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大学院生の就職評価について
- 研究の進捗状況だけで比べるのなら、研究室の状況次第で学部のテーマを引き継いで研究している真面目な学生に劣ることもあり得る。
- 就職時の研究評価は不公平な部分があると考えられるが、人事の方は大学院での研究についてどのような目で評価しているのだろうか。
- 成果ではなくプロセスを見ているのか、それとも他の要素も考慮しているのか、具体的な評価基準は何なのか知りたい。
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質問者が選んだベストアンサー
私も別に採用担当者などではありませんが。 >研究の進捗状況だけで比べるのなら まずこれはないでしょう。というかそれだけで判断している採用担当者はあまり信用できませんね。 どちらかというと「研究に対する理解度」とか「研究に対する取り組み方」とかが重視されていると思います。 >技術畑の社員を面接官とした「技術面接」というものが存在します。 口頭で研究について説明させるタイプもあれば 資料やホワイトボードを使って１０分～２０分研究のプレゼンしろ というタイプもあります。 というのは「研究に対する理解度」を測る場ですよね。別に「私のしている研究でノーベル賞クラスの発見がありました」とか 言う発表を求めているわけではないと思います。 >まじめで優秀な学生であっても、研究室の状況次第で 学部のテーマを引き継いで研究しているふまじめな学生に劣るということも 十分あり得るわけです。 本当にふまじめなら20分も自分のやっているテーマについて話せるわけありません。 もしそこで20分きっちり説明できて、質疑応答もできるようなら、その人は「ふまじめだけど優秀」なのでしょう。 逆に本当にまじめで優秀なら研究室配属してすぐにでもその研究室のテーマぐらいは 最低限勉強し始めるでしょうから自分の（するであろう）研究内容について全く説明できないということはないと思います。 そこで「研究室配属したばかりだから何も知らないし～」みたいなことを言い訳にするようでは「まじめ」とは言えないですよね。 繰り返しますが、採用担当者は別に研究の内容とか進捗状況とか成果を見てるわけではなく、 「今取り組んでいる研究についてどのくらいきちんと理解しているか（何となくわかっているだけではなく、人に説明できるレベルまで理解しているか）」 「研究にどのくらい本気で取り組んでいるのか」 を見ているのだと思います。 参考になれば幸いです。
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- bullet_5
- ベストアンサー率32% (48/147)
>成果ではなくプロセスを見ているのでしょうか？ その通りです。 研究結果のみを見るということはまずありません。 一般的に見ているのは ・自分の研究内容、研究の意義を理解し他人にわかりやすく説明できるか ・研究を通してどんなことを学んだのか（単に知識的なものだけでなく、問題解決能力なども見ます） ・研究を通してどのようなスキルを習得したか あたりですね。 また、研究の進め方を通して性格・人間性を判断しようとすることもあります。 例外的に、学生の研究内容と企業の研究テーマが似ている場合 もしくは企業が今後取り組みたいテーマに関連する研究を学生がやっている場合は 研究成果の方もかなり気にします。
- potatorooms
- ベストアンサー率28% (3506/12498)
博士課程を持たない院というのもあって、そういうとこは、学部４年目の後半で研究テーマを持ちます。院生は、だれかの手伝いという状況がないんですね。 そういうとこを出たのですが、就職時にあきらかに同レベルの修了と比べて優遇されます。 で、人事の人が見るのは、「与えられた環境」が最も大きいのは、知っておいて損はないです。あなたのスキル以上に、あなたの人脈がまず優先されます。 次に、下っ端としてのスキルです。研究志向の場合ですが。就職後、真っ先に配属されるのは、下っ端としてですからね。基本操作などがしっかりとしていることかと。
