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人助けは出世に良くないのか（弱者の味方）
一部上場企業課長職です。 私の社内評価は二分します。 管理職になったのはほぼ平均的な時期。以降の昇格はどんどん遅れています。 Ａ．私をよく知る人（要職にあっても人事権なし）の言うこと １．職場の雰囲気を「和」を尊ぶよう努めている。 ２．弱者に対しよく配慮して防波堤・パイプ役になっている ３．曲ったことはしない。（嘘はつかない。） ４．知識豊富で、細かい分析も得意 ５．なぜ評価されないか不思議 Ｂ，公式な評価 １．波風たつのを嫌う。 ２、人をかばう。 ３．正直すぎる。 ４．細かい分析は卓越しているがそれ以上がない。 私の会社は、長い歴史を持つ、一部上場企業ですが、家族的雰囲気の会社でした。 （社員みな家族的な社風。離職率は低い（平均勤続年数18年。独自な分野を持ち業績は安定…急な成長はないが。） 4年前、人事制度を変えてから、成果が出た人が良い成績になる仕組みになりました。（短期的（1年）評価が主） 私は人を押しのけて「俺が」「俺が」とパフォーマンスをやるのは好きではありません。 このところいわゆる「目だとうマン」が出世します。 「北風」と「太陽」の童話でいえば、「北風」タイプが出世します。 私の信念の逆を行くタイプに感じる人が多いです。 （私をよく知る人（要職（役員含む）にあっても人事権なし）の人はこのタイプではありません。） １．無理して出世しようとも思わないのですが、私はもっと「悪人」にならなければならないのか？ と思い悩んでいます。 ２．「人間性」を変えて「人を踏み台」にして「弱者は切り捨て」という行動は、自分の人生観からは許容できない部分があり、悩んでいます。
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- dai-ym
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３０代，部下の立場です。 人の良いところを見てくれる上司は素晴らしいと思います。つまらないことをあげつらわれて，頭ごなしに文句を言われたら誰しも不愉快ですし，ちょっと気が弱かったり疲れている部下は萎縮してしまいます。 ただ，No.４の回答者さまが書いている「弱者への配慮が不公平感につながる」ということはないのか，当方も気になりました。 質問者さまが言う，「弱者」とはどのような人を指すのでしょうか。真面目だが押し出しが弱く，要領の悪い大人しい部下のことでしょうか。それとも，身体が弱かったり幼い子供を抱えていて，皆とは同じ業務をこなせない部下のことでしょうか。 どんな人であれ，それぞれにあったケアやフォローをして，何とか会社でやっていくよう手助けすることは管理職の大事な仕事です。けれども，出来ない部下をかばい，フォローすることばかりに気を配っていると，時として出来る部下への「逆差別」になります。 「出来る」人たちにだって，人には言わないだけで，それぞれ個人の事情や思惑はあるかもしれません。それでも，それを乗り越えて結果を出しているのです。仕事が出来なくても，成果が挙がらなくても評価や処遇は大して変わらなかったり，さらには出来の悪い部下の負担を，出来る人間がかぶってしまうようなことがあれば，全体のモチベーションは何とはなしに下がります。 質問者さまがなさっていることは心情的に間違っていないだけに，スタッフの方は面と向かって文句を言うことはありません。けれども，職場としての緊張感は緩み，なあなあの雰囲気になり，チームとしてはあまりよい結果を生まないように思います。 「目立とうマン」はお気に召さないようですが，単なるパフォーマンスのみなら無視するとしても，わずかでも見るべき成果を挙げているなら，本人の努力を買ってやるべきではないでしょうか。 よく知りもせずに生意気なことを申し上げました。お許しください。
お礼
ありがとうございます。 弱者に関して書きづらかったのですが。 １．身障者枠雇用者・・・会社として一定数の雇用が必要 高いモラル・職業観を持っている。 もともとは別の会社の営業マンだった。視力障害に陥り今の立場。 ただし視力障害があるためパート社員。時給もかわいそうなくらい 安い。 （私よりは年が上。） ２．派遣社員・・・賃金が安い 私より年が上 もっとドライになればと言われるのですが、それができないのです。 人の道として、割り切ることができないのです。 もともとウェットな会社でした。社員家族と言う感じです。 私の親の葬式・・・お通夜に参列 約100人 預かり香典含め（会社関係）約300人 当時の立場は、管理職でなく、課長代理。 香典帳を持って、不義理がないようにしています。 定年退職になると、奉加帳が回って来ます。 新入社員レベルでも一口 500円していました。 （この頃は、これ（支出）を断る人がいるようです。 幹事役が嘆いていました。私は知らない人でも、将来いただくものと考え支出して来ました。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
