労基法違反を指摘したいのですが…

質問

中小企業の総務部で働いています。
法学部を卒業しているため、法律に関わる問題が起こると役員に呼び出されて、
関連する条文を抜粋したり、見やすく図表にまとめたりしています。（法務部はありません。）

社員の労働条件について聞かれたので口頭で社長に説明したのですが、
「そんなのは現実的じゃない。うちに適したやり方はこうだ！」
と明らかに労基法違反の内容を言われて、困ってしまいました。

自分の言っていることが違法であるという認識がないようなので、
条文を見せて指摘したいのですが、なにしろ中小企業のワンマン社長（６０代）です。
２０代半ばの、しかも女の私から間違いを指摘されたら、
意地になって違法なやり方を押し通そうとする可能性が十分にあります。

社員にとって不利益なことにはしたくありません。
穏便に認識を改めていただく方法はないものでしょうか？

回答No.7

dai-ym · ベストアンサー

>「産休に入る社員は賞与も有給も不支給」という内容でした。
>これは解釈論ではなく明確な法律違反になるような気がするのですが、どうでしょうか？
賞与に関しては法律的に決まりはありません。
その会社がそういうふうに決めるのなら問題ないです。
産休は有給などのように出勤扱いと同じにするものではないですから欠勤扱いになります。
御社が今までの労働の特別な功労金的な意味合いでの賞与でなくその時に働いている人間に平等に支払う形を取っていれば、そのとき働いていない人間に出さないということは出来ます。
ただ、この場合は逆に入社1日目だろうがそのときに働く状態にあるものなら、満額のボーナスを出すことになります。
高い出勤率に達しないとボーナスを出さないのはいけませんが、出勤率に関係なくその時期に働ける状態かどうかで出す出さないを判断するのは大丈夫です。

そうでなく新人にはボーナスの支給額が少ない（出勤率が達していとか、働いた日数が少ないから減額する）のなら、産休中の社員にもボーナスを出す必要があります。
この場合産休した日数は欠勤したものとして減額の対象になります。
時期が悪いと夏冬両方のボーナスが減額の対象になってしまうでしょう。

有給を支給しないというのは、産休は無給になるからと、産休中に有給休暇を使用することを認めないということでしょうか？
これはその通りです。
そうでなく、産休を使用したものに次の年の有給を与えないということでしょうか。
これに関しては産休中や育児休暇中も有給の出すための計算としては出勤したものとするために、他の欠勤などで出勤日数が足りないなどとならないとちゃんと与えないといけません。

satoko1201さんに聞いてくるということは、法律的にアウトなことは避けたいということではないのですか？
ならばちゃんと法律的にアウトな理由を提示して、代替案（賞与に関しては減額できるということを言う）を言えば大丈夫ではないでしょうか？
そうでもないようなら、税理士の先生などから言ってもらうのもひとつの手ですね。

お礼

ご回答をありがとうございました。
税理士の先生！！…なるほど、それは思いつきませんでした。

dai-ymさんの解説を拝見して、法律的にアウトだという確信が持てました。
資料をそろえるのと同時に会計事務所に連絡を取って、
「先生もこうおっしゃってました」と社長に切り出してみます。

大変参考になりました。どうもありがとうございました！

回答No.6

noname#76229

＞「そんなのは現実的じゃない。うちに適したやり方はこうだ！」
と明らかに労基法違反の内容を言われて、困ってしまいました。

どの程度現実との間に乖離があるのでしょうね。
中小企業であればあるほど、労働基準法を順守するのは難しいと思われます。

所詮会社というものは営利を追求する組織でしかありません。
質問者様は今までに数年スパンでの過去の業績や借入状況などに目を通す機会をお持ちでしたでしょうか。

一口に中小企業といっても、業種や分野や将来性は様々です。
安穏と経営を続けていける中小企業は自ずと限られています。
そしてその責任と重圧は経営者が一身に背負っているのです。

私の夫も仲間と中小企業を立ち上げ経営しております。
最先端分野ゆえ業績も健保組合も潤っており、かなり恵まれた状況にあります。
当然のことながら職場は活気があり、夫の部下の方々を見るにつけてもいかにも有能な方ばかりで今のところは私も安堵しております。
（もちろん私などは経営には全く携わっておりませんし、監査も米系に一切委託しています）。

