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雇用主が従業員の告訴に直面した場合の対応方法とは？
- 当方は雇用主であり、新卒の従業員からの告訴を受けています。クレームやトラブルがあり、彼を接客業務から外し、給料を引き下げた経緯がありますが、彼と彼の弁護士からはそれが不当であると主張されています。現在、どのような対応が最善であるか、また顧問弁護士への相談料や諸経費の割増についても悩んでいます。
- 従業員からの告訴に直面した雇用主の対応。彼を接客業務から外し、給料を引き下げた経緯がありますが、彼と弁護士からは不当と主張されています。顧問弁護士への相談料や諸経費の割増についても困惑しています。このような場合、どのような対策が最善でしょうか？
- 雇用主が従業員の告訴に直面する状況。クレームやトラブルがあり、接客業務から外し、給料を引き下げた経緯がありますが、彼と彼の弁護士からは不当だと主張されています。顧問弁護士への相談料や諸経費の割増にも悩んでいます。このような事態への最善の対応策とは？
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総務担当者です。私は法律の専門家ではありませんので 正確なことがいえるかどうかは自信がないのですが。 >募集時の9～20時で32万という提示が違法ということでも18～20時までの >賃金は支払われているということにはならないのですか？ この解釈でしょうね。９時からですと１時間の休憩時間をふくんで ６時までが勤務時間として２時間が残業時間となります。 > 相手はこの約4倍を請求してきています。 > 他に算出の方法があるのでしょうか？それとも残りは慰謝料ですか？ もし、月給が３２万円として法定時間内におさまっていれば、時給は ３２万÷２２÷８＝約１８００円となります。 そうすると、２時間分の残業手当は （１８００円×１．２５）×２時間×２２日間×２０ヶ月＝１９８万円の未払い これとは別に月平均１０時間の夜勤があるとすれば （１８００円×１．５）×１０時間×２０ヶ月＝５４万円の未払い また給与を「不当に」２割カットされたというのならば ３２万円×０．２×１５ヶ月（月数が不明ですが仮に）＝９６万円の不当カット 合計すると３４８万円、これに慰謝料として１００万円加算すれば４４８万円と なります。もっとも何度もくり返しますが、私は法律の専門家ではありませんの で、このような算定が正しいかどうかは保証の限りではありません。 >それに、相手がややこしい相手だからと手付金を倍、請求してきました。敵なんだか >味方なんだかわかりません。 弁護士費用は、着手金と成功報酬にわかれています。一般的には、請求されている 費用の５％ぐらいが着手金であり、１０％ぐらいが成功報酬です。着手金を高く されているということは、勝訴できる見込みがない（成功報酬の見込みがない）ので 高くしているのかもしれません。（かんぐりすぎかもわかりませんが） 裁判はイメージでは法廷において双方の弁護士が丁々発止とやるイメージなので すが、実際には大量の文書の応酬です。ですから勝訴しても敗訴しても弁護士の 手間暇は同じなのです。 なお、多くの回答者がおっしゃっておられた「賃金減」は争える余地があるといい ましたが、勝てる裁判だということではありません。 １．就業規則での懲戒処分や異動に関する規程などを整備していない ２．適切な指導を行ったにもかからず、改善されなかったという客観的証拠がない このような状況では、「不当処分である」との相手方の主張を覆すことは簡単では ありません。 先にのべたように、裁判になれば、膨大な資料が必要になります。裁判を担当して いた法務担当の人に書類をみせてもらったことがありますが、１回の公判で２～３ センチの厚さの資料がだされていましたよ。裁判をかかえると、その準備のために 大変になりますので、裁判にならないようにされた方がいいように思いますが・・・・
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- satoumasaru
