上司からの評価について

質問

昨年度の上司（課長）からの評価で納得がいかず悩んでいます。

当社にはA評価とB評価というものがあります。
A評価は昨年の具体的な実績について、これだけ出来たら80%,100%,120%
くださいというもので、B評価は人物（能力）評価を５段階で実施するものです。（２：標準以下、３：標準以上、４全社レベル、５業界レベル）

最近、上司からの評価内容についてフィードバックをもらったのですが、A評価については、納得いく評価をもらったのですが、B評価については納得できる評価をもらっていません。

当社は４月に昇格の時期がやってくるのですが、実は昨年今の上司に推薦をしてもらい、最終人事評価で落とされてしまいました。
ちなみに、昨年のB評価は、3.6です。

上司は、私が昇格する前提で目標設定し、それを変えずに一年間仕事を実施してきました。そして、その目標を期待以上に達成したと上司からの評価ももらい、役員から表彰もされることになりました。

B評価にはコメントと数値があるのですが、コメントにはいいことがたくさん書いてあるのですが、評価の数値だけ見ると、他の課のほかの職位の人間よりも低くなっています。（今年の数値は3.1）
そのことを指摘したら、相対評価はよくないと一蹴されました。
また、今年から評価システムがWEB入力となり、誤って二次（部長）考課者へ提出をしてしまったそうです。だから、変えられないという発言もされました。

どうなるか分かりませんが、上司は昇格推薦してくれそうな空気なのですが、昨年と同様に最終の人事で落とされる恐怖で毎日悩んで仕事に気合が入りません。

どうしても納得できないので、直談判したいのですが、部長と課長どちらへ相談すべきでしょうか？
あまり具体的な話ができず、申し訳ございません。
参考意見をいただけたら幸いです。

回答No.3

a3453a

詳しいことはまったく判りませんが参考までに。。。

おそらく　課長は　せいいっぱいの評価点を出したと思います
部長のところで（他の課からも多数出ているので）
順位をつけなれればならず、いろいろと順位を並べた結果
あなたは一段下の評価グループになってしまったのでしょうね
結局は全部問の人数のなかで点数をつけていくしかないわけです

今後の対策としては
人物評価なんてものは主観で決まるものなのですから
部長な幹部への心象を良くしておくことが必須です
折に触れ、挨拶するとか、会議で部長への応援的発言をするとか
食堂などで話しかけるとか、宴会などで話しかける
とかの活動ですね

仕事の実績を上げるだけではなかなか評価してもらえませんから
実績　＋　アピール・ごますり
が出世のためには必要です

保険外交員のように１００％実績のみで待遇が決まる
なんていう会社などどこにもありません
いわゆる公平な人事などというものもありません
ただし実績が無い人が重役になるなんてこともないですが。

別手段としては実力者の派閥に入るという手もあります

お礼

ご意見ありがとうございます。
ちなみに、部長はまだ評価を実施していません。
だから悪あがきできないと思い、相談させていただきました。

とても現実的な意見参考にさせていただきます

回答No.2

takuya1663

早速のお礼などありがとうございます。ご質問の内容や意図がさらに分かったような気がしました。
文面から解釈すると、結果に対する考課者である上司の方、今後の対応の問題かと思いました。
評価がどうこうより、むしろ、上司としてこういった考課や評価をしたのは「君の○○という面など今後の期待への意味」などといった具体的な指導や期待度なども重要かと思いますので、そういった意味での上司の方の評価に対する姿勢について疑問に思われたという趣旨かとお察しします。
仮にそういう意味においては当然部下に対し指導や将来の能力アップに関しての何かのコメントや面談などを通して部下の指導育成にあたることは当然かと思います。
legacy_gtbさんとしては今後、あくまで自分の潜在的能力アップやＡ評価
やＢ評価について「結果」に対する不満ではなく毅然として指導を仰ぐという意味で面談などの機会を設けるチャンスを見つけ上記などの観点でお話し合いされることをお勧めします。

お礼

ありがとうございます。
次の週、折を見て、今年の成長のために上司に評価のアドバイスを聞きたいと思います。

回答No.1

takuya1663

こんばんは。

人事で人事考課など人事制度や考課者訓練など実務を担当してきた者に過ぎません。

考課者が陥りやすいエラーなどはもちろんのこと「ハロー考課」などに良く言われるように、一部が特化して優れた、あるいは劣っている場合、他においても同じような考課をしてしまうケースや中心化傾向など…数え上げればキリがありません。
また、公平ではなく「公正」な考課（評価）をして少しでもエラーをなくす意味でも一次から二次考課、三次考課…と職位が上位になるほど上位考課者になっていくのがおおいと思いますが、あまりに考課による評定差が多い場合などは考課者において協議するなどが原則かと思います。

しかし、Ａ評価と違い、Ｂ評価においては主観的な要因が強いため、数値化や１００％客観的に考課が可能な要素が少ないため、Ａ評価といわれる「顕在的」な実績要因より「潜在的」な主観要因が強いため、なかなか評価内容についてご自分自身が主観的に思っているのと同じで相談してもなかなか基準や「ものさし」が違う以上難しいのではないかと思います。
評価内容についてもその人材の過去の一定期間の実績を考課するウエイトが、昇給に関しても昇格に関しても、いわゆるＡ評価のようなウエイトが増えるのは当然なので、一概に今現在のＢ評価に対して談判するということが得策ではないと思います。
これはどのような評価に関しても言えますが、あらゆる側面で、特に能力や性格的側面を数値化するのは困難であることや、あきらかに制度がオープンで運用面でも全員が納得する考課内容というのは１００％完璧を求めるのは難しいと思います。
評価システムがＷＥＢということなので詳細の内容が分からないので断言できませんが、２：６：２の法則的な全体のウエイト的なものもあるかと思います。
なかなか現実的にはどのような考課や評価制度においても結果などを公表してしまえば、全員が納得する考課というのはあり得ないと思いますし、結果に対して真摯に受け止め今後の課題や期待と解釈された方が賢明かと思います。
参考程度にでもなれば幸いです。

お礼

早速のアドバイスありがとうございます。
とても客観的なご意見で、頭が混乱している私にとっては非常に参考になります。
ただ、上司が発言していることと評価数値が違うのがどうしても納得できないのです。完璧というわけではないのですが、上司と部下１：１の課なので、そうでない根拠の説明はしてほしいのです。
「新しいシステムだから、よく分からず提出しちゃったから変えられない」とか、「説明できないや」とかいうのは、少しひどいと思っています。