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経営者との問題で懲戒解雇を受けた場合、対応方法やアドバイスを教えてください。
- 経営者と不和になり、口頭で円満退社の申し出をしましたが、退職後に突然懲戒解雇の書類を渡されました。問題点として、予告なしの突然の解雇、書類の日付と受け取り日の相違、そして注意や警告のない解雇理由があります。証拠を確認した後は労働基準局に相談する予定ですが、懲戒解雇に当たるか、記載日の相違についてどう対処すれば良いか、注意や警告がない場合でも解雇が有効かが疑問です。
- 経営者との問題により懲戒解雇を受けましたが、解雇の経緯や書類の相違が問題です。証拠を確認した後は労働基準局に相談する予定ですが、懲戒解雇に当たるか、解雇の書類の相違にどう対処するか、注意や警告がない場合でも解雇が有効かについてアドバイスをお願いします。
- 経営者と問題があり、退職後に突然懲戒解雇の書類を渡されました。突然の解雇、書類の日付と受け取り日の相違、そして注意や警告のない解雇理由が問題です。証拠を確認した後に労働基準局に相談する予定ですが、懲戒解雇に当たるか、証明日の相違にどう対処するか、注意や警告がない場合でも解雇は有効かについてアドバイスをお願いします。
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- nagimo2305
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よくわかりました できるならば経過報告を、お願いできればと思います 裁判の前に 法的な労働組合として団体交渉の方法があります。 いずれにしても生活しなければなりません 就職活動は行ってくださいね
お礼
本当にご丁寧に有難うございます。本日再度労基及び県の方と打ち合わせをして様々なシュミレーション、書類の確認、言葉の確認などをして頂きました。次の転職は決まっているのですが、病気がちの家内がいること、子供がいることを知っていながらこの行為なので心情的には、左側通行で法定速度を守って走っていたにも関わらず、反対車線から飛び込んできて事故を起こした車の運転手に死刑を言い渡された気分です。 経過報告はどのように行えば良いのでしょうか？
No7です。 あなたの言われる事情等はここでは考慮できませんので質問にだけ簡単に回答します。この辺は結構複雑なので、私の回答が全てと思わないでください。 ・労基署長が承認した場合は即時解雇が可能です。この場合は予告も予告手当も不要です。通常ですとこれらのケースは労働者に重大な責任がある時や、会社の存続が不可能な時です。 ・法律では、労働者が解雇理由の請求を行った場合は、雇用者は速やかに提出することが義務付けられています。提出までの期間に関しては明示されていませんが、一般的には遅くとも１週間程度以内が妥当なところです。提出されない場合は労基署に申し出てることができます。 ・あなたの件が懲戒解雇に該当するのかどうかは、ここでは回答できません。就業規則にどう書いてあるのか、あなたの行った行為により会社がどのような被害を被ったか等で異なります。尚、裁判を起こさない限り裁判所の判断はありません。 ここで情報を集めるのは難しいですよ。時間ばかりが経過してしまいます。事実関係を整理して早々に行くことをお勧めします。勝てると思うなら裁判も一つの方法です。また、無料で相談に乗ってくれる弁護士等もいるようですので、探して相談するのも良いかもしれません。
お礼
度々ご記入有難うございます。本当におっしゃる通りです。本日所轄の労働基準監督署、県にお伺いしました。労基署長が承認に関しては必ず本人に内容確認の連絡があるとのことです。その連絡は受けていませんし、簡単には認定承認を行わなず相当の事実確認が必要とのことでした。 労基及び県の方に親切にアドバイス頂き、持参した書類のコピーをお渡ししました。また今後の進め方としては先ず書面にて異議申し立て、異議申し立ての理由、証拠書類の1週間以内の提出、こちらの要望を書いて送り、回答を待ち、都度両社に相談し進めていくこととなりました。 本当に皆様方の回答には感謝しています。有難うございました。
- nagimo2305
- ベストアンサー率57% (4/7)
お聞きしたいのですが 従業員が１０名以上の場合、就業規則を労働基準監督署へ提出する義務があると思いますが 就業規則には、懲戒解雇に関する項目があります。 どうなんでしょうか、その辺は確認されましたか。 又、監督署へ提出していれば当然、懲戒解雇に関する書類を提出する義務があると思います。 監督署が受理するのには、時間がかかります。調べますからね。
お礼
