2年半前の横領事件を理由に懲戒解雇できるか？

質問

会社を経営しています。
2年半ほど前の事になるのですが、当社のアルバイト従業員が会社の売上げ金の横領事件を起こしました。金額は9000円ほど。
しかしこの従業員が自ら自分がやったと告白してきた事から、警察への被害届提出や解雇処分等は行わず、始末書提出と横領金額の全額を返済させる事で当時は事を収めました。
この時に彼が退職を申し出て来たのですが、上記の理由から会社在籍をと勤務を続けることを認め、彼は現在に至るまで当社でアルバイトとして勤務しています。
しかし先頃、この従業員が突然退職をすると言ってきました。しかも会社の規定では1ヶ月以上前に予告をすることとあるのですが、民法の規定を優先し2週間後に退職すると。
近頃彼は自分のしたことを忘れてしまったのか、私の経営方針等に口出しをするようになり、度々衝突し折り合いが悪くなっていたのでその理由もあろうかとは思うのですが、今回の件は冗談ではありません。
彼には、会社の規定にも定めているし何よりそんな急に辞められるようでは人員不足に陥るので、定め通り1ヵ月後の退職とするよう指示したのですが、ならば労働基準監督署に通報すると、全く従う様子もありません。
かくなる上は、このまま態度を改めないのであれば、彼が2年前に起こした横領事件についての責任を問い、懲戒解雇とすると共に警察に被害届を出し、立件したいと考えております。彼が「横領」という犯罪行為を犯したことは紛れも無い事実ですし。
しかし、なにぶん発覚してから時間が経過していることもあり、これを理由とした懲戒解雇は認められますでしょうか？また警察で被害届は受理されるか？
ご意見を伺いたいと思います。宜しくお願いします。

回答No.17

noname#132657

アホなアルバイターを雇ってしまった不運は、嘆いても始まりません。
法律は労働者が有利なように作られています。

法律や、規則は別として、さっさと、一番自分の労力がかからない方法で、問題のあるアルバイターと縁を切って、経営に専念することが肝要かと思われます。
損を取り戻そう、仕返しをしてやろう、とするのは経営者として、危険な発想だと思います。
アルバイトが一人ぐらい急に抜けても、大丈夫なような仕組みはつくれませんか？

回答No.16

noname#95628

＃９さまへの補足で要求されていた「周知していないと無効だという法的な根拠」です。
最高裁判所という司法の最高位で出された判例ですから、法的な根拠して納得いただけるものだと思います。

【周知していないとして就業規則の効力を否定している判例】
＜フジ興産事件　（最高裁二小　平15.10.10）＞
使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。（最高裁昭和49年（オ）第1188号同54年10月30日第三小法廷判決）
そして就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和40年（オ）第145号同43年12月25日大法廷判決）ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

回答No.15

noname#95628

＃８で、あなたさまの望む結果とは正反対の判例をご紹介した者です。

皆さんが常識的な回答を寄せているのに、それに納得できないからと手前勝手な理由を振り回してるような経営者では、逆に従業員から「労働基準法違反」で訴えられ、損害賠償請求される日もそう遠くないのではないでしょうか？
相手が法律を持ち出してきた時は認めず、自分は司法という法律の力を借りようとしたり、法的根拠を求めているその理由がわかりません。

諸々の社内規定や労働契約は、法律に優先されるものではありません。
定められている内容が、法律より厳しい内容である場合、優先されるのは法律です。
周知されていない就業規則は、いくら監督署に届け出ていようと、社労士が作成した物であろうと、法的効力はありませんよ。
裁判になって「就業規則はある！社員に見せていないだけだ！！社会保険労務士に作ってもらったんだし、規則は規則なんだから、法的に有効だろう？」などと発言しようものなら、裁判官に失笑されること請け合いでしょう。
「知らないんじゃ誰も守れませんよ。あなたは労働基準法に定める周知義務をご存じないのですか？」と。

