりしていない場合、企業側が都合のいい方を主張する可能性があります。しかし、一般職的雇用契約に対抗できるカードとして、労働法や就業規則に基づく権利の主張や、労働組合や労働相談所の支援を受けることができます。
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- afdmar
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「総合職的雇用契約」「一般職的雇用契約」の回答のある質疑応答を見たよ。 そのふたつに区分されるかどうかは別として、契約や就業規則等に明記のない場合には、その回答にもあるとおり、一般論として従来の慣行もみておくといい。 例えば、ほかの職種では配置転換が見られるところ、あなたの職種についてはいままで配置転換がなかったのに、あなたに配置転換が命じられた。そんなケースであれば、配置転換を拒絶ないし無効にできる余地がある。あくまでも「余地がある」程度だけどな。
お礼
わざわざ、ありがとうございます。実は私はそれで、その総合職と一般職の雇用契約の法的な根拠が何なのか、知りたかったのです。しかし、他のご回答者はそのことに触れてこないか、否定したりで、混乱していました。今でもです。私は法的根拠のある”拒否権”が欲しいのです。そして、在職しつつ、”ましな”職場に転職したい、のが魂胆でした。ご質問のあった私の定型的な業務のセクションで今まで配置転換はありませんでした。 でもその場合でも、拒否できる”余地”があるぐらいなんですね。
- afdmar
- ベストアンサー率50% (211/419)
「総合職的雇用契約」「一般職的雇用契約」の出てきた文脈が分からないので、その点についてのコメントは避けるが、一般的には次のとおりだ。 まず、雇用契約などで特に定めていなければ、原則として雇用者（企業側）が転勤や人事異動の裁量権を有する。この場合、被用者（社員）は原則として拒絶できない。他方。雇用契約等に被用者（社員）が転勤等の拒絶権を有するなどの特段の定めがあれば、それに従うことになる。 銀行などにみられる転勤等のない一般職は、雇用契約等でそのような定めを置いているからだ。 あなたの場合も同じで、雇用契約や就業規則その他の規程、労使協定などに、転勤等のないことや転勤等を拒絶できることが定められているかどうか確かめるといい。定められていなければ、原則として拒絶できない。「原則として」とするのは、例外的に拒絶できる場合があるためだ。
お礼
ご回答者様、ご回答ありがとうございました。今回のことで、自分自身、いかに世間知らずか痛感しました。雇用契約は総務の後任で内容がわからず、就業規則もないと思われます。労組はありません。無知な自分に歯がゆさを感じます。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 雇用契約には、総合職的雇用契約と一般職的雇用契約の2種類がある、と知りました。 > 前者の場合、転勤や人事異動は裁量権は企業側にあり、後者の場合、転勤や人事異動は合意がなければ、拒否することができる、とのことでした。 そんな事は無いと思いますが。 総合職と一般職は、各企業が任意に定めてる呼び方でしかないです。 総合職と一般職の違いとは？ | 就職活動のための法律ガイド | NPO法人POSSE http://www.npoposse.jp/lawguide/qa/sougoushyoku.html 上のサイトでも「一般職には異動が無い」って書かれてますが、一般的な業務を行なう担当者が必要なら移動先の地域で採用すれば足りるからであって、普通はそれで済む人材をわざわざコストかけて異動させないって話です。 異動させちゃダメとかって法律なんかがあるわけではないです。 > 雇用契約に2種類あったなんて、初めて知りました。 会社によっては、２種類無い場合も多いと思いますが。 総合職／一般職でなく、技術職／事務職とかって置き換えて考えた方が良いのでは？ 事務職だって、業務に慣れてれば技術的な作業の支援を行なう事はあるし。 技術職だって、事務のサポートしたり、社内ＳＥに転んで事務作業したりって事もあります。 > 一般職的雇用契約の他に、語弊はありますが対抗できるカードはあるのでしょうか。 移動の目的、人選の妥当性について、まずは会社としっかり話し合いするとか。 それで納得できる理由等が提示されれば、異動を受け入れやすいかも知れないし。 それ以外だと、転勤や長期出張を行なった場合の手当てをしっかり支給してもらい、 異動する事によるコスト ＞ 現地で人材採用した場合のコスト って状態になってれば、移動先で本当に管理職や技術者が必要だってケースでなきゃ、そういう話にならないと思いますが。 労働組合なんかを経由して、そういう手当ての支給や待遇向上を交渉とか。
お礼
ご回答者様、ご回答ありがとうございました。わかりやすいように説明していただき、感謝しております。それにしても、雇用契約に総合職も一般職もない、という回答者様のご指摘は私にとって”ショック”でした。配置転換に対抗する法的根拠をもったカードがそもそもそれはない、と思ったからです。やはり、雇用されている以上、労働基準法のイロハぐらい知っておかなければと、今更、痛感しております。ちなみに現職には労組はありません。
お礼
ご回答者様。度々のご回答、本当にありがとうございます。 感謝の一言です。こんなにまでして頂けるなんて。 早速、添付して頂いたURLを拝見致しました。 初回は無料とのことですので、早速、相談と思っております。 実は本日、総務に呼ばれ、私の雇用契約は”一般職的雇用契約”であり、それでも、口頭で職種転換を業務命令として 告げられました。 私は、受け売り通り、合意できませんので、ご遠慮致します、と 答えました。先方はそれが意外だったようです。しかし、飽くまで私の職種転換をする意図が窺えました。私の近況をご回答者様に聞いて頂いても、だから？って感じですので。本当に色々とありがとうございます。