ご記入有難うございます。所轄の労基の方のお話ですと、懲戒解雇の通知と就業規則の文面に一貫性がないとのことでした。また監督署へ提出している場合、必ず本人に調査確認の連絡があるがそれがないし人の生活、生死がかかる問題に簡単には認定は出さないそうです。これは他の機関の方も言われていました。 恐らく確認とは虚偽、脅しかちょっと電話して確認した程度と思います。 有難うございます。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
懲戒解雇は当日でもかまいません。 >会社PCを私用で使い、他社員の転職に加担したこと、働きかけたこと これはちょっと問題になるかもしれませんね。 もちろん相談に乗ることはよくあることです。 しかし、会社側にしてみれば大事な社員を辞めさせるように仕向けたと言うのは造反と見られても仕方ないでしょう。 しかも、それを会社のパソコンを使ってとなると問題がありますね。 商品の仕入れに関しては決定権は誰が持っているのでしょうか？ 仕入先の選定の権限がないのに自分で勝手に行い、決定権を持っている人に了承なく変更したとすればこれも問題になります。 そこで会社に損害を与えた場合、わざと損失を与えたと思われる可能性もあります。 そうなると注意がなくても一発で懲戒退職とされても仕方ないことになります。 この損害はその取引は安く仕入れることが出来て利益は増えたが、もともとの仕入先がそのことで怒ってしまい、取引をやめてしまったとか他の商品を値上げしてきた、なども含まれます。 会社と徹底的に戦う気であれば、まともな個人参加の労働組合に入って不当解雇として戦うことでしょう。 ただ、今マスコミをにぎわしているユニオンの多くは自分たちが儲けることを考えていて、交渉で勝ち取った損害賠償の中から相談料などを多くもって行くなどして、結局労働者も会社も損をするということになります。 なので、選定はじっくりとしてください。
お礼
ご記入有難うございます。本日所轄の労働基準監督署、県に確認しましたが ＞会社PCを私用で使い、他社員の転職に加担したこと、働きかけたこと これに関して、注意勧告、減給、出勤停止などの事前注意を飛び越していきなりの懲戒解雇は逆に会社にとってマイナスイメージになりやすいと言われました。事前の注意などでサインなどした場合は別だそうですが。 ＞商品の仕入れ 経営者の言う証拠の開示がなされていないので何を根拠に話しているのかわかりませんが、これに関しては一切の事実無根です。仕入もしたこともなく何を言っているのか不明です。 労働基準監督署様のお話では懲戒解雇の文面があまりに隙だらけで誤字もあり経営者の能力がよくわかりますとのことでした。 少しホッとしました。ユニオンの件は参考になりました。有難うございました。
- 畑山 隆志（@deltalon）
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こういった時は、次の準備をしながら交渉したほうがいいでしょう。 1.労基へ駆け込む。 ただし、役所ですので動かないことが多い。 2.労働審判～不当解雇ということでの請求 3.「法テラス」などへ問い合わせて、仮に訴訟を起こす場合の予備知識を準備しておく。(この場合は、損害賠償も上乗せできる) とにかくは証拠が重要になりますので。記憶や、会社からの書類などをまとめて、証拠書類という形でまとめられたら、後々楽かと思います。
お礼
ご記入有難うございます。 所轄労働基準署、県の機関に本日相談してアドバイスを頂きました。非常に丁寧かつ労働者の視点でアドバイスを頂きました。 これは言われたことを皆様への参考として記載しますが、最初に会社が通知してきた場合、証拠物があればベターですがこちらがこう言った、などの口頭でもかなり効力があるようです。 有難うございました。
皆様が言うように労基署へまず行きましょう。また片方の話だけでは判断が困難です。 自社の就業規則は読まれたことがありますか？（就業規則は１０人以上の労働者が 居る事業所には義務付けられ、労働者に周知しなければなりません） 疑問に思われている内容についてだけ、ごく簡単に言いますと ・労働者は解雇に関わる通知書、理由書（証明書）の請求ができますので理由を確認できます。 請求された雇用者は発行が義務付けられています。解雇を告げられた日から請求できます。 発行されない場合は労基署へ申し出ることができます。 ・予告解雇は３０日前または当該賃金を支払うと即日成立します。但し労基署長より事前に 承認を得ている場合は即日解雇可能です。尚、予告の一般的な定義としては ○○年○○月○○日を以てといつ解雇するかを明確にしなければいけません。 口頭でも成立します（トラブル防止のため一般的には文書で通知する方が無難ですが）。 ・就業規則に解雇となる内容が明確に記載されていること。懲戒解雇でも 普通解雇でも理由の記載は必要。 一般論ですが、懲戒解雇はよほどのことが無いと適用しません（できません）。 注意されたことがあるか無いかが影響するかはその内容によります。 また、今までの会社への貢献度と被った損害の程度等も考慮します。 労基署へ行く時は、いつ・どこで・誰と・何を話したかをきちんとまとめて行くのが ポイントです。 ここで質問しても納得いく結果は得られません。納得できないのであれば できるだけ早く労基署へ行かれた方が良いですよ。アドバイスしてくれます。
