病欠に有給を使わせないという上司

質問

大手の銀行に勤めています。
同僚が体調不良で、しばらく仕事ができそうになくなってしまみ、やむなく会社を休みたいと申し出ました。彼には有給が６０日近く余っています。
しかし上司は「欠勤扱いにし、給料はストップさせる」と息巻いています。
常日頃、自分に甘く他人に厳しい上司です。病欠一日でもしようものなら、全員が年に数回とれる有給を、休んだ分削ります。
それはさておき、有給を優先的に取得できないようにするなんてことが可能なんでしょうか？
もしほんとにするのなら、労働基準監督庁に訴えられるレベルではないのかとも思います。
詳しい方、ご意見お願いします。

回答No.11

noname#252164

法律上有給の取得を宣言された場合には、会社側は時期変更で「この日は困るからほかの日にしてくれ」ということしか出来ません。
この場合有給であろうがなかろうが出社はしてこないので時期変更は出来ず、有給の取得は認めざるを得ないでしょう。
退職時も同じです。有給の取得を宣言されたらほかの日に動かし様がないので有給を認めるしかありません。
社内にどんな規定があろうとも、法令に反する規定は無条件に無効になると法律に書かれています。

過去の判例からいうと有給取得は前日の終業までにいえば時間の問題で断ることは出来ません。(ただそこまで急に言ったら代替要員の手配出来ないので時期変更を盾に断ることは当然可能です)

まあまずは人事か社内のコンプライアンス担当に相談。
労基署はこの程度の話なら相談に乗ってはくれるけど介入はしません。

回答No.10

seble

何だか錯綜しています。2/3は嘘八百書かれています。
政府のサイトですのでよく読んで下さい。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html
病欠に関する有休取得に明確な規定は有りませんが、有休取得自体が権利として認められており、時季変更権は一定の基準を満たした場合のみ、、、行使できます。
実態として病欠してしまう以上、時季変更したところで欠勤する事に違いはなく、時季変更権の行使は意味を成しません。従って60日でも100日でも連続して取る事ができます。

回答No.9

87miyabi

有給の取得の仕組みがどうなっているか就業規則を確認してください。
有給の申請を３日前などと定められている場合、申請が間に合わないのではないでしょうか。

病欠を有給にしてくれる温かい会社が多かったのでこれが常識となって広まっているようですが、
就業規則が会社の法律ですのでこれによるのです。
ですから、場合によってはその上司の判断にも合理性があるかもしれません。

ではこのような扱いを変えるためにはどうすればよいかといえば、労働組合等を通して交渉するしか
ありません。

６０日も有給がある素晴らしい会社なのでしょうから、ぜひ交渉してください。
（１０日や２０日の定めはあくまで労働基準法での最低限の定めです。
極端な話１年で１００日も有給を会社を与えるのは自由です）

回答No.8

sunduck3

これは、上司判断で60日もある有給を使わせないということができるのでしょうか？
私も大手一般企業勤務ですが、
皆、体調を崩し長期休暇はある話です。
その同僚がどんな人かはわかりませんが、上司がそういうなら人事に休みに関するルールや取り決めを確認してみては？
うちの会社はですが、有給消化後に長期休暇扱いでも、給料ゼロにはならないです。
私の会社であれば、その上司はパワハラで懲罰ものです。※うちの会社はコンプライアンスに対してかなり厳しいので。
ホットラインまたは、最終手段で労働基準局もありますが、
とりあえず、社内ルールの確認を。

回答No.7

osakajapan2001

回答致します
大手であれ　中小であれ金融機関と言う職種は休暇が取得し辛い環境ですね
ご質問には納得はしますが　同情は出来かねると言う側面もあります
何故と言うには　最近の傾向として権利の拡大解釈が
潜在的にあるのではないでしょうか
権利とはなにか
義務とはなにか
という根本的な
社会生活の中での各人の役割と言うものに対する認識の深さ浅さがあるからです
貴方が仰る様に基準局に言えば事は足りるでしょう
しかしながらその後の業務に支障はきたしませんでしょうか
社会生活や会社の中での対人関係性はどのように処理なさるのでしょうか
私は　今の社会人の方々にはその部分の考え方が欠落しているような感じを受けます

※それはさておき、有給を優先的に取得できないようにするなんてことが可能なんでしょうか？

方法論としては不可能ですが　取得調整という言い方で可能です
同時に何故有給というものが存在しているのかも併せて考えて下さい
義務に関してはあっさり捨てるのに
権利はあっさりとは捨てない
では社会生活が成立致しません
ここを肝心に考える様にしてみて下さい
心身を犠牲にしろ　とは言いませんが
権利だから休ませろ　ならば
義務だから遂行しろ
と言われても仕方がありません
権利と義務の両立には
それなりの心の取り様　即ち住み分けが必要になります
法令や管理と義務を履き違えた回答が多く見受けられますが
私にはその方が幼稚に見えます
昔ならば
権利の主張は子供のする事
義務の遂行は大人のする事
と言う不文律がありましたが
今は社会生活する者の全員が子供ですから
貴方のような御質問になるのです

以下の事を御参考になさってください
※有給休暇の取得は計画的取得でなければなりません
※休暇の少ない前時代の遺物の休みの事を有給休暇といいます
※心身のリフレッシュがその目的です
※社員が勝手気ままに取得するよ様になり過ぎています
※半日取得等はその代表的な悪い取得の例です
※二日酔いでも取得する方々が居ます
※出勤する社員の拘束時間は午前0時からです
※社会生活の変化に伴い有給休暇と退職金は廃止の方向性が御座います
※週休二日と休日祭日の増加傾向は有給休暇の廃止に向けた政府の基本的方針なのです
※多くの社員に有給を与える場合の為に調整と言う名目で有給休暇の取得を制限調整する事が可能です
※取得を調整出来る休暇の事を有給休暇と言います

