有給休暇や代休取得制限を設けるのは合法なのでしょうか？

質問

製造業で機械設計をしている技術屋です。勤務先は従業員数２０名の中小企業です。
　昨今の不況のあおりを受け受注が激減しており、製造現場を中心に「休業」が多くなってきています。中小企業緊急雇用安定助成金も貰っているようなので、「休業」しても８割の給与は（現状）支給されています。（解雇を伴っていないので、本来なら９割支給となるような気もしますが・・・）
　勤務している会社には、「休日出勤は代休とする」という社内規則がありますが、今年３月の時点で「当分の間、代休の取得は認めない」というお達しがでました。その節、一度は「代休」として取得した休暇を、本人の了承もなしに勝手に「有給休暇」にすげ替えられてしまいました。
　その上本日、「当分の間、有給休暇の取得も認めない。休みは全て“休業”として取扱い、給与の８割を支給する・・・」というお達しが出るに至りました。

質問１：
　上述の事柄は、説明だけで従業員の了承も得ずに経営者が勝手に強制して良い事柄なのでしょうか？

質問２：
　資金枯渇・倒産寸前、またはそれに近い状態であるがゆえ、出金を抑える方向に（経営者が）動いたとも理解できます。別質問にて「倒産するまで就業していたほうが得策」といったアドバイスが多かったので、そのような方針でしばらく様子を見ようと思ってはいますが、収入の激減が確実で、落ち着いて仕事もできないありさまです。
　上述のような“引き締め”を従業員としてはどう捉えるべきか、皆様のご意見をお聞かせください。

回答No.1

naocyan226 · ベストアンサー

厳しい経営状況で大変ですね。お察しいたします。
しかし、
質問１：勝手に出来ませんし、やろうとしている事は法違反の疑いが濃厚です。
質問２：従って、でるべき所にでたら、勝てますが、それでいいでしょうかね？
従業員としては、硬い事はともかく、まずは会社の建て直しというか継続に協力した方がベターではないでしょうか。
恐らく社長さんも悪いと思いながらもやむを得ず仕打ちであろうと思えますが。どうでしょう、各自個人的事情はあるでしょうが、ここはしばらくの辛抱でなないでしょうか。現実は厳しいですから、会社が倒産したら何も得る事は出来なくなりますからね。

なお、休業補償は６割以上が法の決めです。大方の会社はその最低限の６割です。８割なら社長さんも無理をしているような気がしますね。
また、代休と振り替え休日は違います。前者は、働いた日は休日労働の割増賃金や全額の賃金支払いです。後者は単なる労働義務日の変更ですから、割増賃金の支払いは必要ありません。

お礼

早速の回答ありがとうございます。経営者サイドの考えもある程度は理解しているつもりなので、しばし静観のアドバイスありがたく頂戴いたします。

補足

代休と振替休日の件なのですが、社内では「代休」と呼んでいますが、実質振替休日で間違いありません。お伺いしたいのは、振替休日を強制的に有給休暇に差し替えられたことが法に抵触するか・・・？なのですが、この辺は如何でしょうか？　法でなく、道徳や社会通念・常識から逸脱していることは間違いないとは思っています。よろしければ追加でご回答いただければと思います。よろしくお願いします。

回答No.3

naocyan226

No.1です。貴補足を読んでの回答です。
>振替休日を強制的に有給休暇に差し替えられたことが法に抵触するか
これは、当然明らかに違法です。
まず、最初の質問文にある「本人の了承もなし」が問題です。そして、了承を強制されるのはもっと問題です。お願いもいけません。
次に、有給の使途を会社が決める事も法の禁じるところです。

硬い事をいうと、有給休暇の取得は、その使用目的時期は本人の自由意志です。会社の容喙は許されません。まして、強制や勝手はとんでもない話です。唯一の例外は、ストライキの日に取る有給です。会社は、賃金の支払い義務から逃れることが許されます。これは、判例です。

>当分の間、有給休暇の取得も認めない。休みは全て“休業”として取扱い、給与の８割を支給する・・・」というお達し
会社は違法を承知しての窮余の一策でしょう。黙認するか問題視するか、質問者さんの腹一つですね。

お礼

遅れて申し訳ありません。御補足ありがとうございました。
とにかく、昨今の景気状況が好転しないことにはどうにもならないようですね。

回答No.2

neKo_deux

有給休暇の使用に際して必要なのは、当人の意思表示のみですが、
有給休暇は、本来なら労働の義務がある日について、労務を免除される権利ですので、
・代休
・休業
の場合には、有給休暇を使用する余地がありません。

問題あるのは、

| 一度は「代休」として取得した休暇を、本人の了承もなしに勝手に「有給休暇」にすげ替えられてしまいました。

の点くらいかと思いますが、それも労働者側がＯＫなら、問題になり得ませんし。

あとは、休業は、本来なら事前の計画に基づいて付与されるはずですが、その辺とか。
こちらも労働者側がＯＫなら、問題にならないですが。

> 経営者が勝手に強制

会社にしてみれば、強制ではない、お願いして理解を得ただけだって事になるのでは。
また、やむを得ない事情、そうせざるを得ない合理的な事情があるのなら、妥当性が認められる場合もあります。

会社の通達に対して「受け入れられない」などと抗議した記録。
有給休暇の申請を行なった記録、その分の賃金の支払いを請求したが、支払いされなかった記録。
勝手に使用された分の有給休暇の申請を行なった記録。

など、強制である事を主張するためには、相応の合理的な理由が必要になります。

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> 上述のような“引き締め”を従業員としてはどう捉えるべきか、

会社都合の休業で、休業手当が支給されるのは、本来ならば休めてお金もらえてで、ラッキーな内容です。

まずは有給の申請。
休業扱いになって生活が厳しいと言う事なら、休業期間に副業が出来るよう申請。
副業(職業選択の自由)は憲法で認められていますし、会社の就業規則でも「原則として」認めないとかになっているハズ。
それが出来なきゃ、賃上げしろとか、一時金を出せとか。
結果的に、休業手当＋副業での収入が得られるのなら、ラッキーです。

会社がゴネても、そういう申請を行なった記録などガッツリ残しておけば、内緒で勝手に副業しても「やむを得ず」だって事で、一定の免責を主張できますし。

お礼

ご回答ありがとうございます。ひじょうに微妙なご回答でしたが、痒いところに手が届いたカンジです。労使でいったら“使”のほうが“労”よりは強いから、上手くやれってことですよね。参考にさせていただきます。上手い副業ができればやってみたいところですが、求職自体が少ないので・・・（とは、生真面目に考えての愚痴です）。「休めて、お金もらえて・・・」をもっと前向きに捉えてみることにします。