採用ミスによる労働問題

質問

あまりよろしくない話なので、伏せて質問させていただきますが。

例えば山田製菓がHDD製造のため、半導体技術者を20人雇いました。その後HDD製造を諦め、工場ラインに配置したが、あいにく生産効率が悪いわりには、給料を社員同等と要求しています。

問題はここで、工場長は解雇を薦めているが、経営陣は会社責任だから、解雇はしない。板ばさみになっている技術者たちはさらに生産効率が落ち、残業代も払えとますます関係悪化しています。

場違いも甚だしく、技術者たちもどうすべてでしょうか。会社側はどうすべきでしょうか?ご意見お願いします。

回答No.4

naocyan226 · ベストアンサー

これは経営者がお粗末です。

HDD製造を諦めたのなら解雇するしかありません。
しかしこのケースは整理解雇に相当するでしょうから、整理解雇の4要件を満たさねば、出るべきところに出た場合に、解雇は無効の判断とされます。

>経営陣は会社責任だから、解雇はしない
確かに経営陣の甘い見通しと安易な採用に原因がありますから、経営者はそれ相当の努力をしないと責任は取れませんね。

まず解雇の必要の理由は、事業の縮小ないしは廃止です。従って、この事業に従事する者は解雇の対象になります。しかし、解雇回避の努力をし、対象者の選定は公平かつ客観的にし解雇にあたり労働組合や当事者とよく話し合い相応の賠償や再就職の援助等に努め、できれば合意を得るべきでしょう。

いずれにせよ、このままずるずるとしていては、みんなの不幸を招くだけですから、経営者は「会社責任だから」といって逃げてはいけませんね。会社責任なら経営者に責任を取らすべきです。

回答No.3

佐藤 志緒（@g4330）

>簡単に言うと試用期間の給料で技術手当付かない状態です。同じ社員でも給与が異なるのです。
試用期間が終われば正規の給与にするのだからトラブルにはなりえませんネ

>工場長に人事の権限ないというのは分かりますが、ただ生産性の悪い社員を大量に抱えると自分のノルマに傷がつくので、工場長もつらい立場です。

私なら、その技術者を除外して生産性を計算しますね。
当社でも新人技術者を教育のためラインに入れることがありますが、工数集計では「教育」などの項目に集計し能率に影響が出ないようにしてます。
そうしないと損益が悪化してしまいます、損益の悪化に最も敏感なのは役員です、工場長以上に敏感ですヨ

回答No.2

seble

そもそも、半導体技術者として雇用した人を生産現場のライン工にする時点で問題あります。
職種の契約違反だろうし（最初から両方やるという契約なら構いませんが、）適材悪所でしょうから効率が落ちるのも当然。
最終的には解雇するしかないだろうとは思いますが、正当な理由は存在しませんので、会社は十分な額の損害賠償金を支払う義務があるでしょう。
結局、畑違いのHD製造などに乗り出した経営陣の重大な判断ミスであり、責任はそちらにあります。
解雇されるべきは経営陣ですね。

回答No.1

佐藤 志緒（@g4330）

理解不能な文言が多いので回答できません、補足してください

>あいにく生産効率が悪いわりには、給料を社員同等と要求しています。
生産性を基準に給与に差をつける企業は存在しません。
社員同等と要求とは？、社員でなければ技術者をラインに配置転換は出来ません。
派遣なら職種が違うので配置転換は不可能です。

技術陣が工場長と経営陣の板ばさみにはなりません。
なぜなら、工場長には給与を決める権限が無いからです。
普通の工場長は工場の人員、品質、生産性、に責任を負いますが給与を決めるのは本社の人事か勤労です。
工場長が給与まで決めるのは比較的規模の小さな工場のときであり、半導体製造に手を出せるほどの資金はありません。

補足

説明不足で申し訳ありません。

給与体系はかなり複雑なので、簡単に言うと試用期間の給料で技術手当付かない状態です。同じ社員でも給与が異なるのです。

工場長に人事の権限ないというのは分かりますが、ただ生産性の悪い社員を大量に抱えると自分のノルマに傷がつくので、工場長もつらい立場です。