中小企業は経営者の経営方針、市況・景気動向によって、どうしても業績が左右されがちで、大変厳しい舵取りを迫られています。
ですから中小企業の経営者に大企業の経営者と同じ経営手腕やマネジメントを求めるのはスジ違いというものです。
東証一部上場の大企業をいかにも想定しているかような労働基準法を大企業と同等のレベルで順守するには、
いささか「規模の分だけ」無理が生じるに違いありません。

次々細かな事柄を「違法」とみなしていけば、幾らでも憂慮すべき懸念事項が増すでしょうし、
それらを限りなく順守した場合、実質上会社が存続出来ない恐れさえありえるのです。
会社が存続しえなくなった場合、社員の家族全員を路頭に迷わすことになり、最悪の事態だけは何としても避けねばなりません。

理想論として社員にとって不利益を被ることは当然避けるべきであり、質問者様の質問も至極もっともなお話なのですが、
現実的には経営者の一存によらざるをえなく、結局はその落とし所と社員がどう妥協するかにかかっているのです。

まずは改善をのぞむ度合の高い順に懸案事項をまとめあげ、社長の都合の良い頃合いを見計らって、
穏便に時間をかけてすり合わせていくしかないと思われます。
恐らくどこの企業の経営者も労働基準法に「ちょこっと抵触する程度」なら、多少の暗黙の了解を社員に求めるのではないでしょうか。

逆にそれくらいのシビアさやしたたかさを持たないと、中小企業の経営者という役職はこなしていけないのかもしれません。

お礼

ご回答をありがとうございました。

> 数年スパンでの過去の業績や借入状況などに目を通す機会をお持ちでしたでしょうか。
社長が発表したものなら見ています。ただし、経理は完全に社長が握っておりまして、
「どれくらい数字を操作しているのか分からない」と、他の役員に聞いたことがあります。

私も、社長が法律違反を分かったうえで発言したのなら、ここまで困りません。
話を聞いていて、法律違反だとそもそも認識していない可能性が高いように思えるんです。
だとしたら指摘しておかないと、「なんであのときに言わなかったんだ」となり…。
でもその指摘で社長の何かを刺激したら、よろしくない方向に転びそうで…。

シビアでもしたたかでも構いませんが、感情的なのには参ります。
ご回答いただいた「経営者側からの視点」を踏まえて、話す内容を考えてみます。

回答No.5

madisan

社長は社員の生活に責任がありますから、先ずは会社を存続させ利益を出すこと、が最優先事項になります。
そのうえで、様々なマネジメントを実行していきます。コンプライアンスもそのマネジメントの中のひとつに過ぎません。

理想は完全法令遵守ですが、これはあくまで理想でおそらく完全に法令をコントロールできている会社は日本中にない、のではないでしょうか。
しかし、これは法律を無視しているわけではありません。
マネジメントとして優先順位をつけながら対応、実行している結果です。
つまり、対応が出来る状況になれば手をつけていく、というのが現実的な手段なのです。

ただ法律を知っているだけでは大した価値はありません。
現実とのバランスを如何にとるか、という感覚に価値があるのです。
会社の業務を把握して、現実的なプランを提示してあげてください。

お礼

ご回答をありがとうございました。

> ただ法律を知っているだけでは大した価値はありません。
> 現実とのバランスを如何にとるか、という感覚に価値があるのです。
バランスの取り方や話の通し方の重要性を、今まさに実感しています。
いい経験をしてるんだと思って…頑張ります……。

回答No.4

asagiyasan

穏便に認識を改めていただく方法とのことですが、かなり困難といわざる終えないでしょう。法律の規定と現場の認識に乖離が見られる為です。よくあるケースだと思います。

一番良いのは、違法である事・それによって起こり得る刑罰などのリスク等を出来る限り説明した上で、妥協点を提案するか、社長の指示を仰ぐ事でしょうか。指示に逆らえなければ、パワーハラスメントと称して質問者様は責任逃れできます。正義感で法律＝全て正しいと思っており、違反に加担するのが嫌であれば退職すれば良いでしょう。

どちらにしても、質問内容を拝見すると質問者様の現場に対する認識が甘いのではないかと思います。

まず、ワンマン社長にしろ同族会社の取締役にしろ（年齢は原則関係ありません）(1)法律の専門家でないため知識が不十分(2)現場優先のため法律を軽視している、などの理由で労働基準法が遵守できない事が当然だと思っていらっしゃる方は非常に多いと思います。
本当に将来的な事を考えるのと、コンプライアンスについての立場からは各種の法律は確かに遵守すべきです。

