有給休暇の件で教えてください

質問

勤務開始から半年以上経つのですが、半年経過時点で８０％以上の出勤率になるのですが有給休暇の付与について会社側から何も言ってもらえません。
労働基準法では付与されても会社側からの通知義務はありませんが、こういう場合は労働者側の立場として自動的に付与されるものと決め付けてもいいのでしょうか？。
また、この半年経過後に事前に申告して５日程度仕事を休んでいるのですが、現状では給料が差し引かれています。この分について「有給での消化を希望」とあとになって言っても既に差し引かれた給与を取り戻すことはできるでしょうか？。嫌がらせや給与未払いもあるので民事訴訟や労働審判に持ち込むことも視野に入れています。
よろしくお願いします。

回答No.7

17891917 · ベストアンサー

こんばんは。

「回答者様が私におっしゃられる趣旨は、最高裁の判例の２頁目の先頭行から６行目までの「有給休暇を「与える」とはいつても、・・・基本的内容とする義務にほかならない。」の部分、及び２頁目の下から７行目から３頁目の４行目までの「もし、これに反して、・・・多言を要しないところである。」の部分、この２ヶ所が判例となっているために、私が休暇を事前申告しているために、「欠勤ではなく有給として認められるのが正等である」という主張が成立するってことなのでしょうか？。その補完として民法第714条があるってことなのでしょうか？。」

→私が述べてきたのは，「年休権は６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤したことによって法律上当然に発生しており，（無断でなく）事前申告によってその年休権の行使がなされた。よって，欠勤ではなく年休であり，会社には給与支払い義務がある。給与支払い請求権は民法174条1号から1年の短期消滅時効にかかるから，欠勤扱いになっている日またはその日分の給与の支払日から1年以内であれば，その日分の給与の支払い請求ができる」ということです。短期消滅時効を規定した民法174条1号は給与支払い請求権の「補完」ではありません。むしろ給与支払い請求を時期的に制約するものです。

【労働基準法】
（年次有給休暇）
第39条　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

【民法】
（１年の短期消滅時効）
第174条　次に掲げる債権は、１年間行使しないときは、消滅する。
1．月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権

※先の判決について少し述べておきます。
　本判決は，１ページで「年次有給休暇の権利は、前述のように、同条一、二項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利であ」るとしており，これは，（使用者が就業規則に年休を明記したり個々の労働者に対し「あなたに年休権を与える」と意思表示しなくとも，）法律から直接に年休権が発生することを述べていると考えます。
　さらに続けて「労働者の請求をまつて始めて生ずるものではなく、また、同条三項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であつて、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならない」としているのは，法律上発生した年休権は具体的にもいつでも行使できるものであり，労基法39条現5項の「請求」とは年休権の発生の要件ではなく，すでに具体的に発生している年休権を行使する時季の指定のことに過ぎないと述べているのだと思います。
　さらに上告人の上告理由に反論する形で「有給休暇を「与える」とはいつても、その実際は、労働者自身が休暇をとること（
すなわち、就労しないこと）によつて始めて、休暇の付与が実現されることになるのであつて、たとえば有体物の給付のように、債務者自身の積極的作為が「与える」行為に該当するわけではなく、休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。」としているのは，使用者の義務は年休権を付与することではなく，すでに法律により発生している年休権の行使を妨げてはならないということであると述べているのだと思います。

お礼

いつもありがとうございます。
下記は労働審判の申立書を視野に入れて作文しました。これに書証を添えることになりますが、シフト表には「休」とは記入しましたが、「有休」「有給休暇」などとは記入していないので、この部分の防御策は必要になります。

私は１１月３０日の勤務終了時点で入社後６ヶ月を経過し、出勤率は８０％以上であるため、労働基準法第３９条に基いて１２月１日以降に有給休暇１０日分が相手方から付与されている。
私は１１月２５日には１２月末日までのシフト表を提出し、１２月２日、１７日、２２日の有給休暇の申請を同表を以って事前に行い、相手方は私に「時季の変更」の打診も行っていないためにこの３日分の有給休暇取得を暗黙で承認している。つまり、欠勤ではないために相手方は私に対し給与の支払い義務が生じるため、その支払いを要求する。