- larme001
- ベストアンサー率44% (271/608)
あなたのおっしゃっていることは尤もなのです。ただし、5人のイスを1000人とかそれ以上で争うといった就職活動なんて、結局公平性もヘッタくれもないということをまずは理解することが真理だと思います。 無論、本来なら「本当に優秀なものはだれか」という問いにたいして真正面に、そして様々な評価基準で公平な場で審査することが必要なわけです。それが限りなく「勉強」という意味で近いのが今の大学受験のシステムだとおもいます。ただ、就職活動というのはそもそもエコひいきだろうがなんだろうが、 企業がほしい人を採用する場であり、それがどのような基準であれ、文句をいえる立場にないということがかなしいかな真実だということなのです。 第一、「優秀さ」や「能力」ってどうやってはかりましょうか？成績ではかったところでそれは全くもって不十分なことはわかっていると思います。一方で、本人の考えや素質をはかるといっても、どうやってはかれるのでしょうか？テーマや面接そのたもろもろを4、5回行ったところで数千人のなかからトップ5人を選べと言われて選べるわけもないのが本当のところなのです。 だから、結局「優秀さ」の尺度というのは「客観的な結果」になってしまうのですよね。たとえたまたまやった結果でnatureを書いた人が、実はただ手を動かしてただけでも、一方ですごく頑張って劣悪な環境から這い上がった人が結果学会発表ゼロだったとしても、それを知るすべはないのです。だから、面接では見える所よりもその人が「何」を考えて「どのように」困難に立ち向かったか、結果どうなったか、周りのチームとどのようにやりくりしたかを見ようとするのです。そこで答えられなければおとされますが、そもそもそれだけ語れる経験がなくては評価できません。結果的に門前払いになるのでしょう。 要するに「就職活動＝自分のすべて」という構図が悲しいかなまちがっているのです。ただ、世の中そういうものなので、そうである以上その土台に立てるような最低限の形を作るしかありません。小説家がいくら最高の小説をかけたとしても、それを皆が読みもしなければ意味がないように、あなたが自分のポテンシャルがあるというなら、それを評価してもらえる場になんとかんして（多少誇張しようがどうであれ）持っていくしかないのです。コネだろうがなんだろうがそこまではないよりあったほうがいいのです。これは、実は研究者になろうが同じことで、かりにも「業績は少し上だけど全く知らない人」と「業績は少し劣るけど自分の良く知る信用している人が優秀だという人」だったら、後者が選ばれる社会なのです。「たまたま」知ってようが知ってなかろうが、自分が持っている何かをアピールする場、相手が聞く耳を持ってくれるラインに結果なり何なりがこなければだめなのです。 企業の人も「馬鹿」ではないです。ただ、やっぱり「目に見える成果」はどんなにラッキーな産物だろうがやっぱりスタートで少し変わる部分があるそうです。ですが、最終的にはその人の人格までよく考えて合否が出るそうです。「でも、そんなのなんか胡散臭い」と思うでしょうか？はっきりいって、半分はそのとおりで、実際ある大手に受かった方が別のワンランク下では一次面接で落ちるとかよくあることなんです。つまり、「限られた時間ですべてを評価できているわけでもない」ので、そういうときは仕方ない、納得いくようで納得いかない変なシステムが日本型の（終身雇用の）就職活動なのかと。 長文失礼しました。
- gn_drive
- ベストアンサー率22% (175/789)
