妊娠による解雇の慰謝料の請求額について

質問

先日、妊娠が理由で解雇を言い渡されました。幼稚園で５年間勤務しています。解雇に応じない姿勢をとってきましたが、私自身この幼稚園で今後仕事を続けづらく感じ、解雇に応じようと思います。その場合、精神的苦痛のため慰謝料を請求したいと思うのですが、いくらくらいが妥当でしょうか。漠然と、給料の３ヶ月分くらいかなとは思っているのですが、その根拠は？と聞かれた場合、うまく説明できません。どの程度の慰謝料を請求できるのでしょうか。
また、口頭で妊娠のためでの解雇といわれましたが、そうはいっていないと水掛け論になる可能性もあります。口頭での解雇勧告は証拠もないのですが、効力があるのでしょうか。
法律について無知なため、どうもっていたらよいのか分からず、悩んでいます。教えてください。

回答No.2

origo10 · ベストアンサー

１　解雇予告について
　労働基準法２０条では「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」とされています。
　この解雇予告については、一般的に、「解雇とは、使用者の一方的な意思による労働契約の解除であり、通常、責任ある立場の者から「○月○日付けで解雇する」と明確に通告されることです。」（茨城労働局）とされています。
　解雇予告は口頭でも構わない（有効）のですが、後で「言った」「言っていない」の水掛け論になることが多いのも事実です。解雇の事実や解雇の違法性、解雇に伴う損害賠償について争いになった際、「解雇」自体があいまいでは、請求する側の立証が困難になりますので、労働基準法第２２条による退職証明書（解雇理由証明書）を請求して解雇理由について書面説明を求めることをお勧めします。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku02.html（解雇予告）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html（退職証明書等）
http://www.fukuoka.plb.go.jp/22yoshiki/yoshiki01/index.html（(9)退職、解雇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2631452.html（解雇予告）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2590858.html（解雇予告）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1480394（解雇予告の撤回）

２　改正男女雇用機会均等法と解雇について
　ただし、別の問題があります。
　改正男女雇用機会均等法９条（第３項、第４項）で、
「３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 第６５条第１項の規定による休業（産前の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業（産後の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
「４　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」
と規定されています。
「３月上旬に解雇予告の通告」ということですが、解雇日が改正男女雇用機会均等法施行日（平成１９年４月１日）以降ですので、適用されるのではないかと思います。
（事業主は、労働基準法１９条の解雇制限にひっかからない産前産後休暇前の出勤されている時期に解雇予告したのだと思いますが、男女雇用機会均等法に抵触すると思います。）
　この場合、質問者さんへの解雇が「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明しないかぎり無効」となる可能性があると思います。

（改正男女雇用機会均等法施行日前の解雇予告、解雇日が施行日後の場合の９条４項の有効性について、労働局雇用均等室等に確認された方がいいと思います。）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
　男女雇用機会均等法での「解雇」の解釈については
「解雇（法第６条第４号）　形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは「解雇」に当たるものであること。」
と示しています。（８ページ：厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf（１８・１９ページ：女性労働者の母性健康管理：厚生労働省雇用均等・児童家庭局）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（参考）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団）
http://roudoukijun.sakura.ne.jp/index.html

３　解雇と慰謝料等について
　「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は（労使間の法律関係では）違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償（慰謝料を含め）請求が可能となります（民法第７０９ 条）。」（東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html（７８ページ：使用者のための労働法：東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（解雇と補償）
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html（参考）