回答No.6

17891917

こんばんは。

「民法第714条では総則に過ぎないので、これを労働審判で立証するとしても何を根拠にすればよろしいのでしょうか？。」

→質問の意味がよくわからないのですが，事実の立証方法のことを聞かれているでしょうか？
　法的な根拠についてはすでに述べたとおりです。事実の具体的な立証方法については，申し訳ありませんが私にはわかりかねます。
　労働基準法39条1項の要件事実である(1)雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務していること，(2)全労働日の8割以上出勤していること，を証明（：これは会社にある資料で容易にできるでしょう）の上，欠勤扱いになっている日（：それが１年以内の何月何日であるかは給与台帳などにより証明できるでしょう）について事前に休みを届け出ていたことを上司に証言してもらったり，無断欠勤による懲戒の事実が無いことを勤務評定票などで証明することになるのではないでしょうか？

お礼

ありがとうございます。
回答者様が私におっしゃられる趣旨は、最高裁の判例の２頁目の先頭行から６行目までの「有給休暇を「与える」とはいつても、・・・基本的内容とする義務にほかならない。」の部分、及び２頁目の下から７行目から３頁目の４行目までの「もし、これに反して、・・・多言を要しないところである。」の部分、この２ヶ所が判例となっているために、私が休暇を事前申告しているために、「欠勤ではなく有給として認められるのが正等である」という主張が成立するってことなのでしょうか？。その補完として民法第714条があるってことなのでしょうか？。

回答No.5

17891917

こんばんは。

「労働者が会社の付与行為なしに当然に年休権を持ち，急事前に申告することを請求とみれば，会社は労働者に給与を支払う必要があります。よって，少なくとも年休取得後１年以内であれば（民法174条1号参照），請求が可能と考えます。」についての解釈ですが、労働者が有給休暇を使用するために会社に対し申請が必要とするなら、たとえその申請が事後になっても有給休暇の取得申請が１年以内であれば会社はその給与を労働者に支払う必要があるということでしょうか？。

→一般論から言えば，年休を申請・請求すべき時期については労基法で明記されておらず，就業規則等によります。
　「勤務割の変更は前々日までにますとの労働協約の規定があるとき，年休取得者の代替要員を確保するために，就業規則に年休請求は前々日までになすべしとの定めを置くことは，年次有給休暇の時季を指定すべき時期につき原則的な制限を定めたものとして合理性を有し，労働基準法三九条に違反するものではなく有効」との判例（最高裁昭和57年3月18日判決）があります。つまり，半年経過後に法律上当然に年休権が発生するとしても，年休請求は事前になすべしとすることは有効なのです。とすれば，就業規則しだいでは，事後申請しても欠勤となり，「申請が事後になっても有給休暇の取得申請が１年以内であれば会社はその給与を労働者に支払う必要がある」とまでは必ずしもいえないことになります。実際，年休が明確に認められ残余年休があるとしても，無断欠勤した後に年休申請したら欠勤とされてしまいますよね。
　しかし，質問者様の場合，年休権発生後に「事前に申告」して休んでいるのですから，年休請求を事前に行っているといえるし，そう主張すべきと考えます。 無断欠勤したのではなく，年休権があると認識していれば当然に請求していた状況でしょうから，実質的な年休請求をしていたといえると思います。

お礼

ありがとうございます。
「年休権発生後に「事前に申告」して休んでいるのですから，年休請求を事前に行っているといえるし，そう主張すべきと考えます。 無断欠勤したのではなく，年休権があると認識していれば当然に請求していた状況でしょうから，実質的な年休請求をしていたといえると思います。」とありますが、民法第714条では総則に過ぎないので、これを労働審判で立証するとしても何を根拠にすればよろしいのでしょうか？。