参考までに、法と罰則を書き添えます。
＜労働基準法第90条（作成の手続き）＞
使用者は、就業規則を作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２．使用者は前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
＜労働基準法第１０６条（法令規則の周知義務）＞
使用者は、労働基準法及び労働基準法に基づいて発する命令の要旨並びに就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。
＜労働基準法施行規則第52条の2 （法令等の周知方法）＞
厚生労働省で定める方法は、次に掲げる方法とする。
(１)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
(２)書面を労働者に交付すること
(３)磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
＜労働基準法第120条 （罰則）＞
労働基準法第89条、90条1項、92条2項、106条違反については30万円以下の罰金

回答No.14

m_inoue222

＞周知していようがすまいが、規則は規則では？

貴方は国民に知らされていない法律を作られていきなり「法律違反で逮捕」．．．納得できますか？

＞無効だという法的な根拠でもあるとお考えですか？

ハッキリ言いますが「無効です」．．．私の職でも人生でも賭けますよ．．．（笑）。

貴方の言われる有効だと言う根拠は何でしょうか？
「わしがそう思っているから」．．．でしょ？

労働基準法８９条
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

同３項　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

　「解雇の事由についてはあらかじめ知らしめておかなければなりません」

何をすればどういう理由で解雇になるかを知らせておく必要が有ります

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

基本的に「規則」は作っただけではただのメモです
法律に従った手続きと告知が必要です
貴方の言う「規則」は無効でしょうね

表面上正当（限りなく悪辣）にその従業員を罰するなら他の方法（裏技など）はいくらでもありますが貴方にお教えするのはちょっと危険すぎる気がします

わずかな事で「敵」を作ればその代償は大きいかも知れません
クビにした従業員に放火された会社も多く存在します

ここは早くその従業員と手を切って忘れ去る方が良いとは思いますよ

会社という枠から外れたサラリーマンほど惨めな立場もありませんのでそれで充分に今回の代償と言えるでしょう

　「無職の元アルバイト」＋「円満に退職していない」

この身分が社会でどれほどの位置づけかは退職しなければ判らないでしょうね

それだけを考えてでも貴方の気持ちが少しは治まるのでは？

貴方は経営者ですから表面上の事も大切ですが「実質」を重んじなければならないでしょうね

＞民法の規定を優先し2週間後に退職すると。

　「負け犬の最後の抵抗くらいは見逃してやろう」

と考えても良いでしょう

今回は平穏（表面だけでも）な対処をお勧めします

回答No.13

debumori

＞刑事事件にも拘わらず動かないのは、警察の怠慢ではないでしょうか。

これは警察に言われたらどうでしょうか？
回答者に言っても仕方がないこと。
回答者は「無理ではないか？」と予測をいったまでで、警察が動くのも動かないのも警察が決めることですから。

＞決着はまだ付いていないと考えます。

あなたがそう考えるのは勝手ですが、これも決めるのはあなたでなく警察。

＞損害賠償を請求出来るとのことは非常に心強いです。

請求できることと、請求が認められることとは別問題。

とりあえず警察に行ってみてはいかがですか？
ここで警察で受理されるか→されないと思われる→その根拠は？
などと言っていても状況は変わらないのですから。
警察で受理されなくても、懲戒解雇が認められなくても、法律がきめることですから、あなたも納得するでしょう。
回答に納得できず、反論していても仕方がないですよ。

回答No.12

spinoza13

返答をよんでいてもそうですが、横領をしたアルバイターが
２週間で辞めると言い出すのも分かるような気がします。

回答No.11

mori_izou

＃７です。

懲戒解雇は、「社長の言うことを聞かなかったから」という理由では出来ません。
就業規則に定められた懲戒事項に該当する職場の秩序違反があった場合に行われる最も厳しい処分です。

その肝心の就業規則を、有無を含め社員に周知はしていない状況では、適用など出来る筈はありません。
社員の納得していない就業規則には、何の意味もありません。
自分が知らないルールなど、守りようがありませんから。

