出産での手当て、仕事、育休、産休…

質問

出産前後についての一番お得な方法を教えてください。

２５歳女性、一児の母です。
上の子が生後５ヶ月から短期のパートなどをしていましたが、１歳になり、１２月半ばから正社員として働き始めました。

ところが、１２月末に２人目を妊娠していることが発覚してしまいました…
本当に予定外で…非常識だと十分に自覚しています。

悩みに悩んでいたら腹痛と出血があり、切迫流産と診断され、入院することになってしまいました。今も入院中です。

仕事を休まざるを得なくなり上司に相談したところ、とても優しい上司で、とりあえず入院での長期欠勤を承諾してくれました。
しかし産前産後の詳細(仕事を続けてもいいか等)についてはまだ未定です。

まず私の現況について詳しく書きます。
(1)
出産予定日…８月２５日

(2)
～2009、10…パート(社会保険被保険者)
2009、11～2010、3…無職(旦那の社会保険被扶養者)
2010、4、5、6、9、10…短期のパート(社会保険被保険者)
2010、12～…正社員(社会保険被保険者)
仕事をしていないときは国保に入ってました。

(3)
2011、1、9～欠勤(自宅療養)
2011、1、12～欠勤(入院)

(4)
職場の有給は、入社後半年から(６月１６日から)１０日つきます。

(5)
旦那は現在日雇い雇用のため国保です。
子どもは私の扶養に入れています。

そこで質問です。

(6)
法的に、私は育休をとる資格がありますか？

(7)
育休が取れない場合でも、産休は取れますか？

(8)
産休、育休が取れない場合、出産手当金？などはもらえないですか？

(9)
育休が取れなかった場合、退職するしか方法はありませんか？

(10)
以上の私が知っている公的手当て以外にも、他に手当て等ありますか？

旦那が日雇いで月の収入が13万で、今私が入院中で収入が本当にありません…
なので退職せざるを得ない場合は、予定日ギリギリまで働くつもりです。

本当に何も知らずお恥ずかしいのですが、どれか一つでも分かる方がいらっしゃったら、どうかよろしくお願い致します。

回答No.12

origo10

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu10.html（労働局雇用均等室の対応：茨城労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf
http://okwave.jp/qa/q2705455.html（No.1の回答者の方への補足欄）
　また、現在長期欠勤中とのことですが、休職や傷病休暇等の制度がないかも、確認されてみてはいかがでしょうか。

http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa31.html（休職）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau31.pdf（休職）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200505.html（休職）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa62.html（休職）

http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html（妊娠と退職勧奨）
http://www.pref.fukuoka.lg.jp/d09/kongetunoroudousoudan20-06.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）
http://www.nagasaki.plb.go.jp/q_and_a/index.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku02.html（退職勧奨・解雇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-173.html（退職勧奨）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa813.html（退職願の撤回）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200403.html（退職願の撤回）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/taishoku/J01.html（退職届の撤回）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa46.html（退職勧奨・解雇）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan-kaikotaishoku/index.html（退職勧奨・解雇）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa06_43.html（退職強要）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa06_42.html（退職勧奨）
http://www2.pref.oita.jp/14530/sodan/qa02-05.html（退職強要・退職勧奨）

お礼

またまた回答いただきありがとうございます！

育児休業と育児休業給付金の法律が違うんですね！
育休取れても給付金がもらえないとは…
私の場合被保険者の期間等ややこしいことが多いので、雇用均等室に電話して相談に乗ってもらいたいと思います。

退職の場合のお得な方法まで教えていただき、本当に本当に感謝感謝です！！

傷病休暇については、入社時の規定署に書かれていないので期待できなさそうです…入社したばかりですしね…。一応上司に聞いてみます。

本当にありがとうございました！！

回答No.11

origo10

お礼ありがとうございます。
　長文のアドバイスでしたので、少し整理してみます。

(1)産前産後休業（労働基準法）・・・勤務年数の制約なし
(2)出産手当金（健康保険法）・・・健康保険の被保険者（在職）であれば、出産手当金の受給に健康保険被保険者期間（勤務年数）の要件なし
　　　　　　　　　資格喪失（退職）後の継続給付として出産手当金を受給するためには、産休取得前１年間の被保険者期間が必要
(3)育児休業（育児・介護休業法）・・・育児休業取得前の勤務年数１年未満は労使協定で、育児休業取得を拒否されることがある
(4)育児休業給付金（雇用保険法）・・・育児休業取得前２年間に１２ヶ月以上の雇用保険被保険者期間（賃金支払基礎日数１１日以上）が必要

　(1)と(2)、(3)と(4)はそれぞれ法律が異なるため、要件が同じではありません。
　このため、育児休業を取得できても、雇用保険の育児休業給付金を受給できないということがあります。
　(1)産前産後休業（労働基準法）が取得できれば、健康保険の被保険者のままだと思いますので、(2)出産手当金（健康保険法）の受給は可能だと思います。
　(3)育児休業（育児・介護休業法）が認められた場合でも、雇用保険の被保険者期間の関係で、(4)育児休業給付金（雇用保険法）を受給できない場合もあります。
　(3)育児休業についいては、就業規則のみで規定し、「労使協定」がない場合もあります。　法的に育児休業取得の申出を拒否できないのですが、就業規則を根拠に会社が育児休業を認めない場合があるので、法的な不備を説明して交渉する必要となることがあります。
http://okwave.jp/qa/q3547921.html（参考）
http://okwave.jp/qa/q4575381.html（参考）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei09.html（法令周知義務）