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＃５，６の総務担当です。 >この金額は1日10時間勤務をした場合の金額ですが、もし9時～6時までだとすれば >最初の給与の提示金額も低いものになっていたと思うのですが、どのように算定 >するのが正しいのでしょうか？ ２２日間勤務 １日８時間＋超過勤務２時間 月平均１０時間の夜勤 以上を前提に３２万円を母数とすれば ３２万÷（８×２２＋（２×２２×１．２５）＋（１０×１．５）） となりますので、時給は１３００円程度になりますね。 これをもとに提示金額を決められればよいかと思います。 >ボーナスを入れても500万足らずの人の1年8カ月間の残業代の請求が年間給与と >同じとは・・・相手の弁護士と本人の悪意を感じます。 お怒りはごもっともですが、感情的になられるのはよくありません。 あくまで冷静に対処されることをおすすめします。 感情的に対応すれば、攻撃の口実を与えるだけです。 >そして・・・こちらの顧問弁護士も共産系の弁護士にビビってしまって、 >情けないと私も思っています。 医者にもいろいろの専門分野があるように弁護士にも専門分野があります。 ですから、「ビビって」というのは気の毒ですよ。 子どもの病気をめぐって耳鼻科の医者が小児科の医者に勝てないように 民法や商法を専門にしている人が労働法の専門にしている人には勝てません。 共産系であろうが自民系であろうが同じ事です。 他の方が訴訟をおすすめしていますが、訴訟は金とヒマがかかりますので おすすめできませんし、この場合ですと勝てません。また、裁判所は中小企業だ からといって考慮してくれはしません。せいぜい一括払いか分割払いかの差です。 ですので、ここは弁護士と相談されて示談の方向で検討される方がいいと思いますよ。 あわせて、就業規則を早急に整備されることをおすすめします。 就業規則はネットで探せばテンプレートがたくさんあります。 うまく解決ができればいいのですが…
- uoza
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だんだん込み入った内容になっているようなので、簡単に。 労働側の追及は一つの出来事をとらえ、そこから多方面にわたっていくのが普通です。それはそれで掃除になりますが、今後の労使関係を考えれば、相手の本当のところの要求を読解する必要があります。 「今年の夏前に客とトラブルを起こし、他にも数件のクレームもうけたため、接客から外し、内勤に変更。 接客をしてもらわないことには売り上げも落ちるので、内勤勤務の給料としてこの秋から給料の2割程度引き下げを行った。」 そのトラブルとクレームの分析が必要です。しかし異動はとにかく納得したということであるから、どうも内勤職による給与減が不満だということでしょう。さらに給与減と同じジャンルである残業手当にも従来から不満のタネがあり、ここで姿を現したという格好のようです。まぁヤブヘビといえます。 残業手当については、給与明細上それとわかる表記がなければ残業手当とはみなされないというのが労働法上の常識となっております。運輸業界がどうのこうのという理屈は通らず、それは単に運輸業界の従業員が慢性的にたいてい会社に請求せず、請求権が時効になるがままにしていただけのことです。まぁ隠れ贈与のようなものにすぎません。 よって、労働時間の長さはそれほど重要ではないと思います。実際どれほど多いのかはわかりませんが、月40時間以上だとイエローカードです。 ま、しかし、肝腎のところは、内勤になったことによる減額保障です。したがって、再度トラブルとクレームの分析と異動とが正当な人事権によるものだと説明できればいいでしょう。それが第三者に説得できるものであれば、内勤異動も問題なく、それに伴う減額も承知せざるをえないでしょう。他の部署も可能だったとかも含めて、です。 残業手当についてはどうもならないと思います。コミコミ表記は証明できない状態なので、誰も認めません。そうなると、会社の給与計算方式を考慮せず、全くの白紙状態から法定外労働時間を算出し、時間外労働時間賃金を計算することになります。短期間なので厖大な額とはならないでしょうが、全従業員が要求するようになるとかなり経営に支障が出るでしょう。 中小零細については、裁判所もある程度実情を汲むと思われるので、裁判所を舞台にすべきだとも思われます。今のところ、労働側は大企業の判例で主張していると思われるからです。顧問弁護士は少し情けないです。
補足
