精神障害による失業保険の給付制限について

質問

私はある医院に勤めて２年と３ヶ月くらいになります。
　この４月末に、精神障害（医師の診断あり）で仕事ができなくなり、２週間ほど休ませてもらって、6/29,30だけ試しに復帰したのですが、やはり身体症状が出て結局もう辞めようと思っています。
　今まで雇用保険を払ってきたので、失業保険をもらうべく準備をしようと思っているところですが、私としては働きたい意志はあります。ただ、以前のように仕事ができない状態です。
　失業保険には、解雇でなく自主退社では、給付制限（３ヶ月）があると聞きました。
　院長に解雇してくれと言ったところ、「それは自主退社だ」と言われました。
　解雇の理由には様々な規定があるようですが、「仕事の能力が著しく落ちた、患者に処置するのは危険」というのは正当な解雇理由になりませんか？
　あと、自主退社でも給付制限がない場合があると聞きましたが、精神障害で自主退社の場合、給付制限はやはりありますか？
　院長がどうしても解雇はしないと言われたら、仕方ないので自主退社も考えています。
　今はまだ決着が着いていないので、ちゅうぶらりんのまま、収入もなく生活に困っていますので、早急に知りたいと思っています。
　よろしくお願いいたします。

回答No.4

noname#7031 · ベストアンサー

まず、ご質問者の争点が、(1)今後の生活を視野に入れた退職事由のこと（休職・失業保険給付関係）　(2)医院の労働基準法違反にかかる賃金不払分請求のこと　(3)精神障害に係る労災認定のこと　に分岐しています。時機を見てこの質問を締めて、争点別に質問を立てる方が、脳内の整理がつくと考えます。なお、私自身のことは、過去の投稿歴を見て頂くと推定できるものと思いますが、労組嫌いの関西人です(笑)

１.失業保険の給付については、職業安定所に確認してください。制度がコロコロ変わる役所であり、所や担当者の裁量が大きく左右するとの心証があるんです。休職中は私病欠勤であるため、原則として控除されますが、その期間が長く、算定に影響が出る場合、算定方法が変わる可能性があります。労災保険の平均賃金の場合には法１２条関係の通達で複数の取扱方法を定めています。

２.給与が日割になった件について、他の人と同様に取り扱われているなら問題なしとなります。入社時の契約で完全月給制である旨を書面で確認していれば争う余地がありますが、おそらくないと思います。ノーワーク・ノーペイの原則もあり、合法と考えられます。また、年次有給休暇、生理休暇として事後に取扱う件については、医院側が認めるかどうかです。就業規則等があれば事前申請を条件としていると考えられますし、社会通念上もこれらの休暇は事前申請すべきもの。法的に事後処理により年休行使を認めさせることは強制できず、交渉次第となります。

３.時間外手当及び休憩時間の実勤務に対する賃金不払について、業務終了時刻や退社時刻を証明するものがあれば争えます。ただし、休憩時間中の実勤務の立証は極めて困難と考えます。なお、賃金の請求権は過去２年あります。とりあえず所轄の労働基準監督署に相談されるとよいと思います（過去に類似の質問もあります）。
あと、給料が遅れた件ですが、労働基準法第２４条の一定期間ごとに払う旨の規定に抵触しますが、ご質問者が実質上の、現在に至る被害を受けていないので、刑事・民事事件および行政指導には馴染まないと考えます。

４.医師国保・歯科医師国保は極めて収支のいい、保険組合です。医療関係の国保です。私自身、過去に関係したことがないので、制度の詳細はわかりません。これも、別に質問を立てた方が詳しい方からの回答が得られると思います。

５.労災認定について、過重な業務（時間外労働が前月１００時間超過、または過去６箇月の中に平均８０時間超過の月があること）が原因なら事業主、つまり医院の命じた業務が原因であるとして、労災請求と、民事的に医院の安全配慮義務違反を問う余地があります。問題は精神疾患の原因がイジメ等の人間関係であった場合、その対象は不法行為を行なった、イジメた人となります。この件についても背景等の詳細が不明ですね。弁護士の有料相談で相談されるか、またはそれに先立って新しい質問を立てられてもよいと思います。

　長文を読んで頂いて、お疲れ様でした。
争点が輻輳してます。順番に糸をほぐすよう心がけて♪
私なりにコメントを付けましたが、もっと広く、多くの方のご意見を募るほうが、よりバランスの取れた判断に至ると考えます。ここでの質問や、労働基準監督署での相談、弁護士の有料相談など、相談方法はいろいろあります。そしてその結果としてご質問者が納得できる結論にたどり着かれること、願っています。