回答No.4

17891917

ANo.3です。
先の判例は，http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid=51891&hanreiKbn=02　をご覧ください。
判決中「会社はこれを与える義務を負う」の「与える」とは，年休制度を付与することではなく，労働者が年休権を行使して就労しないことを妨げてはならないことを意味しています。

お礼

ありがとうございます。

回答No.3

17891917

こんばんは。

１　勤務開始から半年以上経つのですが、半年経過時点で８０％以上の出勤率になるのですが有給休暇の付与について会社側から何も言ってもらえません。［中略］こういう場合は労働者側の立場として自動的に付与されるものと決め付けてもいいのでしょうか？。

→決め付けてかまいません。年休について，会社の「付与行為」は不要とされています。

（年次有給休暇）
労働基準法第39条　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

●最高裁昭和48年3月2日判決
　労基法三九条一、二項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う。

２　半年経過後に事前に申告して５日程度仕事を休んでいるのですが、現状では給料が差し引かれています。この分について「有給での消化を希望」とあとになって言っても既に差し引かれた給与を取り戻すことはできるでしょうか？。

→労働者が会社の付与行為なしに当然に年休権を持ち，事前に申告することを請求とみれば，会社は労働者に給与を支払う必要があります。よって，少なくとも年休取得後１年以内であれば（民法174条1号参照），請求が可能と考えます。

お礼

ありがとうございます。
「労働者が会社の付与行為なしに当然に年休権を持ち，事前に申告することを請求とみれば，会社は労働者に給与を支払う必要があります。よって，少なくとも年休取得後１年以内であれば（民法174条1号参照），請求が可能と考えます。」についての解釈ですが、労働者が有給休暇を使用するために会社に対し申請が必要とするなら、たとえその申請が事後になっても有給休暇の取得申請が１年以内であれば会社はその給与を労働者に支払う必要があるということでしょうか？。
よろしくお願いします。

回答No.2

doctorelevens

＞この半年経過後に事前に申告して５日程度仕事を休んでいるのですが、
＞現状では給料が差し引かれています。
＞この分について「有給での消化を希望」とあとになって言っても
＞既に差し引かれた給与を取り戻すことはできるでしょうか？。

出来ない企業の方が圧倒的に多いです。
・「有給は事前申告」という規則があれば、それは有効です（事後に覆すのは無理）
・欠勤は、事前申告の有無に関わらず有効です
　（申告したなら、当然、その様に処理されます）

＞民事訴訟や労働審判に持ち込むことも視野に入れています

大いにやってください。
労働者がその権利を主張することは構いません。
状況がわからないので、目論んだとおりの結果になるかどうかはわかりませんが。

お礼

ありがとうございます。

回答No.1

neKo_deux

> こういう場合は労働者側の立場として自動的に付与されるものと決め付けてもいいのでしょうか？。

問題ないと思います。
会社に夏休みや正月休みがある場合、計画的付与されているとかって事もありますが。

> また、この半年経過後に事前に申告して５日程度仕事を休んでいるのですが、現状では給料が差し引かれています。

申告内容は「有給休暇取得します」って内容なんでしょうか？
「休みます」だと微妙。

申告の内容のコピー、その際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーも使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

> あとになって言っても既に差し引かれた給与を取り戻すことはできるでしょうか？

結果的にモメる事になるのなら、早めに言っとく方が良いと思います。
有給申請した記録と、賃金引かれた明細なんかがあるのなら、未払い賃金として対応するのが真っ当です。

> 嫌がらせや給与未払いもあるので民事訴訟や労働審判に持ち込むことも視野に入れています。

未払い賃金に関しては、上記のものも含めて、時効は２年間、少額訴訟で取り扱いできる金額は60万円までですので、その範囲のうちに手を打つのが良いです。

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通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体へ相談の上で、内容証明郵便で未払い賃金の支払いを請求。
指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。

それらを根拠に、賃金が支払いされないって事をしっかり主張できるようになるので、会社を管轄している労働基準監督署へ持つ込みし、行政指導を依頼。
必要ならあっせんなどを依頼。

平行して、支払い督促、少額訴訟などと、淡々と処置するのが良いです。

お礼

ありがとうございます。