また、その就業規則には、社長のいうことを聞かないと懲戒解雇も有りうる、と記述されているのでしょうか。
そのような、まるで独裁者のような就業規則は聞いたことがありません。
社員の人格を認めておらず、あたかも私物のように扱っておられるようにしか、見えません。
見せしめの懲戒解雇、などという発言は、もう独裁者そのもののようです。

これをやってしまうと、他の社員は必ず、「あの程度で、懲戒解雇なのか」と思うでしょうが、それがどういう結果になるか、想像できますか？

私の知り合いの中小企業の社長さんは、本当に社員の面倒見が良いです。
そこまでやらなくても、と思ってしまうぐらい、社員の将来を考えています。
彼は、社員の人生に大きな責任を持っている、と言っております。
人を雇うということは、そういうことだと、考えているようです。
だから、苦しいときがあっても社員も頑張りますよ。
この人だからついていく、そう見えます。

社長ってそういう存在なのではないでしょうか？

回答No.10

prius770c

懲戒解雇に関しては、既に皆さんが書かれている通りだと思いますし、
社則に関しても、ちょっと有効性を疑わざるおえませんので、2週間後に辞める事には正当性があると思います。

厳しい事を言いますが、問題なのは報復とも思えるような懲戒解雇という方法を考える事だと思います。
他の方も、言っているように一度決着が付いた問題を蒸し返すのは、傍目から見て非常に悪い印象を与えます。
どのような、会社を経営されているか分かりませんが、他にも多くのバイトや社員がいるならば絶対に彼を懲戒解雇しようと思っている事は言わないでください。
質問者さんの品格を疑われてしまいます。
最悪の場合、芋づる式に他のバイトや社員が会社を去る事も考えられます。
この問題について、社員はきっと見ています。質問者さんの対応で経営者としてマネージメント力があるかどうか問われます。

それまでの事や、急に辞めると言って腹が立つのは分からなくもありませんが、何とか次の人を1日でも早く雇い入れられるように努力されるほうがいいのではないでしょうか。
私が思う、優秀な経営者はこのように行動すると思います。

補足

会社に反抗し、秩序を乱すような者に、報復をする事の何が問題なのでしょうか・・・・。

回答No.9

m_inoue222

＃６です

＞就業規則の有無を含め特に周知はしていません。

その様な後出しじゃんけんは許されません
無効な就業規則でしょう

権利を主張するには義務を果たさなければなりません
入社時に誓約書を貰ってもその後に就業規則が出来ればそれが有効でしょう
それを周知させないのは経営側の手落ちです
しかも就業規則は従業員の代表者の署名が必要ですから本当に有効な規則でしょうか？

ただ作成しただけでは単なるメモと同じです

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm

ここの「ポイント７～９」を満たしている必要が有ります

・誓約書が有効
・就業規則が有効
・民法が有効

どの時点の規則が有効かは微妙でしょうね

私なら民法優先で争います

＞ただこれにより従業員達の統制に不都合があっては困るので

何のための規則でしょうか？．．．矛盾します
統制を取るための規則でしょう
就業規則は経営者の都合だけで運用される規則ではありませんよ

＞決着はまだ付いていないと考えます。

考えるのは自由ですが世間では通用しないでしょう
２年という月日と賠償で民事的には決着が付いています
刑事的にどうかは判りませんがそれは解雇理由にはならないでしょう

２年前に決着した万引きを訴えるのと同じでしょうね

補足

>その様な後出しじゃんけんは許されません
>無効な就業規則でしょう
周知していようがすまいが、規則は規則では？
無効だという法的な根拠でもあるとお考えですか？

回答No.8

noname#95628

今回の事例と似た判例が存在します。

「二年前の横領行為を理由とする懲戒解雇につき、その損害の賠償をしていること等からみて、懲戒権の濫用にあたり無効とされた事例」
http://www.lios.gr.jp/roukihanrei/rouki/04630.html