お礼

ご丁寧なアドバイスありがとうございます。本日早速いくつか試してみました。

１.失業保険の給付について職業安定所に確認したところ、退職までの会社規定日数（6/21～7/20）に14日以上勤務していなければ、その分は算定から控除されるそうです。

２.給与が日割になった件ですが、今まで誰も休んだことがない（冠婚葬祭、病気で休んでも他の休日に代わりに出勤しているし、私も今まではそうでした）ため、初めてのことなのでよく分かりませんが、有休などの事後処理は交渉次第ということで、院長と交渉してみるつもりです。

３.時間外手当及び休憩時間の実勤務に対する賃金不払についてですが、すでに所轄の労働基準監督署に相談済みで、タイムカード制、タイムカードは税理士が持っています。３年間の保管義務があるようで、「訴えれば勝てる」という主旨の返答をいただきました。よって、有休の事後処理の交渉を受け入れてもらえなかった場合、監督署の監査や、過去２年間の残業手当・有休（とらずに出勤すれば賃金に換えられるそうです）の支払い請求を申し立てるつもりです。

４.私の県の歯科医師国保組合にはやはり傷病手当制度はないそうです。各組合の任意制度だそうで。残念です。

５.労災認定についてですが、スタッフ内でのイジメなどまったくありません。みんな団結して、院長に異議申し立てを行うところです。強いて言えば、院長からのイジメでしょうか。。。労災についてはもう少し様子をみてから（体調も）にします。

なお、弁護士による有料相談も考えていましたが、なにせ無収入で生活費と医療費と、金銭的に余裕がないので、公共機関の無料相談や、様々なHP、弁護士の友人（なりたてなので、怪しいですが）などで独自に情報収集を行っています。もっとも、asmykobeさんのご回答が一番役にたったのはいうまでもありませんが。

今後どうなるか見当もつきませんが、これ以上体調を崩さない程度に頑張ります。
本当にありがとうございました。

回答No.3

noname#7031

現実的に考えて、雇用側が休職扱いするとは考えられないと思います。これはご質問者が解雇してほしい旨を申立した際に慰留がないことからもわかります。

　休職にした場合、雇用側には休職期間中の社会保険料負担が生じますし、その間に人を雇った場合、ご質問者が復職すると余剰人員が生じます。すると、雇用側はいずれかの人を解雇等により整理するリスクを負います。
ですから、休職扱いとする交渉をするなら、本来の扱いとは違いますが、休職期間中の社会保険料全部の負担をして、復職しないことを条件にせざるを得ない。実質的に次の就職が決まるまで、籍だけを置いてもらう形です。

　なお、雇用保険について考えると、ご質問者に退職の意思があるので、実態として解雇には該当しません。雇用者側には解雇することで民事上のリスクを負いますから、ご質問者の個人的理由による退職に対して解雇とする必要を感じない。譲歩しても『退職勧奨』までです。しかし、解雇や退職勧奨等の事業主側の理由で労働者を退職させた場合、職安所管の助成金受給に支障となりますから、助成金の受給、または申請を検討しているなら、退職勧奨の交渉にも応じないと考えます。

　心情的にはご質問者のお立場も理解していますが、経営者としてリスクを優先的に考えることも理解できます。本筋からいうと、保険制度の趣旨から外れた取扱を求めています。とりあえず退職勧奨→休職の順で交渉されたらいかがでしょうか。なお、精神障害を原因とする自主退社が、給付制限を短縮する事由にはならないと記憶しています。