ご丁寧にありがとうございます。 色々な方のご意見をいただき、こちらにも落ち度があり、反省すべき点が多いこともわかりました。 最後に残業手当の算定の仕方について教えてください。 私も過去の求人などのデータををひっくり返してみました。 新卒の給与で30万+諸手当（これを父は残業手当などと説明をしていたようです）2万円と記載していたり、まとめて32万と記載をしていたりました。（相場よりも多いと思います） それに対して大学への求人、その他求人広告、サイト全てに、勤務時間は9~20時で募集をかけていました。 月に22日勤務だと計算して320000÷220=時給1455円になります。 この金額は1日10時間勤務をした場合の金額ですが、もし9時～6時までだとすれば最初の給与の提示金額も低いものになっていたと思うのですが、どのように算定するのが正しいのでしょうか？ ボーナスを入れても500万足らずの人の1年8カ月間の残業代の請求が年間給与と同じとは・・・相手の弁護士と本人の悪意を感じます。 そして・・・こちらの顧問弁護士も共産系の弁護士にビビってしまって、情けないと私も思っています。
- satoumasaru
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> 偏った見方なのかもしれませんが、地方公務員のお役所仕事が9時5時でお気楽でいい > ね と揶揄した表現をされますが、高給取りと言われる、国家公務員や会社勤めのエ > リートでそんな仕事の仕方をしている人もいるものなのでしょうか？ 国家公務員は労働基準法の適用を受けません。ですが彼らの為にひとつ弁解しておき ますと、霞ヶ関で夜の９時にいったらわかりますが、ほとんど電気がついています。 ９時に帰れるのは早いほうなんですね。ところが国家公務員は超過勤務手当は予算の 範囲しかでませんので、実績の１０％もでればいいほうなんですよ。 地方公務員もそうです。県庁にいけばわかりますが、ほとんど電気がついていますね。 ですから、「エリート」と呼ばれる人たちは、勤務時間なんか関係なしに仕事をして います。 実際に「残業手当を払え」といっている政府・自治体が実はサービス残業をさせてい るんですから、皮肉といえば皮肉な話ですが。 ちょっと脱線しました。 >父の会社は30名程度の会社ですので、労働組合もないと思いますが、契約時に >条件として勤務時間を提示してそれについて向こうが了解をしていればよいわ >けではなく、新たに労使協定にかわる契約を交わした方がいいのでしょうか？ 法定時間を超える場合は労使協定が必要です。３６協定で検索していただければいろ いろ参考となる資料がでてきます。 >会社が9~20時開いているので、9~5時まで通常勤務+残業手当をつけて3時間とし >ても違法ならば、どのような勤務形態をとるのが一般的なのでしょうか？ 既に述べているように、労使協定を締結してその範囲内で残業手当を支出すれば、 「好ましくはないが」「適法でしょう」というのが労基署のスタンスです。 ただ、これをきっかけとして、残業時間についてはきちんと就業規則を整備される ことをおすすめします。 >あと、週休2日制の他に10日以上の休暇がありますが、その分を有給の残業時間の範 >囲内として加算（たとえば10日なら80時間分プラス）させてもらうことは可能です >か？ 有給休暇は労働者に与えられた権利ですので、それを転用はできません。 > 業種として週40時間以内ではなく44時間認められているようですが、30人の会社 > の中でもある職種が9名、違う職種が8名、違う職種が8名で残りが清掃の係などの場合、44時間で計算させてもらうことは可能でしょうか？ これはできません。１０人以下というのはあくまで小規模な事業所（商店等）を考慮 したものであって、３０人を雇用されている場合は該当しません。 > 今回の従業員については、出社は続けているので、今後9時から5時で帰ってもらう > ようにするということを伝えるのでは変形労働時間制にする意思を伝えることには > なりませんか？ 変形労働時間制を採用するためには、労使協定の締結が不可欠です。 > まだ噂の域は出ませんが、もし事実だとすれば、労働時間が長いことは最初に > 提示しても不当だと知っていて長期間勤務していたことになります。そういっ > た場合でも100%こちらの落ち度ということで処理されてしまうものでしょうか？ はい、それが事実であろうと、労働時間をきちんと守るのは雇用者の責務です。
補足
わかりやすいご説明ありがとうございます。 該当の人物はともかく、他の従業員には長く働いてほしいと思っていますので、これを機に労働環境の整備をしようと思います。 世間では就職難だと言われますが、人材の確保はなかなか大変です。
- satoumasaru
- ベストアンサー率59% (325/545)
