セクハラに該当するか？解雇理由になるか？

質問

新人の女性が入社してくると、すぐ他の男性社員と「結婚しちゃいなさいよ」とか「あの人はあなたに気があるわよ。」などと言ったり、仕事そっちのけで職場内の噂話などをする年配女性パートがいます。

入社して時間が経ってうち解けた後なら冗談で済みますが、入ったばかりだったり、離婚後再出発で入ってきた人や、まだ20歳前後の若い子だとかなりショックを受けたりですぐに辞めたりと独身の女性社員が定着しません。
また、人のうわさ話や過去の話を聞くのは話している人は気分は良くても、対象者は被害者です。事実であっても離婚歴など触られたくない過去も当然あります。

今までたくさん同じ時間帯で働く人が辞めていきましたが、相談しに来てくれた女性は氷山の一角かも・・・と思うと深刻な問題です。

大まかな内容ですが、こういった場合セクハラや個人情報漏洩などに該当するのでしょうか？
セクハラで被害を受けた人が訴える場合、相手個人になるのでしょうか？それとも雇用側の会社になるのでしょうか？

また、その嫌な気分にさせられた人も自分から話が漏れた事を懸念してしまい証言などが得られない場合は解雇理由にならないのでしょうか？

質問がいくつか重なってしまいましたが、お力添えいただければ嬉しいです。
よろしくお願いします。

回答No.4

ok2007 · ベストアンサー

まず、職場におけるセクハラ行為の類型については、厚生労働省告示に示されており、実務上これを実質的な基準としています。
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/kokuji/20061011b.htm

これに基づく限り、「結婚しちゃいなさいよ」とか「あの人はあなたに気があるわよ。」などの発言が直ちにセクハラに当たるとは言い切れませんが、これを執拗に繰り返しているときはセクハラに当たる可能性が高いといえます。

セクハラに当たる場合には、被害者は加害者に対して民法７０９条、７１０条に基づき損害賠償請求をすることが出来ます。また、会社に対しても７１５条に基づき損害賠償請求をすることが出来ます。さらに、男女雇用機会均等法１６条以下に基づく国からの援助や調停といった手続を経ることも出来ます。

加えて、セクハラに当たる場合またはそのおそれが小さくない場合に、会社がこれを放置し何ら対策を立てないときは、男女雇用機会均等法１１条１項違反となります。この場合、国またはその委任を受けた都道府県はその会社に対して助言、指導、勧告等をおこなうことが出来（法２９条）、勧告に会社が従わないときは社名を公表することが出来ます（３０条）。

次に、個人の噂話や過去の話を複数の者に対してする行為は、名誉毀損行為や侮辱行為と評価されたときは、やはり民法７０９条、７１０条に基づく損害賠償請求が可能となり得ます。この場合、会社にもセクハラ行為と同様、７１５条に基づく賠償責任の生じるおそれがあります。

最後に、解雇については、就業規則等に定める解雇事由を満たしていれば可能です。証言が得られるかどうかは解雇事由の充足性をいかに証明するかの問題であり、証言が得られないからといって解雇理由にならないということはありません。

お礼

法的な解釈ありがとうございます。たいへん参考になりました。

セクハラだけではなく、他の件でもマイナス評価が多い人物なので辞めさせる方向ですが、労働基準監督署によると注意を重ねないと解雇は難しいとのこと。
今いる残って欲しい人達を優先にタイミングを見て判断したいと思います。

今回はありがとうございました。

回答No.3

ewrhi

セクハラというのは法律で定義されているわけではなく、あくまで判例からと言うことでしょうね。
ただ、以下法律にこだわらず一般論として言うのなら、記載内容はセクハラです。
大手の企業ですと従業員教育にセクハラの項目もありますが、記載内容は概ね禁止事項です。
ちゃん付けで呼ぶとか、下の名前で呼ぶのすらセクハラと定義している企業は多いです。

しかし、次のステップとしてこれを不法行為として裁判に訴えて勝てるかといえばちょっと微妙ですね。

回答No.2

neKo_deux

> 相談しに来てくれた女性は氷山の一角かも・・・と思うと深刻な問題です。

セクハラの相談窓口やシステムを儲け、
「【こういう事】があったらこのセクハラ相談窓口に相談して下さい。」
って事を、しっかり啓蒙すれば良いのでは？

労働組合や、社外のセクハラ相談を受け付ける団体と協調しても良いし。

> 解雇理由にならないのでしょうか？

会社としてそう言う事が起きないような対策を行なってきたが、トラブルが改善せずに、
・口頭注意
・書面注意
・始末書提出
・減給、停職
など行った上でないと、合理的な解雇の理由にするのは難しいかと。

回答No.1

acguy_chan

セクハラは解雇事由になります。
解雇にも懲戒・普通・諭旨などあり、企業側は不当解雇にあたらないよう細心の注意を払います。

次に年配パートの行為は（結婚の話など）言われた方が不快に感じればセクハラにあたります。
噂話の範囲ですが、そのパート社員が職務上知り得た情報（人事部所属で履歴書の内容を漏らす）であれば重大な守秘義務違反となります。

訴える相手は本人（パート社員）の他、企業側の管理責任（被用者責任）も問うことができます。
常識的に言えば、会社内にあるセクハラ等相談窓口やパートの方の上司へまずは相談し、本人へ注意してもらったほうがいいでしょう。
企業側が適正に管理・監督しているか、知ることができるでしょう。
その後、本人・周囲から嫌がらせ・無視など業務に障害が起きた場合は「パワーハラスメント」となりますので、これも会社側へ注意するよう相談してください。
なおも改善されない場合は最寄の労基署へ相談窓口があります。

最後に一言。
法律を持ち出すのは後に引けない喧嘩を売るのと同じことです。
どちらか（あるいはお互い）の心に深い禍根を残しかねません。
セクハラ・パワハラは加害者・被害者の双方に自覚がないケースが多いので、まずは会社側からそれとなく注意してもらうようにしてください。

って、全然一言じゃないですね。。。

お礼

立場的には私がセクハラ相談窓口にあたりことになります。

辞めさせる理由には出来ると考えていますが、相談してきた人が「私が言ったことがばれてイジメや辞めた後でも仕返しがあるのでは・・・」と考え本人に注意しないで・・・・というようこともあり、直接注意できないというのもあります。

タイミングや加減を考えなくてはいけませんが、今は相談してきた人・今後の新人のためにも辞めさせる方向で社内で話がまとまっています。

今回はありがとうございました。