毎回どの会社からも聞かれる研究内容の自己説明に関して、 企業側の指示はどういうものなのでしょうか？それによるでしょう。 たぶん中身はあまり興味無いと思いますし、 高いレベルを求めている訳でも無いと思います。 修論テーマならあなたが唯一主に頑張っているテーマですよね。 あなたがどの位そのテーマを理解し一生懸命にやっているのか、 それをどれ位人に判り易く説明できるのか、 説明するためにどの位努力してきたのか、 質疑応答のときの態度とか、 それが見たいだけだと思います。 ちょっと鋭い質問をするために技術屋が入っていると思います。 まさかここに書いているような言い訳をする訳ないし、 あなたが書いているように必ず聞かれることに関して、 想定外の予期していない質問でもないでしょうから、 単刀直入にM1の就職希望者に技術屋としての心構えや 今日に至るまでのプロセスが見たいだけと思います。 友達同士で練習しあったらどうでしょう。 別の研究室の友達に発表してすっと理解してもらえますか？ 人の発表見て何が判りにくいのでしょう。そういうのをお互い指摘して、 切磋琢磨したらどうでしょう。 あなたの友達が判らなければ面接官も判りにくいでしょうから。 本当に駄目な人以外はこれだけで選別されないと思いますが・・・。
- tanuki4u
- ベストアンサー率33% (2764/8360)
私は２５年前に修士課程をでた。私自身は文転就職だが友人たちはちゃんと理系で就職。 現在と当時を比べれば、東大の工学部で修士進学が50％程度、現在は90％程度だから、修士出は、現在よりも数が少なかった。つまり「研究者としてみる姿勢が、昔のほうが強かった」と思う、この前提で当時の下記の状況を考えると。 企業は修士の段階で、研究の成果なんて期待していない。 取り組む姿勢を見たいのです。 というのが、当時の実態。 今はもっと研究の成果なんて期待していないでしょう。 技術系の人事担当者が出てくるのは「話が弾むだろう」という企業側の「加点評価方式」です。
- leo-ultra
- ベストアンサー率45% (230/504)
M２の5月ということは、大学院に１年しか在学していません。 質問にもあるように、学部時代から同じ研究室の人、大学院から研究室を移った人、テーマを 与えられた人、テーマを自分で苦労して見つけた人、人それぞれです。 会社に採用したら数十年いるわけですから、M1の１年間がついていたか、ついていなかったかで 採用を決めたら、会社はつぶれます。 だから修士採用には「研究分野の専門知識」をどれだけもっているかでは採用を決めません。 会社に入ったら、いまやっていることと違うことをやるわけで、 そのための知識は会社に入ってから勉強してもらえばいいわけです。 問題は、「適応能力があるか」「問題の本質を理解できるか」「常識はあるか」 「説明能力はあるか」「機転はきくか」「最低限の学力はあるか」などです。 研究内容の説明面接は、「説明能力」等の試験であり、専門知識を問われるものではなく、 初めて聞く人にいかにわかりやすく説明できるかを問われます。 もちろん技術畑の審査員もいて、内容についての質問も飛び出しますが、 これは「的確に質問内容が理解できるか」「ピンチに機転がきくか」などが 試されるわけです。
ぼくは企業の採用担当者ではないので，ひやかし半分の回答です。 ＞大学院の研究について当然のごとく聞かれるのですが それくらいしか話題がない存在だということです。ぼくも他大学の大学院生と初対面のとき，「なにをやってるんですか？」と聞くでしょう。「これこれです」という答えがあったとき，それがなにであろうと感想は「ふ～ん」。べつだん，その人がその筋の専門家だとは思いませんし，その人の履歴書の性別欄のつぎにくる学歴欄くらいの情報でしかありません。 本気で研究能力をみたければ，大学教員公募のように，「主著の抜き刷りを同封してください」と求めるでしょう。これを読めば一目瞭然です。あなたには，たぶん業績がないでしょう。評価がどうのこうのと気にする水準ではないと思います。
お礼
返答ありがとうございます。 「他に聞くことがないから研究について聞く」というのは ちょっと違うと思います。文系就職をするのであれば そういったこともあるかもしれませんが、 メーカーなどであれば、必ず選考の中で、人事だけではなく、 技術畑の社員を面接官とした「技術面接」というものが存在します。 口頭で研究について説明させるタイプもあれば 資料やホワイトボードを使って１０分～２０分研究のプレゼンしろ というタイプもあります。 ですので「研究内容について喋らせる」という類の面接は 少なくとも大学院生の理系就職では受験者がどんな人間であれ、 必ずといっていいほど行われる面接であり 他に聞くことがないからやっているわけではないと思います。