総務事務担当者です。 >募集をかける時点で9時間（休憩60分込）を超す拘束時間があること自体が違法ということですか？ はい、労働基準法では一日８時間を超える労働をさせてはならないのです。ただし、過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表するものとの書面による労使協定（いわゆる３６協定）が結ばれていれば、残業を命じることができます。しかし最初から８時間以上の労働を見込むと言うことは通常の職務の場合はあきらかに違法です。 もちろん医療職その他勤務時間が８時間を超える場合もありますが、この場合は変形労働時間ということで１週間単位、１ヶ月単位や１年単位で法定時間内におさえなければなりません。変形労働時間制を採用する場合でも、労使協定を締結する必要があります。この場合でも法定時間以上の勤務をすれば当然に割り増しの超過勤務手当を支給しなければなりません。 >責任は果たさずに労働者の権利ばかりを主張しすぎているのでは？と感じています。 お気持ちはわかりますが、だからといって権利を否定することはできません。他の方がおっしゃるように、内勤に変更したことについては争える余地がありますが、残業については裁判でやっても確実に敗訴になりますよ。
補足
わかりやすいご説明、ありがとうございます。 偏った見方なのかもしれませんが、地方公務員のお役所仕事が9時5時でお気楽でいいねと揶揄した表現をされますが、高給取りと言われる、国家公務員や会社勤めのエリートでそんな仕事の仕方をしている人もいるものなのでしょうか？ 父の会社は30名程度の会社ですので、労働組合もないと思いますが、契約時に条件として勤務時間を提示してそれについて向こうが了解をしていればよいわけではなく、新たに労使協定にかわる契約を交わした方がいいのでしょうか？ 会社が9~20時開いているので、9~5時まで通常勤務+残業手当をつけて3時間としても違法ならば、どのような勤務形態をとるのが一般的なのでしょうか？ あと、週休2日制の他に10日以上の休暇がありますが、その分を有給の残業時間の範囲内として加算（たとえば10日なら80時間分プラス）させてもらうことは可能ですか？また、業種として週40時間以内ではなく44時間認められているようですが、30人の会社の中でもある職種が9名、違う職種が8名、違う職種が8名で残りが清掃の係などの場合、44時間で計算させてもらうことは可能でしょうか？ 今回の従業員については、出社は続けているので、今後9時から5時で帰ってもらうようにするということを伝えるのでは変形労働時間制にする意思を伝えることにはなりませんか？ 話を進め、調べていくと該当者は今回が卒後初めての就職ではなく、以前にも同様の金銭の問題を起こし、同じ弁護士によって補償などを求め、金銭を得ていたことを人づてで聞きました。 まだ噂の域は出ませんが、もし事実だとすれば、労働時間が長いことは最初に提示しても不当だと知っていて長期間勤務していたことになります。そういった場合でも100%こちらの落ち度ということで処理されてしまうものでしょうか？ 質問ばかりですみません。 お恥ずかしながら昨日専門書を買ってきて調べ始め、難しい言葉、意味合いの解釈に四苦八苦しています。 ご教授いただければありがたいです。 よろしくお願いします。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> ただ、募集条件は最初から変わりなく提示をしており、それに対しての給与を提示していました。 労働基準法を下回る条件は無効です。 | （この法律違反の契約） | 第13条 | この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。 みなし労働時間制なんかの協定結んでいなかったのなら、既に支払った手当と別に、未払いの残業代は支払わなければならないです。 上手く交渉すれば、既に支払った手当ては差し引いた未払いの残業代って事には出来るでしょうが。 そういう部分が、労働者の権利をナメてるのでは？甘く見てるのでは？って話です。
補足
重ねてありがとうございます。 募集をかける時点で9時間（休憩60分込）を超す拘束時間があること自体が違法ということですか？ 父の認識まで確認をしていませんので、私個人の知識不足でお恥ずかしい限りですが、一般的に8時間労働が定められているのは知っています。ただし、私の知っている限り8時間以上の労働時間がある職種は多々あると思いますし、実際私もそこに従事（運輸関係）していました。主人もそういった職種（医療従事者）です。 他の方のご意見にもあった特定の免除されている業種にふたつとも該当はしませんし、逆に30代前後の働き盛りで8時間で帰宅するという話、同級生でもそのご主人でもほとんどききません。 全ての会社は違法ということでしょうか？ 