外資系の会社において競合他社への転職の制限条項は法律的に有効でしょうか？

質問

現在外資系の半導体メーカに勤務しているものです。
現在の会社で社内的なごたごたがあり、仕事を変えられ、働きづらい状況に追い込まれてしまったので、昔からの知り合いの誘いもあり、近々、同業他社（競合）の会社（やはり外資）に転職をしようとしています。ただその転職先の会社の雇用契約の一文に次のようなものがありました。原文は英語なのですが、訳すと、
「あなたは雇用契約の終了後一年以内は、この会社と同等あるいは似通った製品、またはそれを使ったビジネスを行う会社のあらゆるビジネスあるいは活動に従事してはならない」
と言うものです。転職しようとするところでもう次の話をするのも変な話ですが、次の会社もいつまでも働けるとは限りませんし、そのうちは日本の同じ業界の会社に移りたいとも考えています。自分はこの業界でしか働いていないので次に移るとしても同じ業界、つまり上記の条項に該当する会社になると考えています。実は今度の上司になる予定の人に聞いたのですが、not allowedではなくshould not、つまりこういった会社で働くことが許されていない訳ではなくすべきでない、と言う意味だと言われました。いまいち不明瞭です。
このような条文は日本で雇われる場合も有効なのでしょうか？過去のご質問を見ていますと、職業選択の自由を制約することは出来ないという記述がありますが、これは日本で活動する外資系企業にも該当することなのでしょうか？実はネットを調べているとカリフォルニアではこの非競争条項というのは無効であると最高裁の判決が出たと記事を見つけましたが、最近元IBMの幹部がAppleに転職をしてこれに似たものと思われる条項を根拠に提訴され、勤務停止の仮処分などを受けています。
これはあくまでも海外の話であり、日本法人（海外法人の日本支店）は日本の法律に従うため影響を受けないのでしょうか？
もちろん悪意のある情報の持ち出し、機密情報の公開などないとしてですが。
長文になりまして済みません。

回答No.2

noname#120967 · ベストアンサー

有効な場合もあるというのが結論です。

以下は労働法の裁判例で有名なものです（債務者＝転職者、債権者＝会社）。

（転職制限条項が有効か無効かは）「制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、債権者の利益（企業秘密の保護）、債務者の不利益（転職、再就職の不自由）及び社会的利害（独占集中の虞れ、それに伴う一般消費者の利害）の三つの視点に立つて慎重に検討していくことを要するところ、本件契約は制限期間は２年間という比較的短期間であり、制限の対象職種は債権者の営業目的である金属鋳造用副資材の製造販売と競業関係にある企業というのであつて、債権者の営業が化学金属工業の特殊な分野であることを考えると制限の対象は比較的狭いこと、場所的には無制限であるが、これは債権者の営業の秘密が技術的秘密である以上やむをえないと考えられ、退職後の制限に対する代償は支給されていないが、在職中、機密保持手当が債務者両名に支給されていたこと既に判示したとおりであり、これらの事情を総合するときは、本件契約の競業の制限は合理的な範囲を超えているとは言い難く、他に債務者らの主張事実を認めるに足りる疎明はない。従つて本件契約はいまだ無効と言うことはできない。」http://www.saturn.sannet.ne.jp/yukio/100sen6han/80-10.htm

参考サイト
http://doda.jp/guide/lesson/002.html

お礼

回答が遅くなりまして申し訳ありません。この後、自分の引越しが入りネット環境が使えなくなっておりました。会社でも回答はぱっと見れたのですが、内容が内容だけになかなかじっくりと読んだり回答したりはできませんでした。
ケースバイケースで有効と判断されるケースもあると言うことなのは了解いたしました。ただ自分のケースに当てはめて考えると、自分の立場が、海外で開発・製造された半導体の技術サポート、販売の技術支援に過ぎないことを考えると債権者にとって著しく不利益になったり、明確な営業妨害にもなりえないと思います。この後、実は自分の上司になる人間にこの条項の意味をもっと聞いたのですが、この規定に書いてあるような広範囲な制限ではなく、同じ業界でもこの半導体を使っている顧客、その製品を使ってシステムやソリューションを提供している会社は該当しない、と言われました。しかしこの判断は実は非競合条項そのものとは矛盾しており、かなり運用についてはあいまいな印象を受けました。よしんば自分が競合に転職したとしても海外からわざわざ訴えるようなことはしないのではないかと思います。いずれにしても今のところは、新しい会社に対しては大いに期待しているところですので、このこのとは頭にとめつつもまずは石の上にも3年の気持ちでがんばって行きたいと思います。改めましてご回答ありがとうございました。

回答No.1

v008

競業避止という条件に当てはまるのか否かは個別具体的に行われるものと考えてください。

特に、同じ商圏でどのくらいの情報を知りえていて、どのような悪質な引き抜き行為が行われたか？などを総合的に勘案して退職金の取り消しや、悪質なものは損害賠償の対象になるということです。

しかしながら、今までは大企業ほど終身雇用が守られていてあまり問題化しなかったのですが、高齢者をリストラしておきながら、再雇用開発にかかるキャリア即戦力の人材の就職を制限するというのもおかしな話です。 ,ケースバイケースです。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。やはりケースバイケースという形になる訳ですね。「悪質な」ケースというのも定義が難しいですね。悪意を持って情報を転職先に漏らすことがないとしたら、元の会社からすると明らかな証拠でも掴まない限り、情報の漏えいを証明することは出来ない訳ですから。それと本人が意識的に漏らすことがなくても自分の知識のバックグラウンドとしてある訳ですから、その人の意見が完全に元の会社から離れると言うことが難しいことを考えると、その人の意見１つ１つに対して元の会社での経験が反映されているかどうかなど検証できるのかどうか。ということは実際は訴えられる事自体や、訴えられたとしても立証することは困難と考えていいのでしょうか。実は外資系なので元々退職金などは特にありません（残有休の買い取りや日割りでのボーナスや給料の精算はありますが、それは元々支払わなければならない給料であって退職金ではないので）ので、懲罰的なものとしては損害賠償・慰謝料的なものになるのでしょうか。ただ損害の規模、何に対して慰謝するのかというのは見積もりが難しいでしょうね。