　事業主（幼稚園）が解雇予告や解雇を有効と主張するのであれば、改正男女雇用機会均等法第９条４項違反となります。違反とならない解雇のためには「産後１年以上経過」「『事業主』が妊娠・出産・産休取得等を理由とする解雇でないことを証明」する必要があります。
　ここで「産後１年以上経過」に着目すると、「産後１年間（産後休暇の８週を除く。）の給与相当額が補償されるべき」と主張できるようにも思います。
　事業主が「育児休業する場合、無給のはず。」と主張するのであれば、「法律上は、育児休業の取得の申し出を事業主は拒否できないはずです。育児休業取得を前提とした話であれば、育児休業を取得する考えもあります。育休の取得も認めないのに、育児休業取得を前提とした話はおかしいのではないですか。」と主張し、落としどころとして「育児休業を取得すれば、給与は無給ですが、雇用保険から育児休業給付が支給されます。育児休業を認めないで解雇（退職強要）するのであれば、子どもが１歳になるまで受けられる育児休業給付相当額をそちら（幼稚園）で払ってください。」と請求することも考えられると思います。
（お金を払いたくない事業主から「では、雇用保険から育児休業給付を受けて、１年経ってから解雇する。」と言われる可能性もあると思います。）
　給料の約３ヶ月分ということでしたら、会社が「解雇」で雇用保険離職票を記載するかどうか確認（できれば書面で回答を求める）し、「解雇」とせず「自己都合」とするのであれば、「自己都合」の場合に適用される「給付制限期間分（３ヶ月）の所得保障」を根拠とすることも考えられると思います。
　受給期間延長手続きをして、９０日以上延長が認められれば、給付制限なしの取り扱いも受けられるようです。被保険者期間が５年の場合、「解雇（特定受給資格者）」と「自己都合（一般受給資格者）」で給付日数は３０日違いますので、事業主が質問者さんの「自己都合退職」を求めるのであれば、これを加えてもいいように思います。
（質問者さんがいつから雇用保険の被保険者になったか等で、「被保険者期間５年以上：給付日数１２０日（解雇等の場合・３０歳未満）」か「被保険者期間５年未満：給付日数９０日（解雇等の場合・３０歳未満）」が異なりますので、ハローワークへの確認も必要かと思います。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2927137.html（育児休業基本給付金）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html（育児休業給付）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）・雇用保険のしおり・育児休業給付）
（http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/06-10-12-4.pdf）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html（雇用保険概算額等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2702994.html（受給期間延長）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2563822.html（受給期間延長）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html（基本手当所定給付日数）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2958530.html（雇用保険関係）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2864761.html（雇用保険関係）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

４　その他
　上記の１～３と矛盾しますが、解雇は使用者（幼稚園）が一方的に雇用契約を解除するもので、労働者（質問者さん）の同意等を要しません。
　「解雇に応じる」というのは正確には退職勧奨（強要）に応じるということで、解雇予告の問題は生じないと思います。
　労働基準法上は解雇ではなくても、男女雇用機会均等法上は「事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合」に該当して解雇に含まれる（労働基準法より男女雇用機会均等法の方が解雇を広く解釈している）ので、「応じるかどうか」というのは、「違法とならないように雇用契約を合意解除する条件として『解決金』について話し合う」ということになるのではないかと思います。
　解雇であれば、「応じるかどうか」という問題は生じません。（「１」で挙げました解雇理由証明書も解雇でなければ在職中に請求できません。）
　使用者（幼稚園）が
(1)「解雇予告を行ったのか」を確認し、解雇予告を行ったのであれば解雇理由証明書の交付を請求し、男女雇用機会均等法上無効の主張、
(2)解雇予告ではない（退職勧奨）であれば、退職するかどうかは労働者（質問者さん）の自由意思で決められますので、使用者が退職を求めるのであればその条件を話し合う、話し合いで合意に達しなければ、雇用契約は継続されますので、育児休業を取得する等の対応も考えられると思います。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf（２ページ：退職と解雇の類型）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf（解雇）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（１２ページ：育児・介護休業法のあらまし）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（育児・介護休業法）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2603548.html（出産と確定申告）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552455.html（退職後の手続き）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2906058.html（健康保険等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2539283.html（離職票・源泉徴収票）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3166091.html（参考）

お礼

丁寧で具体的な内容ありがとうございました。
とても参考になりました。
origo10さまのアドバイスをプリントアウトしてよく頭に叩き込み、幼稚園との話し合いの場に出向いていきたいと思います。

回答No.1

6dou_rinne

解雇は１ヶ月以上前に通告する必要がありますから、通告から解雇まで１ヶ月に満たなければその分は解雇予告手当としてもらえます。
解雇の通告は口頭でも可能です。
次に解雇による精神的苦痛による慰謝料請求ですが、これは雇用者側にも解雇権はありますので認められないでしょう。ただ、解雇が不当であり解雇権の乱用だといって争うことはできますが、この場合は争うのは慰謝料の請求ではなく解雇の取り消しということになります。
あとは、雇用者側との交渉で希望退職ではありませんが３か月分の賃金を支払うってもらってやめるという形にするかでしょう。

補足

早速のお返事ありがとうございます。
解雇の通告は口頭でも認められるとのことにほっとしました。
1ヶ月以上前の通告についてお聞きしたいのですが、わたしの場合３月上旬に通告され、３月下旬からは産前産後の休暇に入っています。産前産後の休暇を終え、解雇になります。この場合は、解雇予告手当は請求できるのでしょうか。可能な場合の妥当請求額はどの程度になるのでしょうか。