労働者の権利をなめているのではなく、主人も雇われの身ですし、私も父も以前は雇われの身だったこともありました。今回の父の会社は専門職で、働き始めて2.3年経験を積まなければ一人前とは言えません。これは業界の一般的な考え方です。もちろん、個人の能力にもより差がありますが、該当の人物はトラブルも起こしていますし、責任は果たさずに労働者の権利ばかりを主張しすぎているのでは？と感じています。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 今年の夏前に客とトラブルを起こし、他にも数件のクレームもうけたため、接客から外し、内勤に変更。 きちんと段取り踏んでおくべきでした。 ・トラブル起こさないための指導や教育を実施、記録を残す。 ・就業規則の懲戒規定等を整備。 ・口頭注意や書面注意を実施、記録はガッツリ残す。 ・始末書提出。 ・改善しないとかで必要なら、法定の範囲内で減給。 なんかの上で、やむを得ず配置転換とか。 > 接客をしてもらわないことには売り上げも落ちるので、内勤勤務の給料としてこの秋から給料の2割程度引き下げを行った。 賃金規定に沿った賃金に変更したとかって話なら、問題ないようには思いますが。 > 勤務時間9～20時で求人募集。週1，2回の2時間程度の夜勤残業があることは通知済みで、手当あり。 > 上記の残業手当とは毎日の通常勤務時間が長すぎるので一定時間を超過した分を残業代として支給しろと言っていると思われる。 みなし労働時間制を導入するには条件があります。 業種が裁量労働時間制とかの適用業種なんでしょうか？ 手当てってのは、見なし労働時間分の残業手当てを上回る手当て？ 労使の協定は書面で結んでいた？ 勤務の実態が見なし労働時間に合っていないとかなら、労働者から見なし労働時間の見直しなんかの請求は無かった？ 詳細不明瞭ですが、会社の方が分が悪いです。 > 内勤へ変更したことへの補償と こちらはともかくとして。 > 残業手当の未払い分ということで数百万の請求をしてきました。 勤務時間の記録とか、繰り返し改善請求や見なし労働時間の見直し、改善請求を行なってきた記録なんかがあるのなら、会社がそちらを免れる材料ってのは無いのでは。 > 労働者の立場が強いとは聞いていますが、経営者だってリスクを負いながら、労働をしているのに。 それでも労働者の権利をナメてたのでは？ リスクを負いながらって、労働者が泣き寝入りしてくれる事に賭けてたのなら、賭けに負けたので支払いしてねって話ですし。 上のような段取りをしっかり踏むなどして、リスクを軽減しとくべきだったと思います。
補足
ご丁寧にありがとうございます。 最初にひとつ申し上げたいのは、従業員の権利をなめるなんてことはありませんでした。 ただ、募集条件は最初から変わりなく提示をしており、それに対しての給与を提示していました。 みなし労働も裁量労働時間制も該当するわけではありません。 会社の労働規定などは明確な書類を取り交わしたわけでもなく、待遇や今回の様な処分は本人と話し合いの上、決めたようです。このあたりは父も甘いなと思います。 内勤では本人は不服なんでしょうが、直接改善請求などをされたことはありません。 客からクレームがきている人を表に出すのは、会社自体の信用も損ねかねるので、こちらも苦渋の選択をした次第です。 ただし、内勤規定というものが明確にあるわけではなく、言い方は悪いですが、トラブルを起こしたり、力量もない人間に対して最初の給与は多すぎと感じましたので、話し合いの上減額をした次第です。 何でも書面で残しておいた方がいいのは、雇用主も労働者側も同じなんですね。 今後の参考にしたいと思います。 またお力を貸していただくこともあると思います。 よろしくお願いします。
- hekiyu
- ベストアンサー率32% (7193/21843)
"内勤に変更。 接客をしてもらわないことには売り上げも落ちるので、内勤勤務の給料として この秋から給料の2割程度引き下げを行った。" ↑ 就業規則にはその旨の規定があるんですよね。 合理的理由があれば内勤への配置換えは認められます。 また、給料も、会社として内勤の給料体系がそうなって いるのであれば、問題ありません。 ”勤務時間9～20時で求人募集。週1，2回の2時間程度の夜勤残業があることは通知済みで、手当あり。 上記の残業手当とは毎日の通常勤務時間が長すぎるので一定時間を超過した分を残業代として 支給しろと言っていると思われる。他の従業員も同一条件で勤務しています” ↑ ここの部分がよくわかりません。 ９～２０まで働かせているのに、残業手当を出していない ということですか。 それは労基法に違反しますよ。 他の従業員が同一条件で働いている、などというのは関係ありません。 他の従業員の条件が労基法に違反している、というだけです。 これは法律ですから、会社が勝手に決めることはできません。 また、例え従業員が同意していても、その同意には法的効力は ありません。 ”こういった場合、どのような対応をするのが最善でしょうか？” ↑ 文面から判断する限りにおいては、配置換えには合理的理由が あるように思われます。 だからそれに対する補償は疑問です。 しかし、残業手当については問題ですね。 他の従業員にも、２年前に遡って支払うことに なるかも知れません。