権利関係性においては
人間はその持てる英知を攻撃的に対峙させる事が必要となりますが
勝利すれば良いのですが　敗退した時に
どの様な態度に出る事が可能かも　併せて考慮してみて下さい
取る取らないは　その方の社会性がなす事と申し上げておきましょう
取っても悪くはありませんが。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

PS
御質問者の更なる御質問には　再度回答をさせて頂きます
その他の方々の反論や　言い訳じみた回答には反論は致しません
回答者の持つ多様性に関する人格を尊重致します

回答No.6

noname#185422

はじめまして、よろしくお願い致します。

大手の会社なら、社会保険も完備されていると思われます。

その点で、解決？の回答をします。

下記サイトを参考にしました。記載をコピーします。

疾病手当金制度とは、病気やケガの療養のため仕事を4日以上休み、給料が減ったり支給されなくなった場合、休業1日につき標準報酬日額の6割が支給される制度です。

病欠でこの制度を使うことが、有給休暇を使用することが本来、常識？です。

有給休暇は、病欠ではあまり使用しません。（しばらく？長期になる場合は特にです）

それだけ、上司が会社のコンプライアンスを徹底しているのでしょう？

すなわち、疾病手当金制度を利用することをお勧めします。

ご参考まで。

参考URL：

http://tatujin.net/syoubyouteatekinseido.html

回答No.5

風車の 弥七（@t87300）

年次有給休暇を取る事は労働者の当然の権利です。
一支店の管理職にとやかく言われる筋合いのものではありません。

お説の通り労働基準監督署に申告すれば上司にはこのような罰則が待っています。

罰則

年次有給休暇を定めている労働基準法第39条各項に違反した使用者[23]は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる（労働基準法第119条第1号）。

労働基準監督署の所在地です。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

あとは労働組合に相談してみてはいかがですか？

最大手組合の「連合」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/

こちらは共産党系の「全労連」です。共産党は経営側が震え上がりますよ。
http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

とりあえずどちらにでもご相談ください。
こういう自己中の管理職はどこにでもいます。
お灸をすえてあげてください。

回答No.4

doctorelevens

話をきちんと整理して再質問した方が良くないですか。
矛盾と誤解があります。

１．大手行なら労働組合があります。
　　ひとりの管理職が抵抗して有給休暇不使用を采配出来ません。
　　地銀・信金・信組でも同じです。

２．有給休暇は付与が義務ですが、使用する場合には社内規定を守る必要があります。
　　私の知る限り大手行は申請式であり、書面申請かイントラによるオンライン申請です。
　　書面申請なら問題上司の上に直接交渉出来るし、オンライン申請なら却下には理由が必要です。
　　（オンライン申請の場合、不必要に滞留させるとチェックが入ります）
　　事後申請は認可されない銀行もあります。
　　病欠については「診断書の提出」「業務上の疾病は産業医の診断」等を必要とするものもあります。
　　その辺の事情によっては、有給ではなく「傷病手当を受けての休職」になることも多いです。
　　（そういう事情への対応・相談にも労働組合が絡むことが多いです）

３．大手行に限らず、通常の企業は全体主義を採りません。
　　病欠に対して、無関係な他の社員の有給を削るなんて、組織的・理論的にありえません。
　　そんなことがマスコミや労組に流れたら大問題に発展します。

４．「有給が６０日残る」ことの意味が不明です。
　　あなたの銀行は２年以上の有給休暇の繰越が認められているのでしょうか？
　　普通は４０日が上限です。
　　次年度は前年の最大２０日分が時効で消滅し、新たに本年度分の２０日が付与されます。
　　（例外的な付与なら、本指摘は無視願います）

補足要求ではありません。
まずは労組と相談し、問題点を整理した後に再質問してください。
大手の銀行なら「みずほ・三菱東京ＵＦＪ・三井住友・りそな」あたりでしょうか？
「忙しいので有給休暇が取れない」という話は良く聞きますが、
「一人の管理職の意向で有給休暇が取れない」という例はほとんど聞きません。
労務・人事にかかわる重要な問題なので、一個人が労基署にあたるのはお勧め出来ません。

お礼

これでも（６０日）かなり取らずに消滅していっているのですが…

ご回答ありがとうございます。

回答No.3

kgrjy

使用主には、時季変更権がある反射で、前日までの申し出、といった制限をもうけることはできます（病気になった当日は年休とならないが、少なくとも翌労働日からは年休）。

大手さんですか？コンプライアンス、内部統制、といってください。前近代的な上長が棲息しているなんて信じられません。

なお、連続１０日が上限なんていう法律はどこにもありません。６０日なら、６０労働日分休めます。

お礼

ご回答ありがとうございます。全部取得できるのですね！

回答No.2

Willyt

理由なく有給休暇を取らせないのは明らかに不当労働行為です。労働基準監督署に通報するべきですよ。有給休暇は届け出が必要ですが、通常は許可の必要ありません。雇用者はその休暇が会社の運営に重大な障害となる場合には日を変えることはできます。しかしそれは労働基準家監督署が正当と認めるような理由がなければなりません。労働協約で特に何か取り決めがあれば別ですが、その取り決めも正当と見做されるものでなければ法律が優先しますからね。

お礼

ご回答ありがとうございます。