復職後総合職でいられるのか

質問

現在第一子育休中です。
四月から子供を保育園に預けて復職する予定です。
産休前は総合職として働いてきました。
復職後もできるならば総合職として働きたいと思っているのですが、親は遠方で市にはファミリーサポートもなく旦那は勤務地が遠いため延長保育の迎えに間に合いませんので、私が保育園の迎えをする予定です。迎えがあるため延長保育を使っても産休前のように残業ができないので、それは上司に申し出る予定です。時短はしないつもりです。病気等急な呼び出しは私が行く予定ですが、病気で休む場合は旦那も協力してくれる予定です。
そこで、復職後、総合職から一般職にさせられないか不安です。前よりはバリバリ働けないかもしれないけれど、できる限り総合職として頑張って行きたいと思っています。一般職になるように言われた場合、断れないのでしょうか？

回答No.4

origo10 · ベストアンサー

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第１０条
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■育児・介護休業法第第１６条の８
　事業主は、【３歳に満たない子を養育する労働者】であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が【当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。】ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（育児・介護休業法　指針）
■指針第２の１１の（２）のヌ
　不利益な配置の変更を行うこと。
■指針第２の１１の(三)のホ
　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(２)のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。また、所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは(２)のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（ＰＤＦ５１ページ、７７～７８ページ：育児・介護休業法　通知）
　指針第２の１１の(３)のホにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の(１)に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば、指針第２の１１の(２)のヌの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
　指針第２の１１の(３)のホの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
　指針第２の１１の(３)のホの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。

第６ 所定外労働の制限（法第６章）
１ 子の養育を行う労働者の所定外労働の制限の請求（法第１６条の８第１項）
（１）働きながら子の養育を行うための時間を確保できるようにするため、３歳に満たない子を養育する一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)その他請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者、のいずれにも該当しない労働者。ただし、日々雇用される者を除く。）が、その子を養育するために請求した場合においては、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはならないこととしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒めることとしたものであること。
　なお、期間を定めて雇用される者については、育児休業及び介護休業と異なり、別途の要件を課していないものであること。
（２）「事業主」の解釈については、育児休業の場合と同様であること（第２の１（３）（４）参照）。
（３）「３歳に満たない」の解釈については、育児休業の場合に準じるものであること。
（第２の１（２）参照）。
（４）「労働者」のうち、労働基準法第４１条に規定する者（(1)労働基準法別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者、(2)監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者、(3)監視又は断続的労働に従事する者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外であること。
　このうち、労働基準法第４１条第２号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであることとされていること。したがって、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合には、所定外労働の制限の対象となること。
（５）「所定労働時間」とは、就業規則等において労働者が労働契約上労働すべき時間として定められた時間の意であり、労働基準法の規定による法定労働時間とは異なるものであること。
（６）「所定労働時間を超えて労働させてはならない」とは、所定労働時間を超えた時間については、労働者の労務提供義務が消滅することをいうものであること。したがって、所定労働時間を超えて事業主が労働者に対して労働命令をすることはできず、仮にこれをしたとしても、当該労働者にはその命令に従う義務はないこととなるものであること。
（７）「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、当該労働者の所属する事業所を基準として、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものであること。
　事業主は、労働者が所定外労働の制限を請求した場合においては、当該労働者が請求どおりに所定外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に所定外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないものであること。
　例えば、事業主が通常の配慮をすれば代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった場合は、所定外労働が必要な配置人員を欠くこと等をもって「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとはいえないものであること。一方、事業主が通常の配慮をしたとしても代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況になかったと認められる場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。また、所定外労働をさせざるを得ない繁忙期において、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://tochigi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tochigi-roudoukyoku/sodan/kinto/sodan.pdf（労働局雇用均等室）
http://okwave.jp/qa/q4556184.html

お礼

あろがとうございました。
大変参考になりました。

回答No.3

origo10

参考？ＵＲＬをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/01.pdf（ＰＤＦ２０ページ：紛争解決援助制度パンフレット：厚生労働省）
■育児・介護休業法に基づく都道府県労働局長による紛争解決援助事例
　事例 1　育児休業取得を理由に職種変更されたとする事例
＜概要＞
　事務職（一般職）で採用された労働者が、育児休業からの復帰にあたり、営業職（総合職）での復帰しか認めないという会社に対し、休業前の事務職での復帰を求める援助の申立てを行った。
＜労働者の主張＞
　育児休業からの復帰にあたり、営業職（総合職）での復帰しかなく、営業職は転勤や残業もあるとの説明を受けた。営業職での復帰ができない場合にはどうなるかときいても、営業職しかないとの回答で、退職とは言われないが、退職勧奨ではないか。休業前の事務職の復帰を求める。
＜事業主の主張＞
　申立者が育児休業に入るに当たって、代替要員を親会社に依頼し、受け入れてきたが、親会社も社員削減の動きがあり、育児休業終了後も当社に残ることになった。人手が不足している営業職であれば復帰させることができるので、提案した。
育児休業を取得している申立者以外には、営業職への転換を勧めることはしていない。
＜雇用均等室の援助内容＞
　育児休業を取得した申立者のみに、営業職の転換を勧めることは、育児休業を取得したことを理由とする不利益取扱いにあたる可能性があることから、事務職として復帰させるよう助言した。
＜結果＞
　休業前の職場に事務職として復帰できることとなり、紛争は解決した。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/02.pdf
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/ryoritu4.html

