切迫流産による急な休職における手当て

質問

昨日、嫁が切迫流産により、自宅安静を言われました。

予定日は12/8で、双子ではないので10/28～産前休暇がもらえます。
また、普段使用できない有給をこの期に消化したいので、
10月1日～27日までは有給を使用する予定でした。

しかし、昨日12日、検診に行ったところ、切迫流産により
会社を休むように言われました。

そこで、9/13～10/27の間をどのような扱いにしたら一番いいのかが
わからないので、質問させていただきました。

有給は38日残っています。
10/27までの休日は本日使用した分を除いてあと、13日あります。
有給ですべて埋めることも出来ますが、産後復職したときに子供の急な体調変化により、有給を使用することを予想して、ある程度は残しておきたいです。

産休の間の日数は有給取得のための日数としてカウントされるのでしょうか?それによっても対応が異なってきそうです（療養休暇というのも考えたのですが、会社の規定で、連続一ヶ月以上休んだときに、2ヶ月目に入ったときから適応となっていました）。

妻も僕も切迫流産に自分たちがなるとは考えてもいませんでした。
よろしくお願いします。

回答No.2

akiakane93

産休は有休には含まれません。
別枠です。

私は『妊娠障害休暇』を使いました（６日までしかありませんでしたが）。
病休はボーナスの査定に響くからなるべくなら使わない方がいいとアドバイスを受けました。

職場によって違うことだと思いますので、担当の方に相談されるのがベストだと思います。

お大事に。

回答No.1

origo10

選択肢としては、次の２つではないかと思います。
（１）年次有給休暇の取得
（２）私傷病による休業（病気休暇：欠勤）

　（１）についてですが、年次有給休暇の時効は２年です。
　質問者さんの奥さんのお勤めの会社での年次有給休暇発生日がいつか、育児休業の予定の有無、復帰の時期がわかりませんので一概には言えませんが、年次有給休暇に繰越分があり、復帰されるまでになくなってしまう分があるのであれば、その繰越分を優先的に使うこと検討されてはいかがでしょうか。
　なお、産休・育休については、翌年の年次有給休暇に関する出勤率の計算に当たっては、「出勤」したものとみなされます。（労働基準法第３９条第７項）
　（２）の男女雇用機会均等法に基づく休業（年次有給休暇以外で休む場合）は翌年の年次有給休暇に関する出勤率の計算では欠勤として計算されると思いますが、他に長期の欠勤等がなければ、「８割以上の出勤率」（労働基準法第３９条第１項）は満たせるのではないかと思います。

　（２）についてですが、会社で短期の病気休暇制度を設けていない場合もあると思いますが、妊娠中の女性の体調不良等の場合、男女雇用機会均等法に基づく休業が可能です。
　「母性健康管理指導事項連絡カード」というのをご存知でしょうか。
　主治医にこの書類に休業が必要な状況を書いてもらい、奥さんの勤務先に提出すれば、会社は制度がなくても必要な措置（休業）を取らなければなりません。
　ただ、この休業については有給であることは義務づけられていません。奥さんの勤務先の就業規則等の内容の確認が必要と思います。
　もし無給の場合は、「切迫早産」でも「医師の指示による休業」ですので、健康保険から傷病手当金を受けることができると思います。
　傷病手当金は連続した休業４日目から、１日あたり標準報酬日額の２／３の金額ですので、年次有給休暇を取得した場合に比べると金額的には少なくなります。
（傷病手当金の詳細については、保険者（社会保険事務所・健康保険組合）にお問い合わせされることをお勧めします。）
　下記静岡労働局のＱ＆Ａ６に「事業主から年次有給休暇取得による対応を指示することはできないが、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して対応することを妨げるものではない。」（「通院」を「自宅療養」と読み替えていただくとわかりやすいと思います。）と説明されていますので、「妊娠中の女性労働者への医師の指示に基づく休業」について、一部又は全部を年次有給休暇で対応することも可能と思います。
（この部分はあらかじめ労働局雇用均等室に確認した方がいいかもしれません。）
　「妊娠中の女性労働者への医師の指示に基づく休業」が無給の場合、「復帰後にどのくらいの年次有給休暇を残すか。」「どのような休み方をされるか。」について奥さんとよく話し合って、会社と相談して対応されることをお勧めします。

【参考？ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第３９条第７項）
Ｑ１０　業務上の傷病や産前産後で休業している日数及び育児休業期間・介護休業期間は欠勤扱いとしてよいでしょうか。
Ａ１０　労基法第３９条第７項は、労働者が業務上負傷し、又疾病にかかり、療養のために休業した期間及び育児休業介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業をした期間又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに【産前産後の女性が労基法第６５条の規定により休業した期間は、出勤率の関係では出勤したものとみなす】旨を規定しています。これらの休業期間については本来欠勤でありますが、出勤率の算定に当たっては出勤したものとみなして、労働者の故意過失によらないこれらの長期休業について年次有給休暇の付与に当たり不利に働くことがないように取り扱っているものであります。したがって、設問の期間は、出勤したものとして取り扱わなければなりません。
Ｑ１１　本年度発生した年次有給休暇の未消化分は、どうなるのですか。
Ａ１１　時効は２年であり、翌年度に限り繰り越せることとなります。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ１０・Ｑ１１：静岡労働局）

