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労災申請を理由に企業支給の傷病手当を打切ることはできますか？
http://okwave.jp/qa3947174.html 上記の質問をさせていただいた物です。 昨年9月頃からずっと体調がすぐれず、ついにうつ病と診断されてしまいました。医師のすすめに従い、しばらく休暇を取ろうかと思っています。 休職中は就業規則にある、企業支給の傷病手当（現在の勤務年数だと給与の7割が6ヶ月間いただけま）の制度を利用するつもりです。 が、うつは長い人だと10年以上の療養が必要とのこと、6ヶ月ではなんとも心ともなく、難しいかもしれませんが傷病手当を受けているうちに労災の申請をしてようかと考えています。 企業としては労災はなるべく避けたいところかと思うのですが、労災申請を理由に傷病手当を打切られるということは出来るのでしょうか？ また、ＧＷ明けぐらいからの休暇を～と考えているのですが、恐らくこの休職中に賞与の支給日（6月20日）を迎えることになるかと思います。賞与評価期間は昨年の4月～今年3月末まで、求職とはいえ在職しておりますので満額もらえるかと思うのですが、この賞与も労災申請するなら、といった理由でいたけなく成ってしまうのでしょうか？
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＞会社支給の傷病手当も恐らく健康保険に準拠しているとは思うのですが、問題は“労災申請を引き下げないと手当は打ち切る”と言われるおそれがあることです。 就業規則には傷病手当の額や期間が明記されているのですが、企業が労災申請をしたから手当打ち切るという行為が、法的にありうるのかということを伺いたく質問いたしました。 う～ん。たしかに有り得ないことではないですね。 通常ほとんどの会社は「休職期間中の賃金は支給しない」と しているところが多いです。 会社支給の傷病手当はあくまでも恩恵的なものであり、法律で定められたものではないので、それを会社の判断で打ち切っても 「違法ではないのか？」と言うのもなんとも言えないところがありますよね。 就業規則に「会社が判断する」などの文言はないでしょうか？ 実際ないとしたら「この扱い（打ち切り）はおかしい」と 言えるのですが、一般的にみても法的にどうなのか？と 問うのはおかしいと思います。 また健康保険の傷病手当金についても届出書の中に 会社の記載欄が存在するので、どちらにしても 会社側と話し合いをする必要があるかと。 ＞また賞与についてですが、jim_kelly23さんの仰る通り、業績が悪いから社員全員の賞与をカットということはありえるかと思います。が、在職しているが休職中の社員には与えない、また労災申請するなら賞与は与えないというのは法的に有得るのでしょうか。（特定の社員にのみ－労働契約を交わしているにもかかわらず－賞与を与えないというのは有か？） 賞与についてですが、一般的には賞与算定期間中にそのほとんどで 労働したというのであれば、全くもらえないというのはないはずです。 ただ賞与も法律で絶対払う必要があるものではないため、 たとえば、 長期休職の見込みがある者には通常の半額とする とか 賞与は業務成績と将来の期待料とする などの文言で減額できる状態を作っているところもありえるかと思います（あくまで例えです）。 有給に関しても賞与算定において通常は欠勤扱いしてはいけないのですが、欠勤扱いしている企業も結構あります。 と不安になることばかりを書いてしまいましたが、これらはほんの一部の話です。一般的に見ても企業支給が出るということは結構まともな会社？かと思いますので、話し合いされるのが一番です。 まともな会社？と言いましたが、その就業規則が大企業用のモデルを そのまま引用してそうなっている可能性もあるので？をつけました。 仕事よりも健康が一番なので、いい方向に進めるように頑張ってください。 ちなみに私もサラリーマン時代に病気になって仕事を辞めたのですが、 辞めるとわかっていたからか、有給も使っていなかったのに賞与が 無理やり減額されていました。。。ｗ
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- jim_kelly23
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なんかすごい否定されましたね。。。 企業から支給されるのであればもらえないというが間違いですかね。
- MoulinR539
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こんにちは。＃１の回答に、企業からの補償がある限り労災は支給されないとありますが明白な誤り。そもそも労災は労働基準法に定められた会社の災害補償の義務を代替するために作られたものです。労災が出るならば企業は自費で補償する必要はありません（労基法８４条）。 ですから、労災の休業補償給付が始まれば、当然、会社の給与補償は止まるものとお考えください。たぶん、就業規則にもそう書いてあるはずですし、書いてなくて止めても法律に反しません。 ただし、労災申請しただけで認定されていないのに止めるとは思えません。労働者が困窮します。万一そうなったら労働組合や公的機関に相談すべき問題です。同じ理由で、労災申請をしたという理由だけで賞与を減額するような不利益取扱いもあってはならないことです。 