補足
ご記入大変有難うございます。 ＞予告解雇は３０日前または当該賃金を支払うと即日成立します。但し労基署長より事前に 承認を得ている場合は即日解雇可能です。 に関してですが、承認に関し労働者への確認なく承認できるのでしょうか？ また、懲戒解雇に関して、「添付」として違反内容を書いていますが、添付書類の即時開示をその場で求めましたが拒否されました。在職日後に郵送するとのことですが、在職中に確認できないことになります。 これはどうなのでしょうか？ ＞一般論ですが、懲戒解雇はよほどのことが無いと適用しません（できません）。 適用の基準判断は民事裁判にてということになるのでしょうか？ 皆さまのおっしゃられる通り、労働基準監督署への相談になりますが、出来るだけ情報を集めたいです。 現在はたった8名の会社ですが、昨年から解雇という項目だけで私を含め5名も出ています。明後日後輩も辞めますがどんな同様の制裁を受けるのではないか心配です。
- ben0514
- ベストアンサー率48% (2966/6105)
- fees8255
- ベストアンサー率25% (8/31)
- senki-sakubou
- ベストアンサー率42% (169/394)
会社が提示したという懲戒解雇の理由がオブラートに包んだ 表現をされている感がありますが、全て事実ですか？ また懲戒解雇であれば、労働基準監督署に届けていれば 即日で解雇可能です。予告期間は必要ありません。 懲戒解雇書類の日付けが一カ月ずれているのは 不適切ですが、結果的にあまり影響はしないでしょう。 就業規則に定められた懲戒解雇の事由を犯したと思えば むしろ何もしないで甘受した方が良いと思います。 争うのでしたら、まずは労働基準監督署に相談するのが良いと思います。 争う場合は、就業規則で定められた懲戒解雇事由を満たす行動を 相談者さんが行ったかが焦点になると思います。
補足
ご記入頂き有難うございます。懲戒解雇の理由ですが、文面だけでは正直私は真意かどうか判断できないものです。添付と書かれている証拠資料の提示を求めましたが拒否されました。在職日終了後に送付するとだけ言われました。よって事実かどうか私は現段階では確認できません。 ＞また懲戒解雇であれば、労働基準監督署に届けていれば即日で解雇可能です この場合、労働基準監督署から私に事実確認の打診があると社保士に言われましたが、一切ありません。 本人は労働基準監督署に確認済とのことですが、そうであれば打診はあると思いますがどうでしょうか？
- kyoteifan
- ベストアンサー率20% (41/200)
会社担当者が申し上げたことは、すべて事実ですか？ すべて事実なら、あなた側に責任があり、懲戒解雇の事由に当てはまります。 納得がいかないなら、訴訟という方法もありますが、おそらくあなたが敗訴しますよ。 そして、莫大な請求がきます。
補足
ご記入有難うございます。納得がいかない部分は (1)恐らく事実の部分ですが、おかしいのは退職日に証拠を見せてもらえなかった点、在籍後、離職票と合 わせて送付すると言われた点に疑問を感じます。 (2)事実でない部分に関して、懲戒解雇の記載日は在職日の1カ月前になっていますが、この書面を渡され たのは勤務最終日（在職日より1.5日前）本日いきなり事前予告なしに渡されました。 特に(2)が全くの事実でなく虚偽と言えないでしょうか？この点に関しては最終的に労働基準監督署の判断となるかと思われますがどうでしょうか？同様の方は皆泣き寝入りされているのでしょうか？ .
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お礼
お返事大変有難うございます。まさにおっしゃる通りです。当然裁判まではいきたくありません。昨年1名が懲戒解雇されどうやらそれで味をしめたようで、その後私を含め4名解雇されました。内懲戒解雇は2年で2名です。昨日解雇された先輩と話し、その人は労基からあっせんを行ったそうですが拒否されたそうです。この話を受け、最悪裁判までを想定しています。当然事前の通知、あっせんで済めばそれ以上は望みませんが、非常に陰険で且つあまりに子供じみた性格なので、にわか知識で何をしでかすかわからないのでそこまで想定しています。県及び労働基準監督署の方が非常に丁寧にアドバイス下さるので先ずは手順を間違わないよう進めて行きたいと思います。しかし、同様なことで泣き寝入りせざるを得なかった人、傷を負った人がいるかと思うとやりきれないですね。