■男女雇用機会均等法１３条
１　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■指針
２　事業主が講ずべき妊娠中及び出産後の女性労働者の母性健康管理上の措置
(１)妊娠中の通勤緩和について
　事業主は、その雇用する妊娠中の女性労働者から、通勤に利用する交通機関の混雑の程度が母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、医師又は助産師(以下「医師等」という。)により通勤緩和の指導を受けた旨の申出があった場合には、時差通勤、勤務時間の短縮等の必要な措置を講ずるものとする。
　また、事業主は、医師等による具体的な指導がない場合においても、妊娠中の女性労働者から通勤緩和の申出があったときは、担当の医師等と連絡をとり、その判断を求める等適切な対応を図る必要がある。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm（娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針：平成９年９月２５日　労働省告示第１０５号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1372（平成９年９月２５日 労働省告示第１０５号）
■通達
(二)事業主が講ずべき措置に関する指針について
　指針二(一)の通勤緩和及び指針二(二)の休憩に関する措置については、正常な経過の妊娠中の女性労働者も含め対象としているのに対し、指針二(三)の症状等に対応する措置は、妊娠中及び出産後の経過に異常又はそのおそれがある場合を想定したものであること。
ハ　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
　指針二(三)は、妊娠中又は出産後の女性労働者が、健康診査及び保健指導を受けた結果、医師等からその症状等について指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は医師等の指導に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
また、担当の医師等による当該指導に基づく措置の内容が不明確な場合にも、担当の医師等と連絡をとり判断を求める等により、必要な措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること
ｃ　休業
　【女性労働者が、医師等から休業すべき旨の指示を受け、申出を行った場合は、事業主は医師等から指示された措置が必要な期間、休業の措置を講じること。】
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=7099（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について平成９年１１月４日 基発第６９５号・女発第３６号：各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて労働省労働基準局長・労働省女性局長通達　第一の二 (2)ハｃ）

「妊産婦に『通院時間の確保』及び『医師の指導に基づく措置を講じる』義務があります。」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou06.html（事業主の措置義務：東京労働局）

Ｑ　妊産婦健診を受けた女性労働者から、医者から２週間ほどの休業が必要と言われたとの申出がありました。現在業務が大変忙しいのですが、申し出のとおり休業させなければならないのでしょうか。
Ａ　妊娠中又は出産後の女性労働者が、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づいて医師等から何らかの指導を受けた場合に、その指導事項を守ることができるようにするための措置を講じることは事業主の義務ですので、問いのような医師からの指導があった場合には、事業主は、業務の繁閑にかかわらず、【医師から指導された期間休業をさせなければなりません。】
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/joken/joken-kintou1-6.htm（Ｑ３：長野労働局）

Ｑ２　医師の指導事項を守るために必要な措置とは、具体的にどのような措置をとればよいでしょうか
Ａ２　妊娠中又は出産後の女性労働者が、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づいて、医師等から何らかの指導を受けた場合、その指導事項を守ることができるようにするための勤務の軽減、勤務時間の短縮、休業等の適切な措置を講じることが、事業主に義務づけられており、具体的な内容については、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」において定められているところです。
　なお、指針では、医師等の指導事項の内容を的確に伝達するため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が定められており、事業主はその利用に努めることとされています。
Ｑ５　勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取扱いはどうするべきでしょうか。
Ａ５　勤務時間の短縮や休憩時間、休業中の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。
　なお、平成１６年の厚生労働省の調査によると、通院休暇制度がある企業のうち休暇中の賃金が有給である企業は46.7％となっています。
Ｑ６　事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。
また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。
Ａ６　通院休暇は勤務時間内に健康審査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分をもって通院休暇に当てるよう女性労働者に対して指示することは認められません。
　ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。
Ｑ８　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。
Ａ８　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業（病気休暇）で対応することも一つの方法です。
　ただし、妊娠障害休暇等特別の休暇制度を設けている場合には、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei20.html（静岡労働局）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（母性健康管理指導事項連絡カード：厚生労働省）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm（母性健康管理指導事項連絡カード：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e.pdf（女性労働者の母性健康管理：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf（働きながらおかあさんになるあなたへ：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（女性労働者の母性健康管理関係：厚生労働省））
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/worker10_01.html（働きながらお母さんになるあなたへ：茨城労働局）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kintou/K04.html（母性保護規定）
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ninsin/index.html（母性保護規定）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2991427.html（参考：つわり等と傷病手当金）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm（傷病手当金）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2009/ryogaku01.pdf（標準報酬日額等：政府管掌健康保険）
http://www.tojitsu-kenpo.or.jp/jimu/kyuuhu/k05_01.html（傷病手当金請求書　例）
http://www.haken-kenpo.com/kakusyu/doc/kyufu/JHK0704K04_E2.pdf（傷病手当金請求書　例）
http://www.sia.go.jp/sodan/madoguchi/shaho/infom-index.htm（社会保険事務所）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/19ikukai-guide5.pdf（子の看護休暇）
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html（子の看護休暇）
http://www.fukuoka.plb.go.jp/12kinto/kinto16.html（Ｑ１６：子の看護休暇）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（Ｑ１３：子の看護休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html（子の看護休暇）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html（１－Ｑ６：子の看護休暇）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（２９・３０ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)：厚生労働省）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4249061.html（産休・育休関係参考？ＵＲＬ）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4232409.html（産休・育休関係参考？ＵＲＬ）