出世する気がなければ今のままで良いのでは無いですか？ 人事制度はまたいつ変わるかわかりませんし。 ただ、ある程度の役職になれば、泣いて馬謖を斬るではないですが、かばうだけでなく時には部下に対して厳しい処罰を与えることが必要なときもあります。 また正直なだけでなく時には汚いことを知ることもでてきます。 良心としてそういうことに苦言を言う役目も必要ですがそういう役目の人ほど、どこまでは苦言を言うだけに留めるか、どこまでは何があって求めるために行動を起こすかというバランス感覚が必要になります。 曲がったことが嫌いで一切そういうことを受け入れないとなると、何でもかんでも許さないということになりやすく、そうなるとやはり出世は難しくなるでしょう。 今の日本の成果主義は足の引っ張り合いになりやすく、また大きく人事評価が変わる時期が来てもおかしくないと思います。 特に上場企業だとトップも交代しやすく、そのトップしだいでどういう体制になるか分からないです。 無理して自分の人生観をまげて、自分の人生観に合ったトップになったときにこんなことしなければ良かったと後悔するよりも、今のままで良いから部下から人気ある課長のままでも良いのではないでしょうか。
お礼
ありがとうございます。 憎まれた（悪い意味で）上司は去ったとたん年賀状も来なくなるんですよね。 ・今の成果主義 なんだかんだ言っても、総人件費抑制策のように感じます。 ・部署により５段階評価の分布を操作しているような話も聞きます。 ・実際、成績５と１をつけることは困難。３に分布させたいが、あげたいものは４にしないと不都合。４を一人作ると２も作らなければならない。全体平均を2.7に分布させろなんて指示も来ていやになります。 ・こんな査定システムうんざりします。 ・自分中心になり、後継者育成等、短期的効果が出ないものは評価が困難。損だからこのようなことをしなくなる。 ・組合がもっと問題視すれば良いのにあまり言わないのは不思議です。 ・若い人たちの中に、給料は上がらなくてよい。位も上がらなくてよい。という層が現れて来ました。（これでは何のために入れた制度か怪しくなりますね。）しかも、この責任は、下手すると上司になすりつけて来ます。
- saltmax
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成果主義になった以降の 数値的な業績評価が書かれていませんが 成果主義ならその数値の客観的な評価が昇格に関して 大きな割合を占めるのではないのでしょうか。 管理するというのは目標を設定して それを達成する為に 計画立案しそれやらせて内容をチェックし評価分析して修正すると いうような一連のことを行って 目標を達成するということなので 管理ができるということが第一ではないのですか。 人を使うのが上手ということと部下に慕われるということは 同義ではないと思います。 パフォーマンスをしなくても客観的数値が示せば 記録としても残りますし上席者が変わっても貴方の実績は付いて回ります。 グループ内の事情を理解し仕事に配慮することは当然必要なことだと 思いますが、それが目的ではないので 弱者に対する配慮がグループ内に不公平感をもたらすことも考えて 他の社員にフォローが必要でしょう。 踏み台にする必要も弱者を切り捨てにすることもないと思いますが グループ内の資質や特性に従って能力を発揮できるような 体制つくりは必要かと思います。 若い社員はもう限界などと自分で自分の能力を決めている人がいますが その人のいう限界から更に強いると 付きぬけて自信や余裕になる場合が良くあります。 昇格人事は 能力以外の要素も複雑に絡みますので タイミングもあれば、上席者の引きもあるでしょう。 学閥や派閥の力関係もあるでしょうし、付け届けや現金もあるかもしれません。 同じような能力評価の人が昇格の選抜に並んだ場合には 決定に発言力のある人に親しい人が選ばれるということは よくあることではないでしょうか。
お礼
ありがとうございます。 ＞昇格人事は能力以外の要素も複雑に絡みますので ＞タイミングもあれば、上席者の引きもあるでしょう。 ＞学閥や派閥の力関係もあるでしょうし、付け届けや現金もあるかもし＞れません。 これはかなりあると思います。 学校と言う点では、人数は多いが、有力者がいません。 （文系がきわめて少ない。・・・同じ大学では私が１号、役員になった理系卒者がいない。社内ではＷ大とＭ大が強い。Ｋ大は弱い。） ・Ｋ大はいつもＷ大に負ける。 アフターファイブ 会社のある町「○○村」“住民会談”も重要要素の模様ではあります。→これに付きあうと午前様 終電もなくなります。 ＞付け届けや現金 これはないと思いますが、特にお世話になった以外、付け届けはしません。 あとで書きましたように、弱者と言うのは、身体障害者枠の方とか、派遣社員の方です。 人道的に心が痛むのです。
