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労働組合の有給消化活動について
- 労働組合と有給休暇の関係について疑問を抱いている社員が増えています。
- 有給消化を管理職が拒否した場合、罰則を与えることは可能なのか疑問が残ります。
- 組合の有給消化促進活動は本人に自由にとらせるものであり、強制的にとらせる権利はないはずです。
- その他（法律）
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質問者が選んだベストアンサー
こんにちは。 年次有給休暇を「強制的に」取らせる根拠は存在しません。 質問者様の会社において、有休消化の「強制」は誰もしていないはずです。 強制ではなく、指導というところでしょう。 労働者の「権利」なのですから、強制的に行使させることはできません。 強制的に消化させることができない以上、それを行使しなかったものに対しての罰則もありません。 「悪意のある有給消化拒否」というのがどういう状態を指すのかわかりません。 仕事が忙しくて有休を取っていられないのは悪意ではないでしょう。 ただ、会社に対してではなく組合に対しての悪意に基づく行為（労働者の権利行使を妨害する行為）に基づくものがもしあれば、組合の統制権の範囲で、組合から処分されることはあるかもしれません。大したことはできませんけど。 余談です。 この掲示板に寄せられる質問は、「有休を取らせてくれない」「有休がない」などというものばかりです。 違う世界もあるものだなあと感心しました。 「退職時に有休をまとめて消化したい」という質問も多いですが、質問者様の会社では、有休の本来目的からかけ離れたこのような「権利」はそもそも保護に値しないですね。
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- neKo_deux
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> 悪意のある有給消化拒否は、 > 信義則に反するとして何らかの罰則を与えうる余地があるような気もしています。 管理職に関してだと、部下が有給消化しなかったって事を理由に、会社から処分を受けるって事はあり得ます。 そういう事から言うと、有給消化しない部下に対して、有給取得は強制出来ないにしても、口頭注意、書面注意、始末書/顛末書の提出、あるいは懲戒の処分なんか行う余地はあるかも。 似た話だと、健康診断受けない社員に対しては、業務命令で受診を命じたり、懲戒処分を行なう余地があるって裁判事例があります。 この場合は定期健康診断でなくて、２週間の入院を要する精密検査って事ですが、 裁判所 | 裁判例情報:検索結果詳細画面 - 昭和58(オ)1408 昭和61年3月13日 最高裁判所第一小法廷 集民 第147号237頁 http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62298 | ～職員に対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診を命じた業務命令が有効であるとしてこれに違反したことを理由とする戒告処分が適法であるとされた事例 -- > 「管理職の有給消化指示を拒否した社員を罰することはできるか？」です。 対象者に注意なんか行う、顛末書書かせるところまでは問題ないと思いますが、本格的な懲戒処分とか、そういう注意を理由にした待遇や賃金の査定を行うのはビミョーかも。 明らかに健康上問題があって、上のような注意を重ねてきたなんかも含めて、健康診断受ける合理性があるなんかの情況なら、そういう方向で対応するのが真っ当かも。 結果、産業医なんかを間に挟んで「～日間程度の休養を要す。」なんかの診断書取り付ければ、会社の指導の裏づけにもなりますし。 そういう経緯の記録をガッツリ残しとけば、組合の抗議や、社員が「会社のせいで病気に」とかってゴネても、会社としてはやるべき事をやってるって免責主張する材料になるでしょうし。
お礼
ご回答ありがとうございました。 なるほど。管理職は会社から何らかの責任を問われるかもしれませんね。 健康診断の判例教えていただきありがとうございました。 健康診断は受けてもらわないと、潜在的な労働力の損失につながるので 労働者は拒否できないのだと理解していました。 有給の場合は、取った場合は会社にとっては明らかに損失ですが、 取らない場合の損失を仮に会社が合理的に説明できれば、罰則の 対象になるのかもしれませんね。 健康診断にしろ有給にしろ労働者から見たら「自分の勝手でしょ」とも 言えそうなものは、（実際は勝手なことはないんでしょうが）判断が難しいですね。
お礼
早速のご回答ありがとうございました。 やはり、自分の質問に関して、有給を強制する法的根拠はないのですね。 「悪意のある有給消化拒否」というのは、自分の会社では組合が強く 有給カットが大問題になるような所ですので、「問題化を確信しての拒否」 という意味でした。これについても会社に懲罰権はなく、組合による厳重注意 程度のことがあるということですね。すべてクリアになりました。 自分の会社は、有給取得率ランキングで上位に出てくるような会社です。 あたかも合理的なマネジメントが行われているように書かれることもありますが、 労働者のメンタリティは世間一般と同じで、周りが有給取らなければ取りません。 その一方で有給カットはまずいので、年末が近づくと駆け込みで有給を取り 始めます。上司に取るのが労使合意に基づく義務だというようなことを言われます。 「義務」というのを比喩じゃなく本当にそうだと思っている人が多いです。 その結果、週休４日が一か月続く人なども珍しくはありません。 おそらく自分の会社では、５日無断欠勤するのと５日有給カットが発生するのだったら 後者が間違いなく上司に怒られるだろうと思います。労使の利害関係から生まれた 矛盾としか思えませんが、有給をとれるだけ恵まれていると思っているのか、 何かがおかしいと思っていても特に文句や意見を言う人はいません。 高い有給取得率を維持する企業力があるのなら、世間のモデルケースとなるような より本質的な理解に基づくマネジメントを行ったらどうかという疑問があり、 この質問をした次第です。 補足 有給取得率上位の企業では大体似たようなものでしょうか？ 質問としては回答者様の回答で十分ですが、もうしばらく回答を募集したいと思います。