罰せられるようなことですか？

質問

罰せられるようなことでしょうか？

数年前に私が手当の申請をして、その後毎月2万円の手当を頂いていましたが、今回、就業規則に記載のある同手当の要件ABCのうちCを満たしていないと人事部から指摘があり、返還を求められています。

原因は
・私が要件にCがあることを知らず申請したため
・人事部は私が要件Cを満たしていないことを知りながら(又は知ることができたにも関わらず)、申請を受付て、支給を決定・開始したため
の2点です。

少し詳細には以下のような状況です。
・就業規則には当時からABCの要件は書いていた。(つまり私も要件Cの存在を知ることは十分できた)
・申請前から今まで私はCの要件はずっと満たしていない。
・申請用紙にはABの要件を申告する欄はあるがCの要件を申告する欄は無い。
・私はCを満たしていないことは、申請とは別の件で既に人事部に書面で届け出ていた。
・その後も毎年、年に2度、私は(別の件で)Cの要件を満たしていないことは届け出ている。

このような場合、経緯はともかく不当利得となり返還義務が生じるは知っています。
本音を言えばいきなり約100万円債務を負わされたことや、これまで過剰に払った税金や社会保険は？という怒りもありますが、返還は仕方ないか、と思います。

ですので、私、人事部双方の過失によって生じた私の不当利得なので、ただ返還すればいいだけの話だと思うのですが、どうも人事部側は「不正受給でけしからん、懲戒になりたくなければ、とりあえず全額返還しなさい」といった雰囲気で、私がすごい悪人のような扱いで大変困惑しています。

要件を満たしていると虚偽の申告をしたり、要件を満たさなくなった報告を怠った、隠した等なら、罰せられて然るべきだとは思いますが、届出すべきことはすべて真正に届出ているのに、悪人のように扱われることは到底納得いきません。

人事部の主張は「規則に書いてあるのだから知らないとは言わせない」といった感じで、それはそうだけど、私だって「要件満たしていないことは、別の件で届け出ているのに、知らずに受け付けて支給開始したとは言わせない」と言えるのでお互い様では？と思います。

むしろ就業規則の支給要件は、「こういう条件を満たせば支給しますよ、満たさない場合は支給しません。」というもので、「従業員は条件を満たさないと申請してはいけません」というものではないので、私のミスというより、申請時に要件の申告も受けず、確認もせず支給し続けた人事部のミスという性格の方が強いのではないか、
どちらかというと
「すいません、間違って支給していました。あなただけ特別というわけにもいかないので、分割でも構わないので弁済してもらえないですか？」
と言われて、こちらがしぶしぶ返すような話ではないのか？と思います。

また、私に返還義務があるとは言え「直ちに返還をすれば懲戒は勘弁してやる」といった雰囲気で支払った場合、自分だけの非を認めるような気がすることも懸念です。また、そのまま懲戒等が見送られれば、それはそれで、反論する機会もなくなってしまいます。

また、会社を辞めるつもりもないので、下手に抗って、社内の居場所が無くなることも不安ですし、私に全く落ち度が無いわけでは無いので強く言いにくい面もあります。

長い愚痴のようになってしまいましたが、客観的にみて、まず私だけが罰せられるようなことでしょうか？そして私としてはどのように対応するのが良いでしょうか？

回答No.4

バグース（@bagus3）

あなたは「罰せられる」という言葉を使っていますが
受け取る資格がないのに受給した手当は返すのが当然で
それは罰ではありません。
あなたの質問文を、そのまま人事部へぶつければいいものを
このサイトで愚痴っているだけのように見えます
ここでアドバイスを受ければ、それを参考に人事部と
ケンカする根性があるんでしょうか。

ここでグチることで、少しでも気持ちがいやされるなら
それはそれで意味があるでしょうが。

回答No.3

norikhaki

一括返済は無理なので分割でお願いします。

と言えば済む話。

メンツにこだわってると事が大袈裟になりますよ。

回答No.2

takuranke

＞「こういう条件を満たせば支給しますよ、満たさない場合は支給しません。」というもので

申請者の前提として「要件を満たしているものが」申請をするとも解釈できます。
逆に言えば、要件を満たしていないものは自ら申請はしないという解釈。
なので、支給する側は要件すべてを満たしているかを確認しない。

＞要件満たしていないことは、別の件で届け出ているのに

これがいまいちわかりません。
会社が不正といっている部分が、別件でCを満たしていないと届けているにもかかわらず、
満たしていない状態なのに手当ての申請をしたということなら、
就業規則が周知されている状態であれば、
書かれている内容だけでは不正といわれても仕方がないように思えます。
ただ最初から悪意があっての事かどうかを証明するのは難しいですので、
懲戒処分は妥当な対応とはいえません。

就業規則が周知されていなければ就業規則の効力は発揮しませんので、規則に書いてあるので知らないとは言わせないは通用しないです。

不正の部分を確認し、
上記と同じ答えなら悪意があった訳ではないと説明するしかないですね。
それと、就業規則に懲戒規定があり、懲戒に値する内容とそれに対応する処分が具体的に記載されていなければ、基本懲戒処分には出来ません。

相手が一括払いを主張し、もめるようなら弁護士を入れたほうがいいです。

回答No.1

neKo_deux

> それはそれで、反論する機会もなくなってしまいます。

特に指示無くとも顛末書、始末書、反省文書いて、提出してしまうとか。(コピーは残します)
紛争になったとして、自主的にそういう物を提出したって事で、反省してる、そういう意図を提示したって事の根拠にはなりますし。