- phj
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小さいですが経営者の視点から、 １．無理して出世しようとも思わないのですが、私はもっと「悪人」にならなければならないのか？ 「悪人」というか法令違反・コンプライアンス違反をする必要はありません。ただし、出世をするということは今以上に部下を持ち、決定権を握ることになります。つまり部下の出世や下請けなどの企業生命を絶つ決断をしなくてはならなくなります。 ・弱者に対しよく配慮して防波堤・パイプ役になっている ・曲ったことはしない。（嘘はつかない。） というのはいい評価にもなりうるのですが、「しなければならない決断」が出来ないかもしれない、ということにもつながります。 ２．「人間性」を変えて「人を踏み台」にして「弱者は切り捨て」という行動は、自分の人生観からは許容できない部分があり、悩んでいます たぶん1.で書いた「しなければならない決断」にも関わることだと思いますが、所詮はきれいごとです。 人間性を変える必要は無いと思いますが、canon230様も企業の一員として活動し「儲け」を出している以上、競合他社を踏み台にし、切り捨てているといえます。 ですので、社内や下請けのことだけを考えて「踏み台」・「切捨て」と悩んでも、部下も下請けも他のオプション（転職する・他の取引先を探す）がある以上、努力をしない・成果を出せないものが置き去りにされるのは、資本主義の原則です。 もしそのようなことで悩まれるなら、営利企業で働かず、公務員や財団法人などの非営利団体で社会のために尽くすほうがよいでしょう。 日本の人事制度は、本来の「成果主義」とは別の次元で動いています。目立とうマンが目立つのはしょうがないところがあります。 地道にやっているだけの企業が評価されないように、canon230様も必要なだけのコマーシャルは、上司：経営陣に対して行っていくほうが良いでしょう（目立とうマンと同じ方法である必要はありません） 資本主義は基本的に弱肉強食の世界だからです。
お礼
ありがとうございます。 何だか、今の「成果主義」もどき？には疑問を感じます。 社内が糾弾体質に変わり、声が大きい者が勝つ状態です。 私は、声は大きくありません。 「証拠」を積み上げ、糾弾に応戦するようにしています。 ＞競合他社を踏み台・・・ これに関しては確かにそうかも知れませんが、間接部署におり、 実感がわきません。（ほぼ同等だった、競合社に抜かれて後塵をはいしている状況です。） 年功序列の方が良かったのではないかとまで感じます。 ＞公務員や財団法人などの非営利団体で社会のために尽くすほうがよい＞でしょう。 いまさら無理ですがこの方がやりがいがあったかもしれません。
- zorro
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１．せのびしても長続きせずつかれるばかりです。人にはそれぞれの役割があります。 ２．生活信条にしtがって行動してください。
お礼
ありがとうございます。 不快な思いをさせられた人には、年賀状も出していません。 CANONの呪い ※CANONを私の名前にします。・・・ちなみにCANONは会社名ではありません。パッヘルベルのカノンです。 社内でまことしやかに「CANONの呪い」と言われている事柄があります。 私と激しくぶつかった（意見が）者は、出世が少し遅れる （前部署）部長Ａ氏…左遷的に異動 （前部署）部長代理Ｂ氏…それが直接ではないが私は異動（課長に定年 空籍発生。 その後の昇格時期に、部長昇格すると思いきや、留任、別の 部署から部長がやってきた。（この時に副部長へ） ※私たちとの意見対立は、大問題となった。 各種証拠から、私が“勝訴”状態（今でも、その証拠は持 っている。） これが原因の一部になったらしい。 （元、人事関係の私とし新入社員の時から親しい先輩から聞 いた。） このＢ氏は、２年遅れで部長になるも、最近関連会社へ出向 （役員でなく部長職）・・その後も問題があったらしい。 「CANONの呪い」は本当かどうかわかりませんが気味が悪いです。
お礼
ありがとうございます。 ところで・・・こんな昼間にと思われると困りますので。 今日は、所用があったため休みを頂いています。 私の会社と似たような感じですね。 ＱＣサークル活動は続いています。１１月の品質月間は大変です。 ＩＳＯでは、「アイソ」が尽きる位の状態です。（全部私にのしかかる。・・・監査員が長く委員お目付け役、自部署にはこれを継承できる職分の人間がいない。） 今のところ、この不況下、経営は安定していますが、漠然とした閉塞感を感じます。 派遣に頼る、人材がいびつ これでは八方塞がりです。