社内一部のグループにある独自の規定について

質問

私の勤めている会社では、
賞与の査定には、全社既定の共通項目について
各人が対象期間の目標や自己評価を行い、
それに対して上長が評価するというシステムです。

私が所属するグループ（数名程度）では、
グループ長の指示でこのシステムとは若干異なるシステムが採用されています。
会社から見たら、グループから出てくる評価表は他と変わりませんが、
グループ内のオリジナル規定によって実質的な評価条件などが他と変わるのです。

このような会社全体の共通規定に対して
グループなど限られた集団内で異なる規定を作り、
部下に業務命令としてその規定を順守させることは労働法上問題無いのでしょうか。

分かりにくい文章で恐縮ですが御回答よろしくお願いたします。

回答No.2

17891917 · ベストアンサー

先の回答者です。補足です。
　「賃金に関して労働基準法は，賃通貨払い・直接払い・全額払いの原則を定めており（労働基準法24条1項），その額は最低賃金法による制約を受けます（同28条）。また，賞与に関する会社の定めは，それが存在するのなら労働契約締結時に明示しなければなりません（同15条1項）。すなわち，会社が一般に支給する賞与額自体について，特に労働法で「最低ライン」などを定めているわけではありません」の部分がわかりにくいと思うので，補足します。
　ひと月を超える期間ごとに支払われる賃金すなわち賞与等は，最低賃金法で保障される「賃金」には含まれません。よって，賞与額自体の最低基準は法律で定められていません。
　以上です。

お礼

回答者様

非常に丁寧かつ的確な御回答ありがとうございました。
今回は賞与カットに直結するような内容ではありませんが
この内容を利用して、遠まわしにカットに結び付くように思いましたので不安に感じ質問させていただきました。

回答No.1

17891917

その「グループ」において，会社の賞与計算規定の枠内で具体的に運用しているならば問題ありませんが，会社の賞与計算規定に反して運用しているのならば労働契約および・労働法上問題でしょう。

　賃金に関して労働基準法は，賃通貨払い・直接払い・全額払いの原則を定めており（労働基準法24条1項），その額は最低賃金法による制約を受けます（同28条）。また，賞与に関する会社の定めは，それが存在するのなら労働契約締結時に明示しなければなりません（同15条1項）。
　すなわち，会社が一般に支給する賞与額自体について，特に労働法で「最低ライン」などを定めているわけではありませんが，会社が賞与計算規定を定めた以上会社はそれに拘束され，それが労働契約の内容となりますから，恣意的な計算・支給がなされないようにする必要があります。
　せっかく会社が全社員に統一的な基準を適用しようとしても，一部のセクションでそれを無視して運用すれば，結局労働契約に違反するとともに労働基準法15条1項等の趣旨に反し，また，労働契約の遵守を定めた労働契約法3条4項の趣旨にも反することになるでしょう。
　ご指摘の「異なる規定」が，労働契約に違反するか否かについては，労働契約で賃金の計算方法がどのように規定されているかにかかってきます。そして契約で全社共通の統一基準が示されているのに，実質的にそれに違反し労働者に不利益となる支払基準を適用したとすれば，それは労働契約違反です。

　質問者様の言う「グループ長の指示でこのシステムとは若干異なるシステムが採用され［中略］グループ内のオリジナル規定によって実質的な評価条件などが他と変わる」というのが会社の規定に違反しているのかについてはここではわかりませんが，会社の規定で想定していない制裁（賞与カット）を課しているなどの事実があれば，明らかに会社の規定に違反していることになるでしょう。いっぽう，会社の規定において賞与額の決定基準となる勤務実績についての判断を本来各所属長などに任せていて，その判断（つまり所属長などの裁量）の範囲内で運用しているのにすぎないのであれば，契約違反や法律違反にはならないでしょう。
　なお，年休取得を理由に賞与をカットしていれば年休取得を理由とした不利益取扱いの禁止を定めた労働基準法附則136条に違反します。逆に年休取得しないことで賞与に色をつけたりしても，全社員への賞与の総額が一定であるならば，相対的に年休取得した労働者に不利になりますから，同条に違反することになるでしょう。

※労働基準法

（賃金の支払）
第24条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
２　賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

（非常時払）
第25条　使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

（休業手当）
第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

（出来高払制の保障給）
第27条　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

（最低賃金）
第28条　賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和34年法律第137号）の定めるところによる。

（作成及び届出の義務）
第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（作成の手続）
第90条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

（制裁規定の制限）
第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

（労働契約との関係）
第93条　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成19年法律第128号）第12条の定めるところによる。

附則
第136条　使用者は、第39条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

※労働契約法

（労働契約の原則）
第三条 　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。