お礼

早速のご回答、ありがとうございます。自己退社しようと思います。
昨夜色々思案しまして、２，３お尋ねしたいのですが、

１．休職にした場合、私側に収入はありませんよね？
失業保険の給付額は、離職以前の６ヶ月のなんたら、と聞きましたが、休職中のも含まれるのですか？そうすると、額はかなり減りますよね？
２．5/21～6/20に７日休みました。すると、給与（月給制）がすべて日割り（基本給、通勤手当、技能手当など）。これは法的にどうなのですか？入社してから１日も年次有給休暇をとったことがありません。さすがに今回は有休を利用して、皆勤扱いにしてもらおうと検討中です。去年も使っていないので繰り越し使用もできるようですし。また、生理休暇というのもあるようで。
３．本当にこの医院は労働基準法など全く無視、一日大体10時間以上仕事です。昼休は１時間といいながら、土日は15分くらいしかなく、休憩もないのでひどいときは８時間以上ぶっ続けです。残業手当もなし、有休もなし、９連勤当たり前、給与は手渡しで毎月25日と決めているのに、ほぼ毎回何も言わずに２、３日遅れます。労働条件などについて何度か歩みようろうと試みましたが聞き入れてもらえず、退社を機に訴えることも考えております。
４．１番目の回答者の方が「傷病手当」のことをおっしゃっていましたが、私は社保ではないので傷病手当の対象ではないそうです。歯科医師国保へ聞いたことろ、「傷病手当てに似た制度はうちにはありません。」と言われました。そんなはずないですよね？実際毎月健康保険を払ってきたわけですし。この件に関しても何か分かることがあれば教えていただければと思います。

asmykobeさんがどういった業種の方か存じませんが、一度お話をしたいくらいです。なお、労災の手続きに必要な申請書等はもう揃えてあります。時効までまだまだあるので、体調がもう少し回復したら申請しようと思っております。この精神障害が労災と認定される可能性は低いですが、納得のいくまで戦うつもりです。

私的なことばかりで申し訳ありません。誰に聞いたらいいか分からなくて。色々調べて勉強しましたが挫折しかけておりました。ご面倒でなければよろしくお願いいたします。

回答No.2

noname#9585

こんにちは。

解雇の理由には様々な規定があるようですが、「仕事の能力が著しく落ちた、患者に処置するのは危険」というのは正当な解雇理由になりませんか？

これに関して、判断するのは雇い主側になります。もちろん、相談してみて、それを受け入れてくれる方もいるかと思いますが、実際には、解雇した、となると、それはリストラ？　だとすると、経営的に問題があるのか、等々雇い主側にとって不利なことが出てきてしまう場合があるので、なかなか質問者さんの希望通り、というのは難しいかと思います。

それと、失業保険というのは、あくまで働く意思があり、実際に働ける状態にある人が、次の仕事が見つかるまでの間、保障してもらえる、というものです。
質問者さんのように、意思があるとしても、現実に働けない、となると、失業保険はもらえない可能性があります（あくまで現時点で）。

もらえない期間に、手続きを取っておけば、実際仕事ができる状態になってから、仕事がみつかるまでの間、給付金をもらうことは可能です。受給期間の延長ということになります。

ただ、そういう事情をかくして受給している方はいらっしゃると思いますけど。
かくしていた事実が発覚した場合は、３倍だったか返金しなければならなくなってしまいます。
以前は、そういう調査って少なかったようですが、最近は結構厳しい、とも聞いています。

ですので、＃１さんの回答なさっている方法とかのほうがいいように思いますが、いかがでしょうか？

お礼

遅くなって申し訳ありません。
アドバイスありがとうございます。

まず＃１さんの「傷病手当」に関してはムリだそうで、あきらめました。

次に、「解雇」の件についてもあきらめました。
自主退社するつもりです。

「失業保険というのは、あくまで働く意思があり、実際に働ける状態にある人が、次の仕事が見つかるまでの間、保障してもらえる、というものです。」
ですが、＃３の方の回答に対するお礼を読んでいただければ少しご理解いただけると思いますが、労働条件がひどすぎるのです。そのため同医院での以前のような業務をこなすことができず、復帰２日間で再び体調を崩した次第です。ですから、常識的な労働条件であれば働く意志もありますし、働けます。

とりあえずそのような点もふまえて、一度ハローワークに相談に行こうと思っています。

どうもありがとうございました。

回答No.1

noname#24736

健康保険に加入されているのであれば、休職にして、健康保険の傷病手当金の申請をされたらいかがでしょうか。

傷病手当金は、ケガや病気の療養のため、休業していて給料の支給が受けられない時に、4日目から支給されます。

詳細は、参考urlをご覧ください。

参考URL：

http://www.office-fujimoto.net/01_management/qa_and_opinion/social_insurance/sickness.htm

お礼

お返事ありがとうございます。
遅くなって申し訳ありません。
間違えて「補足する」ほうへ投稿してしまいました。

私の加入している国民健康保険組合に問い合わせたところ、
「傷病手当」という制度自体ないそうです。

この組合は各県にあり、傷病手当は任意給付だそうで。。。

残念ですが、傷病手当はあきらめました。
とはいえ、ご回答ありがとうございました。