しかしながら、現実問題遵守は非常に厳しいと言わざる終えません。特に大企業でなければほとんど不可能に近いです。これは社長が悪いのではなく、自由競争原理と資本主義の構造上そうなっている為です。

例えば、一方で法律を遵守していたが為、お客様に対して「7日後」に対応した。他方、法律違反だったがお客様に「24時間以内」に対応した。すると取引の迅速性に差が出て、結果柔軟性がない会社が淘汰されます。資本も規模もある大企業なら法律遵守と柔軟性・利益の確保が可能かもしれませんが、中小企業は両立が難しいです。

この例に限らず、労働基準法等を厳密に守る＝利益が出ない、といった事が多数起こりえます。経営者は使用人（社員）の生活や給与についても間接的に責任を担っていますから、まず利益確保です。会社がつぶれたら社長だけでなく、社員みんな困ります。社員の家族も路頭に迷います。取引先もつぶれるかもしれません。だから、法律など守ってはいられないのです。

その点で、質問者様がもし「違法＝全て完全に改善すべき」と思っていらっしゃるのであれば考えが非常に甘いと思います。
法律に違反しろといっているのではありません。会社を経営する上では利益などとのバランスをとるべきだという事です。そしてそれを考える事も仕事の一部だと思います。

長くなりましたが、結論を現実的に考えると、軽度の違反（法解釈の相違を含む）であれば法律違反スレスレの所で実務を行い、違反を指摘された都度改善していくというスタンス。重度の違反であれば、その旨と違反の際には会社が潰れる可能性などを（出来れば同様の違反企業で、どういった結末があったかを具体的に添えて）改善を促す。

なお、蛇足ですが男性社長に対しては理論的に納得するよう数字的根拠をつける・女性社長に対しては感情をうまくコントロールして（時には涙で）訴えるなどすると良いと思います。

頑張ってください。

お礼

> 現場に対する認識が甘い
ビジネス法務の実務経験は、確かに全くないです。
一体どこが落としどころになり得るのか、感覚が分かりません。
社員が労基署に駆け込んだ場合、どれくらい迅速に調査が入るのかも知らないです。
これまで社内規定などは役員クラスだけで決めてきているため、
そういうノウハウを持つ先輩社員もおらず、社内の誰にも相談できない状況です。

なので、丁寧にご回答いただけて本当に嬉しいです。大変参考になりました。

補足

質問段階ではぼかして書いたのですが、社長が言ったのは、
「産休に入る社員は賞与も有給も不支給」という内容でした。
これは解釈論ではなく明確な法律違反になるような気がするのですが、どうでしょうか？

回答No.3

noname#81629

問題になった場合の会社への損害、を試算します。
ちゃんと資料にして渡しましょう。

・社員に支払わないといけない額。
・株主への責任。
・社会的信用の失墜
・それに伴う取引先への影響。

○何年後に発覚した場合～などの計算もしておくと効果的です。

また、そういう問題を起こした会社の末路の資料もそろえておきましょう。

給与不払い(未払い)だけでなく、産地偽装や、消費期限偽装など、
「違反して隠すとこういうことになる」というサンプルを盛り込みます。

おそらく会社が吹っ飛ぶ金額になるでしょう。
(まあ、実際吹っ飛んでしまう会社も良くありますが。）

お礼

迅速なご回答をありがとうございました。
私では給与情報にアクセスできないので、労務担当の社員に協力を仰ぐかモデル給与を使うかして、
「社員に支払わないといけない額」の算出を試してみます。

回答No.2

neKo_deux

> 穏便に認識を改めていただく方法はないものでしょうか？

という事を、労働基準監督署に相談しては？

結果的に、社長の指示に従う事になっても、質問者自身は免責を主張できるかと。

お礼

迅速なご回答をありがとうございました。
私の立場を心配してくださっているのが嬉しいです。

回答No.1

marcvald

ワンマン社長を納得させるのは大変な事でしょう。心中お察しいたします。
私が思うに、条文等を解り易くして見せるよりも、実例を何件か見せた方がいいのではないでしょうか。
例えば労働条件を不服として社員が退職した場合、会社にどんな不利益があるかとか、今までのサービス残業代を法的に
請求されたらどうなるかとか。
あるいは実際の判例をあげてもいいでしょう。
その労基法違反の内容は分かりませんが、それに合った内容で実際に起こりうる不利益を見せるのが
ワンマン社長には効果的だと私は思います。

お礼

迅速なご回答をありがとうございました。
試しに判例を検索してみたところ、類似するものが出てきましたので、
「こんなん見つけました…」と持って行こうと思います。