給料支給４日前に、いきなりカットの通告って・・・

質問

できましたら専門家のご回答をお願いいたします。
「もらえるだけいい」といった類のご意見は、恐れ入りますがご遠慮ください。
今月初め、朝礼で役員からリストラがあるかもしれないという話がありました。「希望退職者を募るということか」と聞くと「そうではない。社長を信じていればいい」という全く要領を得ない回答でした。そして今週月曜日「今月度より精・皆勤手当、役職手当の廃止、基本給・職務手当の１０％カット」の通告が口頭でありました。リストラの話のときも今回の通告も措置に至る具体的な理由の説明はなく、今後の見通しの説明もありません。一般社員は基本給・職務手当（併せて総支給額）から１０％カット、私は役職手当もカットですので１６％強のカットです。１０％までは合法ということですが、社員が納得出来る説明もなく給与の４日前に突然口頭のみでカットの通告をするのは問題ではないのでしょうか？今月の給与明細に「精・皆勤手当については休日が増え不釣合いな制度となり廃止」と書かれたプリントが入っていました。総支給額からカットする理由については何も書かれていません。入社時、土日・祝日の休みに加え、夏季・冬季休暇という条件を盛り込んだ契約書（？）に捺印し提出しています。また、それ以上の休日は付加されていません。何故か就業規則・賃金規定は社員の目には触れないようになっているので、こういった場合の規定を知ることは出来ません。役員も報酬カットの噂が流れていますが、実際にカットされているのかどの割合なのかは発表されていません。暗に退職を促すような措置にも思えますし、納得出来る減給の説明をされていないため会社そのものの存続についても不安です。訴訟を起こすということではなく、何かの折に役員と社員一同で話し合う機会に盾になる事柄を知りたいのです。補足が必要でしたらお知らせください。よろしくお願いいたします。

回答No.2

noname#156275 · ベストアンサー

賃金の１０％カットが合法ということはありません。多分、労働基準法第９１条に規定される「減給の制裁」の解釈を取り違えているのでしょう。この減給の制裁とは、通常は、労働者に責がある場合に限るので、会社の業績とは関係ありません。

　既往の労働分について、労働契約による賃金を支払わない場合には、労働基準法第２４条違反になります。

　一方、将来についての賃金引下げについては、労働基準法の規定がありませんが、次の紛争解決援助制度を利用すると良いでしょう。

＜紛争解決援助制度＞

　労働基準法に規定されていない、いわゆる民事上の個別労働紛争に対処するために、平成１３年１０月に、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行されました。
　ここでいう個別紛争とは、
　１　解雇・雇止め、配置転換・出向、昇進・昇格、労働条件に係る差別的取扱い、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争
　２　セクシャルハラスメント、いじめ等の就業環境に関する紛争
　３　労働契約の承継、競業避止特約等の労働契約に関する紛争
　４　募集・採用に関する差別的取扱いに関する紛争
　５　その他、退職に伴う研修費用等の返還、営業車等会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争
等をいいます。

　これらについて具体的には、厚生労働省の地方出先機関である各都道府県労働局（担当は総務部企画室）において、相談を受け、相談者の希望により、
　１　労働局長による助言・指導（判例や大学教授等の専門家から意見を聞き、話し合いや不利益変更の撤回を促すもの）
　２　紛争調整委員会によるあっせん（弁護士・大学教授等により組織された紛争調整委員会があっせん案（金銭的解決）を示すもの）
を行っているものです。
　この制度の料金は無料ですが、強制力はありません。しかし、その内容は、判例等を根拠にしており、仮に裁判になっても、類似の判決が出るものと期待されますので、一度相談される良いでしょう。
　なお、都道府県労働局は、通常は都道府県庁所在地にあり、労働基準監督署及び公共職業安定所をその出先機関として有しています。

　＃１の回答にある労働基準局は、東京の霞ヶ関にある厚生労働省の内部部局なので、そちらに電話しても、地元の労働局又は労働基準監督署に連絡するように言われると思われます。

お礼

maki2000様
大変丁寧なご回答、ありがとうございます。
我社は訪問販売員が商品を直接販売しており、社員はその販売員からの受注・発送を受け持っております。
>労働基準法第９１条に規定される「減給の制裁」の解釈を取り違えているのでしょう。
早速確認いたしました。「減給の制裁」とは労働者が会社に損失をもたらした場合の制裁（この場合はペナルティ＝減給）の解釈でよろしいのでしょうか？だとすれば今回相談させていただいた内容では、社員が会社に損失をもたらしたとは考えにくいということですね。すると今回のカットに関しては、例え第９１条に定められた上限ギリギリの１０％であっても違法と考えてよろしいのでしょうか？今回の措置を考え付いた役員は、ひたすら１０％なら合法だの一点張りです。それは解釈の間違いだったんですね（笑）
>労働契約による賃金を支払わない場合には、労働基準法第２４条違反になります。
こちらも確認いたしました。『当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる』とありますが、我社には労働組合がありません。ということは、過半数を代表する者の書面による協定が必要ということですね。今回はまったく社員にとって寝耳に水の出来事で、事前に何も知らされることなく、役員のみの話し合いで決定したことです。これも違反ということになるんですね・・
社員の一部からは何らかのアクションをという声が上がっており、アドバイスいただいたことを参考に検討してみたいと思います。

こちらの稚拙な質問にもかかわらず、丁寧なご回答をいただけましたこと、心よりお礼申し上げます。
ありがとうございました。

回答No.1

babysakura

まずは、ご忠告を。「できましたら専門家のご回答をお願いいたします。
「もらえるだけいい」といった類のご意見は、恐れ入りますがご遠慮ください。 」ですが、ここはそういうサイトではありません。みんなが経験や素人なりの知識をもちよるサイトです。
専門家の意見が聞きたければ、
http://www.hou-nattoku.com/
や
http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/
でご相談されるのが宜しいかと・・・・
で、アドバイスですが、
労働条件は、就業規則と雇用契約でお互いに縛られており、雇用側から一方的に変更することは出来ません。なお、就業規則その他の規則は全従業員が閲覧できるようになってなければならないと決まっています。従いまして、まずは閲覧をさせてもらうことですね。その上で問題点を指摘していくのが良いかと。但し、会社側に改善する気がないのであれば労働基準局に勧告していただくか、訴訟を起こすしか解決方法がありません。結局は会社を辞めるか我慢して勤めるかという選択になると思います。

お礼

ご親切にご忠告いただきありがとうございました。
不安を抱えてここへ相談させていただいております。
そこへ「もらえるだけいいじゃないか」といった、アドバイスでも励ましでもない言葉をかけられることが大変辛い状況ですので、そのように「お願い」させていただいたのです。
相談内容がこういったことですので、「できましたら」といった前置きで専門家の方のご意見をお聞きできたらという思いでこちらもお願いしたまでです。
>みんなが経験や素人なりの知識をもちよるサイトです
それはじゅうぶん理解しているつもりです。
しかし、回答者の選択欄に「専門家」とありますね。
素人の方、あるいは経験者のご意見は無用ということではありません。
babysakuraさまも私のような経験なさっているとのこと。
心情をご理解いただけますでしょうか？
仰るとおり、我慢して泣き寝入りをするというのもひとつの方法ですね。
ご忠告とアドバイス、誠にありがとうございました。