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kinto/sonota/02.pdf（ＰＤＦ４ページ：東京労働局）
■ケース２　妊娠を理由にパートにするのも禁止！－夜勤ができない場合も禁止です－
＜あらすじ＞
　東 京子さんは、総合病院で働１０年目の看護師（正職員）です。奨学金をもらいながら看護師になるという夢を叶えた京子さんは、皆が嫌がる夜勤も喜んでこなし、今では外科病棟主任です。
　京子さんは ３年前に結婚し、先月、妊娠が判明しました。サラリーマンの夫は、京子さんが出産後も仕事をすることには大賛成でしたが、待望の赤ちゃん誕生までは夜勤は免除してもらってはどうかと言いだしました。人一倍責任感の強い京子さん自身も、夜勤の日に急に体調が悪くなってシフトに穴をあけては病院に迷惑がかかると考えていたので、出産までは夜勤を免除してほしいと事務長にお願いすることにしました。
　事務長からは、「東さんもご存知のとおり、うちの病院では夜勤をできない人はみんなパートとして働いてもらっていますよね。お腹の赤ちゃんが大事なので、もちろん日勤のみ勤務は認めますが、来月からはパートとして働いてもらうことになります。」と言われました。京子さんは、出産後は正職員に戻れるのかと質問をしましたが、それはその時になってみないとわからないと言われてしまいました。
　看護師の仕事が大好きな京子さんは、外科病棟主任の仕事にやりがいを感じており、なんとか正職員として頑張り続ける方法はないものかと労働局に相談しました。
＜労働局の解説＞
１　労働基準法第６６条第３項では、「使用者は妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」と規定しています。
２　また、男女雇用機会均等法第９条第３項では、事業主は、「妊娠した女性労働者が深夜業の制限を請求したこと」を理由に「パートタイム労働者への労働契約の変更を強要する等の不利益取扱い」をしてはならないと規定しています。
３　妊娠中の女性労働者が利用可能な制度は、次ページ「関係法令」のとおりです。事業主は、これらの制度の利用を認めるのみでなく、制度利用を理由とする不利益取扱いをしないよう留意する必要があります。
＜どのように解決したのか＞
　東京労働局からは、労働基準法や男女雇用機会均等法等について事務長さんに説明しました。事務長さんは労働局の説明は理解してくれましたが、夜間に必要な看護師の人数は法令で定められているため、みんなが夜勤免除を希望すると病院がまわらないという現状について相談がありました。不公平が生じないよう、正職員には全員夜勤を義務付けており、それがこなせない人はパートとして取扱っているとのことです。
　この点については病棟主任の京子さんもよく理解しており、「正職員のままでいられて、病棟主任で復職できるなら、夜勤免除の間、賃金がパート並みになるのは仕方ないと思っています。」とのこと。東京労働局からは、深夜業の免除は労働基準法上の京子さんの権利であること、免除を理由とする不利益取扱いは男女雇用機会均等法で禁止されていることを事務長さんに説明。病院と京子さんは、
（１）産休までは正職員の身分を継続するが時給制の賃金体系に変更すること、
（２）出産後は元のとおり病棟主任として復職すること
で合意することにしました。結果的に数ヶ月間はパート並みの賃金になりましたが、正職員として働き続ける道が拓け、京子さんは大満足。元気な女の子を出産しました。
産休も育休も取得した後、京子さんは復職。１歳になった長女を病院内に設置された保育施設に預け、元気に夜勤もこなしています。
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/houdou/2011/01.html（下部の資料2 【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集）
http://okwave.jp/qa/q6780131.html（育児休業明けの仕事復帰）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（改正育児・介護休業法パンフレット）

回答No.2

dakedakepuru

残業できなきゃ、総合職としての価値ないんじゃない？

会社に迷惑かける以上、そうなっても断る権利もないし文句言う筋合いもない。

それを受け入れてくれるかどうかはあなたの今までの働きぶりや上司や同僚の信頼度にもよるから、
ここでどうこうは言えないよ。

回答No.1

佐藤 志緒（@g4330）

会社が決める事なので、他社の事例はあてになりませんよ。
ここに相談するより組合に相談する方が良いですよ
休職制度は法で決まってる事ではなく会社が決めた制度なので存在しない会社もあります。