有給休暇と資格支援制度

質問

初めまして。早速質問させて頂きたいのですが、まず1つめの質問です。
現在勤務して10ヶ月になる株式会社に所属しております。

私の職業はどちらかと言うと”ガテン”系の鍛冶溶接工をしております。

現在仕事をしている現場が有資格者でないと実作業出来ない
現場でして、社長の方から「資格を取ってきてくれ」との
事でした。

今まで何社か会社を渡り歩いてきた身分で資格を取得する為に
仕方なく仕事を休むのはキチンと給料が付くものだと思っていました。

しかし今の会社は資格を取得する為に必要な経費こそ払ってくれた
ものの、私の給料までは払ってもらえませんでした…
通常就業するにあたって必要不可欠とみなされる資格関連を
取得する場合無給が当たり前なのでしょうか？

2つめの質問です。

前述した通り私は勤務して10ヶ月経ちますが一向に有給休暇がつきません。これはおかしいんじゃないか？と一緒に仕事をしている責任者に
話を聞いたら「ウチの会社は有給休暇はないよ」との事でした。

職業に関係なく有給休暇とは6ヶ月以上、且つ月の8割の出勤があれば
バイトでも正社員でも適用されるのじゃないのですか？
ウチの会社は会社本体で10人未満で、ウチの会社の名前で仕事をしてる
下請けが20人程居ます。
本体が10人未満とゆう事で就業規則もないと思われるので、有給休暇
の事もうやむやになってるのではないでしょうか？
そしてそれは労働基準法で許されるのでしょうか？

分かり難い文章でしたらすいません。
どなたかお力添えをお願いします。

回答No.2

srafp · ベストアンサー

化学系の卸会社で総務・経理事務をしているものです。埃が被っていますが、一応、社会保険労務士の資格も持っております。
１番目の質問は業界が異なるので、よく判りません。そこで、２番目の方だけ回答いたします。

> 職業に関係なく有給休暇とは6ヶ月以上、且つ月の8割の出勤があれば
> バイトでも正社員でも適用されるのじゃないのですか？
凡そ、その通りです。
労働基準法第３９条第１項において
『使用者は、その雇入りの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日営業日の８割以上出勤した者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。』
と定めており、その後の取り扱いは第２項で定めております。

> 本体が10人未満とゆう事で就業規則もないと思われるので、
> 有給休暇の事もうやむやになってるのではないでしょうか？
その可能性は大いにあります。
其れこそ、「有給なし」が業界の常識なのかもしれません。

> そしてそれは労働基準法で許されるのでしょうか？
許されません。労働基準法第３９条の唯一の例外は比例付与であり、通常の労働者は適用除外になりません。
実際に法律違反となるのは、法定付与日以降に労働者が有給休暇を取得する旨を宣言して休んだ場合に、休んだ事に対して一方的に賃金カットを行った時とされております。
しかし、そのような強硬手段をとる前に、仲間を募って事務所を管轄する『労働基準監督署』へ相談すべきです。
あと、どこか大企業の下請けであった場合、「Ａ社は労働基準法第○条に反している。コンプライアンス（法令順守）に反する購入先があってもいいのですか？」と怪文書を出すのは？

お礼

ありがとうございます。コンプライアンスの中身が分からないので簡単に捕捉して頂けたら幸いです。

後、６ヶ月の８割とありますが、1ヶ月23日出勤があったとすれば８割なので4.6日引いた18.4日になるんですよね？
この場合小数点切り捨てで出勤18日でいいのでしょうか？

質問ばかりですいません…

回答No.6

srafp

うわ～ボタン押し間違った。回答No.５を訂正及び追加いたします。
訂正↓
　「１４日」ではなく「１２日」です。

追加文章↓
　理由：毎週１日の休日［原則］を確保する為には、２週間に２日の休日が必要。よって、第１週の初日の第２週の最終日を休日とした１２連続労働日が最長となる。

回答No.5

srafp

> 確か２週間ぶっ通しとかで労働させる場合にもその旨が書かれた
> 契約書を渡すか労働者全員が周知してなきゃダメでしたよね？
私の錆付いた知識では斯様な書類を思い出せませんが・・・
労働基準法第３５条では『原則：毎週１日の休日。特例：４週間に４日』となっており、確か・・・其れを受けた『１年単位の変形労働時間制』に対する通達に「連続して労働させる事ができる日数は１４日」と有ったはずです（通達番号を探し出せなかったので）。

回答No.4

neKo_deux

> 話を聞いたら「ウチの会社は有給休暇はないよ」との事でした。

言うだけなら、直ちに労働基準法に違反するって事にはならないかも。
そんなつもりで言ってないとか、みんな有給を使わずに頑張って働いている、それくらいのつもりで頑張って働いて欲しいってハッパかけた、とかの言い訳も可能ですし。

労働基準監督署から、有給休暇を付与しないって事の、労働基準法39条違反で行政指導とかを行うのも、難しいかも。

・有給を申請する。
・休む。
で、会社が時節変更権の行使を主張しなければ、有給休暇の取得は完了です。

その後、有給休暇分の賃金が支払いされないのであれば、賃金支払いを請求し、賃金不払いとして争うのが妥当かと思います。
賃金不払いの案件であれば、少額訴訟制度なんかの利用も出来ますし。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

最終的には、そういう団体などの支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

お礼

ありがとうございます。先程労基署の方へ相談に行き、とりあえずは有給休暇を申請して下さいとの事でした。
会社に申請用紙なんかある筈もないのでPCを使い自分で２通作成しました。

夕方社長と話し合う予定なので話し合い次第ですね。

回答No.3

srafp

> コンプライアンスの中身が分からないので簡単に捕捉して頂けたら幸いです。
こちらの回答等がわかりやすいのかもしれません。
http://questionbox.jp.msn.com/qa2148184.html
http://www.shimz.co.jp/csr/ethics/index.html
法律を守らない企業と取引していると、自社までダークな会社に見られてしまうので、明らかな労働基準法違反や社会保険未加入状態の会社は取引先を広げるのが難しくなってきました。

> ６ヶ月の８割とありますが、1ヶ月23日出勤があったとすれば
> ８割なので4.6日引いた18.4日になるんですよね？
各月で考えてはダメです。
毎月の営業日が２３日で固定あれば
２３日×６箇月×８割＝110.4日
２３日×１２ヶ月×８割＝220.8日
故に、
最初の６ヶ月間は１１１日の労働実績があれば「８割超」
その後の１年間は毎年２２１日の労働実績があれば「８割超」

お礼

重ね重ねありがとうございます。コンプライアンスの件、理解しました。

それと６ヶ月の計算式もありがとうございます。

ただウチの会社は元請けの指示に従って働いてますので、出勤が15日しかなかったり２週間ぶっ通しだったりで…

確か２週間ぶっ通しとかで労働させる場合にもその旨が書かれた契約書を渡すか労働者全員が周知してなきゃダメでしたよね？

なんにしろ入る会社を間違えてしまったんですね…

回答No.1

noname#185422

はじめまして、よろしくお願い致します。

あなたが普通の考えの方です。

その会社は少しおかしいです。

間違っていることを正しいと思っている経営者の下では今後が大変です。

その会社に見切りをつけて、違う会社を見つけるべきです。

もし、あなたが法律的におかしいと意見をいっても聞きいれてくれないのはわかりきっています。（ワンマン社長といいます）
会社に入ると社会人の常識ではなく会社人の常識になりますのでしょうがないです。

なので、内部告発などの事件が発生するのです。会社での悪事など

ご参考まで。

お礼

ありがとうございます。やっぱりそれが普通なんですね。
大変参考になりました。