研修期間終了後に研修がまだ必要だったと判断した場合。

質問

研修期間終了後に研修がまだ必要だったと判断した場合の変更について教えてください。
営業会社です。雇用形態はパート・アルバイト

時給は業務内容が電話営業の為、1300円です。
（首都圏ではありません）
1日3時間勤務。
研修中は最初の9時間が800円その後残りの30時間が1100円の39時間。
終了時点で、まだ研修が必要と判断した場合は延長もあります。
ただし、それ研修終了前に、これ以上の研修が必要ないと判断した場合、短縮もあります。
これは、しっかり伝えてあります。
（雇用契約書には、研修期間中の賃金は書いてありますが、延長、短縮の事は書いてません）
ノルマというほどのものではありませんが、
最低誰でもこれぐらいはいくという数字はあります。
ちなみに、今までその数字を割った方はどんなに成績が悪い方でもいません。
定めた理由は
1、研修が必要と判断した場合、修正に時間がかかる為、正規の時給の方と、同じ成果は出せないから。
2、同じ時給で同じ仕事をしてもらっている方々と、このまま努力しても同じぐらいの仕事ができないと判断した為
あくまで、解雇を目的とせず、雇用続行を目的とした決まりです。

営業会社なので、ずっと成果が上がらなければ、雇用続行も不可能なのが事実です。ですが、成果を上げる為に、アドバイスや研修は手厚くやっています。

先日、研修期間を終了とした方がいました。
ところが、それから数日後、まったくでたらめな方法で数字を上げていたことが判明しました。
それまでも、研修中に、トークなどに関して注意を何度もしており、なおっていませんでしたが、禁止用語ではないから・・・と甘く考えてしまったのも原因かと・・・。
昨日、その方が、どれぐらいできているのか、何度も確認した所、
かなりできていませんでした・・・。
チェック、管理が甘かったと反省しております。

その為、私としては、研修期間中の時給（1100円）に戻し、できるまで付き合う覚悟で研修をしていきたいのですが、違法性があるのであれば・・・
と心配しております。

分かりにくい説明でしたら申し訳ありませんが、
どうぞよろしくお願いします。

回答No.3

tanmei · ベストアンサー

＞ ところが、それから数日後、まったくでたらめな方法で数字を上げていたことが判明しました。
でたらめの程度がひどいのなら、解雇も考えられますね。
雇用する側に、仕事のひどいやり方に気付かなかった責任があるからといって、そのことをもってでたらめな仕事ぶりが解雇理由でなくなるわけもありません。
教え方がでたらめだったので、当然に仕事がひどい、となれば別ですが。
雇用開始後14日を過ぎていたとしても解雇予告手当を支払えば解雇はできますし（労働基準法20条）、理由があれば無効な解雇にもなりません（労働契約法16条）。
ただし、期間の定めのある従業員の場合だと、解雇理由は「やむを得ない事由がある場合」と一段ハードルが上がります（労働契約法17条1項）。
懲戒解雇の場合ですとそもそも解雇予告手当も必要ないですが、これは実務上無理に近いので省略します。

以上を頭に入れておいたうえで…

実務上の対応としては、まずは根気よく本人に説明をし、本人の同意を得て研修期間に戻すことでしょうね。
それで不満を持たない人間などいないでしょうが、違法性はありません（労働契約法9条）。

＞ 終了時点で、まだ研修が必要と判断した場合は延長もあります。
研修が終了してしまっている以上、これは根拠になりませんから、同意を得て行うべきです。

コツとしては、「研修期間に戻すことに同意しなかったら解雇する」と匂わせたりはしないことです。本人が「同意しないとどうなるのですか」と訊いてきたら、その答えとして「処遇を考える」くらいにとどめておくことでしょう。
さもないと、「解雇をチラつかせて無理やり研修期間に戻された」とあとで言われる余地があります。

なお、解雇しない場合でも「戒告」等、実際に賃金等に不利益の生じない処分なら、雇用契約書に当該事項がなくとも可能です。

お礼

法律的回答と、実務上の対応方法の回答、すごく参考になります。

＞研修が終了してしまっている以上、これは根拠になりませんから、同意を得て行うべきです。

もちろん同意なしでは行いませんが、ただ下げるから！
ということではない事など、
tanmei様のご指摘通り、
＞まずは根気よく本人に説明をし、
分かってもらえるように最善をつくします。

先を考えると、本人の為にも
他の従業員の為にも、会社の為にも頑張ってしっかり
やってほしいと伝えます。

＞雇用する側に、仕事のひどいやり方に気付かなかった責任があるからといって、そのことをもってでたらめな仕事ぶりが解雇理由でなくなるわけもありません。教え方がでたらめだったので、当然に仕事がひどい、となれば別ですが。

全くその通りだと思います。
相手がこうだからといって許されるわけではありませんよね。
それはどちらの立場でも、同じなのは、仕事だけではないですよね。
すごく分かりやすく、とても助かりました。
早速、本人とよく話をしてみます。ありがとうございました。

回答No.2

jkpawapuro

使用者の都合で雇用条件の改悪や一方的な堅守期間の延長、ましてや研修期間にさいど降格などはっきり違法です。管理が甘かったあなた方の責任ですので、無理筋です。

補足

＞使用者の都合で雇用条件の改悪や一方的な堅守期間の延長
堅守期間とはどのようなことでしょうか？
研修期間のうち間違えでしょうか？それともそういうものがあるのでしょうか？
一方的ではありません。
本人に伝える際に、元々違法性があるのなら、という事なんです。
私もそんなことしたくありませんが、その方をそのままにしておいても、
小規模の会社なので、経営が危なくなります。
再訓練を行なうことで、その方の雇用を守ることにも繋がるのです。

はっきり言って、今回のことは管理者としての責任をとても感じております。
このようなご指摘を受けるのも当然と考えておりました。
はっきり言っていただき、ありがとうございます。

回答No.1

02jp

研修期間を終了したのですから
今度は再訓練ですよね？

約束とは違うじゃないですか？
自給を下げられて喜ぶ人はいません。

参考
試用期間で解雇出来るのは14日まで

補足

そうですね。研修期間ではなく、再訓練ですね。

研修期間を終了後も、規定を設けて、それに達しない場合は、
研修期間と同様の賃金に戻し、再訓練を行なうという約束はしており、
面接時にも、採用時にも、本人に何度も念押してお話しました。

約束と違うというのは、こういった経緯も関係なくなるのでしょうか？