人権侵害で相手方を訴えるか迷っています

質問

私は、ある個人経営の会社で雇われ勤めていましたが、その会社に私の印鑑証明を添付し勤務誓約書を提出した時、私が在日韓国人であることを伝えました。(勤務して５日目)
会社の社長曰く、私が韓国人であることは知らなかった。なぜ履歴書に書かなかったかと言ってきたので、私は市販の履歴書に書く欄がなかったので書かなかった言いました。
その社長と知り合って約20年になりますが、あまり行き来はしていませんが、今年に入って４～５回会いました。
最終的に今日で今までの日割り賃金３万円出すのでやめてくれと言ってきたので、断ってもそんな考えの社長の下で働くのがいやなので、わかりましたと言って言って会社を辞めました。
私自身が在日韓国人であることの人権侵害を受けたことが明らかであるので、その社長に人権侵害の慰謝料を請求をしたいと思っております。
今でも私自身落ち込んでいます。
裁判で訴えて人権侵害の訴訟で慰謝料を請求できますでしょうか。
できるとしたらいくら請求できますでしょうか。

回答No.6

tanmei

#2です。

人権侵害を受けたことの主張立証責任は確かに原告にあります。
訴訟の仕組みからいえば、被告である社長は、「人権侵害があった」との主張に対し、これが立証されない場合、「そんなことはしてない」というだけで勝訴できる（原告敗訴）ことになります。
「人権侵害をしなかった」ことは原則、証明する必要はありません。

ですが、訴える側が詳細な事実を書いたメモを提出し、国籍の問題がなければ辞めさせられることはなかったことを主張している状況であれば、それに対し被告がなにも言わなくて済むなどということは実際には考えられないのでして。
60万円以下の訴訟だと、通常簡易裁判所の少額訴訟を選ぶことになるので、主張立証責任に縛られない傾向はさらに顕著です。

もちろん勝てる保証はできませんが、和解に進む可能性も高いですし、訴訟を提起する価値は十分あると私は踏みます。少額訴訟制度の趣旨的に、本人訴訟で十分です。

ちなみに、「入社後14日以内なら無条件で解雇」してよいというルールはありません。
解雇予告手当を支払わなくてよいこと（労働基準法21条4号）と、解雇の正当性（労働契約法16条）とは全然別の話です。念のため。

お礼

再度ご回答及びご指導ありがとうございます。
少額訴訟があるのですね。
その方向で検討してみます。

回答No.5

noname#101391

その社長が嫌いなら面倒なことをせずに一秒でも早く別れたらどうでしょうか。

お礼

ご回答ありがとうございます。
わかりました。

回答No.4

sfx1208

ＮＯ１です

訴訟の勝訴する、可能性が低いと書いたのは、人権侵害の訴訟をした勝訴をした事例で、それらは全て証拠や第三者の証言があり、原告の証言だけではないのが分かれ道になります。

履歴書に、国籍の記入欄は確かにありません。
職業（公務員以外）によっては、国籍で就職が出来ない場合もあります。

証拠や第三者の証言があるなら、人権侵害によって精神的苦痛があり、慰謝料を請求すると言うのは可能だと思います。
人権侵害と言うのは、余りにも漠然としているので、逆に立証をするのが難しい案件です。

お礼

再度のご回答ありがとうございます。
証拠や第三者の証言はありません。あるのは私が渡した私の印鑑証明です。(内容の中で国籍の欄で韓国になっている)
回答者様のご回答を踏まえ一度考えてみます。

回答No.3

-phantom2-

会社側は入社後14日以内なら無条件で解雇できますし、解雇予告手当も必要ありません。

15日以上勤務している人を解雇するには、解雇理由が必要になり、且つそれが合理的なものでなければなりません。また解雇予告手当てを払わなくてなりません。

つまり労働基準法上では、勤務14日以内なら無条件解雇ＯＫですから、理由は関係ありません。

15日以上勤めてるならば、国籍による解雇は合理的理由にはなりませんので、解雇撤回や解雇予告手当ての支給を求めて争えるでしょう。

＞人権侵害を受けたことが明らかであるので、

労基法で争うのではなくて、上記のような訴訟をおこされるなら、社長が人権侵害をしたという事実を証明できなければ駄目ですよ。

＞明らか、とのことですが、裁判に提出できるような証拠や証言はありますか？

第三者の裁判官を納得させるためには証拠が必要になります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
入社後勤務14以内の解雇は経営者に有利ですね。
私は、解雇の理由で訴訟は考えておりません。
人権侵害での訴訟の中で証拠等は私の印鑑証明の中の項目の国籍が韓国になっていることだけです。

回答No.2

tanmei

こういうご質問に対しては、特定の思想・立場からのコメントが多くなりそうですし、質問者様もそれらと無縁ではいられないでしょう。
訴え提起すれば、また巻き込まれますし。
私は以下、具体的事例に則し客観的にコメントしてみます。

＞ 私は市販の履歴書に書く欄がなかったので書かなかった
これは正当です。
履歴書の本籍欄が消滅したのは、同和問題だけでなく、在日韓国朝鮮人の人権擁護の理由があったことも確かなのですから。
採用側に国籍による採用の自由があることを前提にしても、その自由の行使を事実上制限しようとするのが人権の発想だと思います。
そう考えると、在日韓国人には、日本人と同じように振る舞い、就職活動をすることが公的に許されているのだと解されます。
特別在留者であるのなら、そもそも公務員は別にして、基本的には就労に制限があるわけではないのですから。
就職活動の際、万一国籍を聞かれたときに、回答を拒否する法律上の権利があるとまでは思いません。しかし今回は聞かれていないのですからこれを問題にする必要もありません。
そうすると、質問者様のことを日本人だと思って採用した社長が、国籍を理由に不利益な取扱をすることは許されないでしょう。
民法上の「錯誤」も、公序良俗による制限で問題にならないでしょう。
不利益な取扱を受けた人が、半島に出自を持つ帰化日本人であった場合、すなわち国籍にかかわらない民族差別の場合を考え、比較してみればいいのです。

＞　裁判で訴えて人権侵害の訴訟で慰謝料を請求できますでしょうか。
ですから、可能でしょう。
ただ、雇用の問題にせずに、精神的損害に限るのならば、本質的に多額を得られるものではないと思います。
請求額自体は実質的には訴訟提起の際の印紙代の問題ですが、精神的苦痛の慰謝として妥当な額は10万円～20万円くらいではないかと思います。これは全く私の感覚ですからご参考まで。

お礼

ご回答ありがとうございます。
この世の中、韓国人だということで人権を侵害すること自体おかしいと思っております。
雇用での訴訟を考えておりません。
人権侵害の精神的慰謝料は低いですね。弁護士に依頼したら費用倒れに終わるみたいですね。
一度考えてみます。

回答No.1

sfx1208

これは、例え人権侵害として訴訟提起しても、勝てる可能性は低いでしょう。

人権侵害とは、人としての権利を侵害する事で、名誉にも絡みます。
国籍での採用可否は、逆に相手にも採用権利がありますから、本来ならあってはならない事ですが、自由裁量の範囲になります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
勝てる可能性低いですか。訴訟するかどうか考えます。