補足
ご丁寧にありがとうございます。 とても参考になります。 >>就業規則にはその旨の規定があるんですよね。 雇用時に書面はいくつか取り交わしていますが、そこにどの程度詳細が記載されているかは私にはわかりません。ただ、父も甘い部分があるのは私も承知しています。 社内では専門的な分野、それの補助、事務仕事に分かれていますが専門的な仕事を客とのトラブルでこなせなくなりましたので、その補助の仕事との中間くらいの業務をしてもらいました。逆にトラブルを起こす（一件ではなく数件です）人物に対してはどのような対処をすべきなのかをご教授願いたいです。 求人の際の雇用条件は以前から変わりなく、9～20時に対して○○万円と表記しており、労働基準で定められている8時間から脱する部分についての手当ても含み（ただ、あえて別に記載する方が良かったかもしれないと反省しています）さらに遅くなる場合にはさらに手当（残業手当ではなく夜間手当と説明しています）を支給しています。 9～5時（1時間休憩あり）3～5時間程度の手当が支給される残業あり それに対して○○円と記載をしたほうがよかったのでしょうか？ 引き続きアドバイスいただければありがたいです。
- yasuto07
- ベストアンサー率12% (1344/10625)
請求を個人がしてきたのか、相手の弁護士がしてきたのか、弁護士なら、もう法廷闘争、受けて立つしかないでしょう。もちろん、話し合いで、値引き交渉、もありでしょうけど、向こうから、戦いを突きつけられているのだから、いくらかかろうが、受けて立たないと、さらに、多くのものを失いますよ。
補足
従業員が弁護士に相談をし、その弁護士から内容証明郵便が送られてきており、こちらの顧問弁護士と話し合いをした段階です。 応訴も視野に入れてはいますが、父もトラブルを大きくしたくないという気持ち半分のようです。 請求が数10万なら今後の勉強料として支払う選択肢もあるのかなと思いますが、500万近い請求ですので、ちょっとおかしいなと思い、これが世間では認められていることなのか？皆さんのご意見を募ったわけです。
補足
何度もありがとうございます。 募集時の9～20時で32万という提示が違法ということでも18～20時までの賃金は支払われているということにはならないのですか？ それとも9～18時に対して32万円+超過分の2時間に対してさらに1300円の時給を出す必要があるということでしょうか？こちらへの酌量がなく、全てが認められたとしても 時給1300円×1日残業2時間×1か月勤務22日×昨年4月入社のため20ヶ月 =1144000円 と、出てくると思いますが、相手はこの約4倍を請求してきています。 他に算出の方法があるのでしょうか？それとも残りは慰謝料ですか？ また、こういった場合、示談や裁判になった際、どの程度が雇用主の負担になるのが一般的ですか？ 父は自分も専門職で、愚かな権威主義なのでしょう。同じ専門職に対しての尊敬の気持ち半分、弁のたつ弁護士に頭が上がらず、他の弁護士にも相談してみたいと言えないのだと思います。顧問弁護士は別の分野が得意だと謳っていますので。 それに、相手がややこしい相手だからと手付金を倍、請求してきました。敵なんだか味方なんだかわかりません。 感情的になるのは損とわかっていますが、どうも計算が合いませんし、この狭い業界でこんなトラブルを起こしてこの先のこと考えてるわけ？学歴だけの賢くないひと、と個人的には感じています。ついでに言えば、弁護士をうまく使いこなせず、「学歴だけの賢くないひと」を採用し、使いきれなかった父に対してもガツンと言っておきました。ちょっとしょんぼりしています。 今回のことでみなさんに厳しくも的確なアドバイスをいただき、どのようにお礼をしたらよいものか考えあぐねています。 今いる従業員の勤務環境の改善がめぐりめぐって社会の還元になると思いますので、もうすこしお知恵をお借しください。 よろしくお願いします。