それに特別支給も併せると労災は給与の８０％を補償しますので、会社の制度の７割よりも有利なのですから、可能であるならば労災にすべきです。ただし、すでにご承知のことと思いますが、精神疾患で労災認定を受けるのはそう簡単ではなく、仕事との因果関係がよほど客観的に明白でなければ困難です。 この点で医師や会社はどのような見解なのでしょうか。率直に申し上げて、連休明けからしばらく休暇をという程度の調整ができるのであれば、そう簡単に労災認定されるとも思えないし、また、休業補償給付は認められても、何年も先まで傷病補償年金や障害補償給付が出るとはなかなか考えられません。 主に過労によるうつ病で２年近く休職した知人がおり、すぐれた医師にも出会えたものの、結局、一人でも日常生活がなんとかなるレベルであれば、労災も困難、障害者手帳も無理ということになりました。 もちろん今から諦めることはないですし、経済的なご不安もあるのは当然のことですが、あまりお金のことばかり心配しては、肝心な療養に差し支えるのは明らかです。労災申請は時効２年ですから、あわてることはありません。まずは治療に専念してください。どうぞお大事に。
お礼
回答いただき、ありがとうございます。 >労災申請しただけで認定されていないのに止めるとは思えません。労働者が困窮します。万一そうなったら労働組合や公的機関に相談すべき問題です。同じ理由で、労災申請をしたという理由だけで賞与を減額するような不利益取扱いもあってはならないことです。 傷病手当の根本的概念は、MoulinR539さんの仰る通りだと思います。 ただ会社が支給するものだけに労災申請を理由に（表面的には別の理由で）打切られてしまうことを恐れています。体調の良いときであれば、労基署に行くことも出来るでしょうが、気分の浮き沈みが激しく継続して会社と話し合うというのは難しい状態です。 >連休明けからしばらく休暇をという程度の調整ができるのであれば、そう簡単に労災認定されるとも思えないし、また、休業補償給付は認められても、何年も先まで傷病補償年金や障害補償給付が出るとはなかなか考えられません。 実は２月頃から休暇を取るように勧められていました。が、仕事が山場を迎えていること、単に疲れが溜まっているだけだろうと勝手な自己判断で勤務を続けてきました。 結果、当初は睡眠導入剤と抗うつ剤1錠ずつだったものが、今では睡眠薬と抗神経剤併せて5種類もの薬を処方され、それでも真夜中に何度も目を覚まし、昼間は頭痛と筋肉痛に悩まされています。 医師からは既に長引く可能性が高いと宣告されており、会社の保障が6ヶ月しかないことが不安でなりません。 また労災認定と関係するかは分かりませんが、ここ半年で2名が長期の休職に入り、2名が退社（全部若手の社員です）しております。部署員50名程度にしては多すぎる気もします。 話が支離滅裂になってしまい、申し訳ありません。 2年間は労災申請が可能とわかり、安心しました。 ありがとうございました。
- jim_kelly23
- ベストアンサー率44% (32/72)
まずあなたの会社支給の傷病手当を受けている期間は 労災保険は適用されません。というのは、休業している間に 給与の６割以上も会社から貰う場合は休業補償の義務を果たしたと みなされるためです。 企業支給が消滅してから、はじめて給付の対象となります。 また、賞与についてですが、評価期間はすべて休むことなく 仕事をされたのでしょうか？賞与は会社が恩恵的に支払うものです。 会社の業績が悪いから今年は賞与ナシとしてもなんの問題もありません。なので労災とは一切関係ありません。 もし、評価期間中にちょくちょく休んでいたり、完全な労務提供ができていなかった場合は減額する会社もあるでしょう。会社次第です。
お礼
さっそくの回答、ありがとうございます。 質問の仕方がよくなかったようで、申し訳ありません。 うつ病での労災認定には、かなり時間がかかると聞いております。 なので、とりあえずは会社の傷病手当を受け、その期間内に労災を申請しようと考えています。 健康保険の傷病手当金の場合であれば、この方法で労災と認定された時点で傷病手当金を払い戻せばよいようです。 会社支給の傷病手当も恐らく健康保険に準拠しているとは思うのですが、問題は“労災申請を引き下げないと手当は打ち切る”と言われるおそれがあることです。 就業規則には傷病手当の額や期間が明記されているのですが、企業が労災申請をしたから手当打ち切るという行為が、法的にありうるのかということを伺いたく質問いたしました。 また賞与についてですが、jim_kelly23さんの仰る通り、業績が悪いから社員全員の賞与をカットということはありえるかと思います。が、在職しているが休職中の社員には与えない、また労災申請するなら賞与は与えないというのは法的に有得るのでしょうか。（特定の社員にのみ－労働契約を交わしているにもかかわらず－賞与を与えないというのは有か？） 症状に浮き沈みがあるようで、正直言って3月頃は自分でもひどい有様、しかも週末まで持たないことも多く有給を多用しておりました。減額されても仕方ないとは思いますが、全くなしでは生活に支障をきたします。会社次第とはいえ。。。
お礼
お礼がたいへん遅くなってしまい、申し訳ありません。 実は今年の4月1日付で人事規則の改定があり、会社支給の傷病支給はなくなってしまいました。 主治医からは休暇を勧められているものの、健康保険の傷病手当6割ではなんとも心無く、結局休職も見送ることにしました。 いろいろ教えていただき、ありがとうございました。