　また、育児・介護休業法等の法令は最低基準を規定しているもので、法令を上回る規程（育児・介護休業規程）や制度を作ることは可能となっています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/002_08.pdf（育児・介護休業法パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（●「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成２１年２月版）パンフレット８））

　会社との交渉に当たっては、労働局雇用均等室に電話相談等されることをお勧めします。
　匿名でも相談できますし、希望されれば解決への援助もしてくれます。

　妊娠中の解雇は原則無効（産前６週＋産後８週＋その後３０日は解雇禁止期間、妊娠中及び産後１年間の解雇は原則無効）となるため、退職勧奨（強要）が行われることが多いのですが、「一身上の都合」の退職届（願）を会社に出してしまうと、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の指針等で「勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。（違法行為）」と行政解釈があっても、その撤回は大きな労力と時間を要します。
　退職勧奨（強要）への回答を求められても即答しないことが大切です。
　「退職は私も困りますし、私だけでなく家族にとっても重大なことなので、相談してから回答します。」と回答を保留し、労働局雇用均等室等へ相談し、ご主人とも話し合って回答（例えば、退職する場合でも産前産後休業は取得し、出産手当金を受給できるようにしてから退職：８月２５日ご出産であれば、退職日は産後５６日後の１０月２１日にしてもらうとか、産前産後休業期間の会社負担分の健康保険料・厚生年金保険料を質問者さんが負担することを条件に育児休業取得を認めてもらう等）するなど、交渉方法の工夫も必要かもしれません。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応：東京労働局）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室の対応：千葉労働局）

お礼

ありがとうございます！

回答No.10

origo10

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則）
■男女雇用機会均等法施行規則第２条の２
　男女雇用機会均等法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
９　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５ページ：男女雇用機会均等法指針第４の３（１）リ）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法）
■雇用保険法第６１条の４第１項
　育児休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その１歳に満たない子を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前２年間（当該休業を開始した日前２年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間）に、みなし被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。
■雇用保険法第６１条の４第４項
　育児休業給付金の額は、一支給単位期間について、育児休業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が当該育児休業給付金の支給に係る休業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第１７条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数（同項において「支給日数」という。）を乗じて得た額の１００分の４０に相当する額とする。
■雇用保険法第１７条第１項
　賃金日額は、算定対象期間において第１４条（第１項ただし書を除く。）の規定により被保険者期間として計算された【最後の６箇月間に支払われた賃金】の総額を１８０で除して得た額とする。
■雇用保険法第１４条第１項
　被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間【賃金の支払の基礎となつた日数が１１日以上であるものに限る。】を１箇月として計算し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S50F04101000003&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法施行規則第１０１条の１１）
http://okwave.jp/qa/q6376213.html（育児休業給付金の日額の算定）
http://okwave.jp/qa/q6338604.html（育児休業期間中に何日か仕事をする場合の育児休業給付金）
http://okwave.jp/qa/q6065596.html（労働基準法等）
http://okwave.jp/qa/q5898073.html（職場復帰交渉等）

お礼

再度回答いただき、ありがとうございます！

私の育休取得で、会社にとってもメリットがあるとは知りませんでした！！
少し気が楽になりました。
育休取得を認めていただけるといいのですが…

育休取得(予定日)の前２年間(2009、10～2011、10)に、社会保険の被保険者の期間が１２ヶ月もないので、どう頑張って会社とうまく交渉できたとしても、法的に取得資格がないと言うことになりますかね…？？

本当にお詳しくて尊敬致します。

今入院中なので、退院したら貼っていただいたURL開いて調べてみますね。
本当にありがとうございます！

回答No.9

origo10

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau18.pdf（産休等）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau19.pdf（育児休業の拒否）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa67.html（育児休業の拒否）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-193.html（育児休業の拒否）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa03_19.html（産休・育休の拒否）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa03_18.html（妊娠と退職勧奨）

http://okwave.jp/qa/q3334675.html（参考？）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５・２６ページ：男女雇用機会均等法通知）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（育児・介護休業法指針第２の１１（３）イ）

http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/careers/question_3.html（試用期間）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa21.html（試用期間）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa22.html（試用期間）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204-151.html（試用期間）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa9.html（試用期間）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau04-2.pdf（試用期間）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa09_56.html（試用期間）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200108.html（試用期間）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/shushoku/K06.html（試用期間）
http://www2.pref.oita.jp/14530/sodan/qa04-01.html（試用期間）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_005.html（試用期間）
http://okwave.jp/qa/q2250203.html（試用期間）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

お礼

ありがとうございます！

回答No.8

origo10

質問者さんの育児休業取得を認めることで、会社としても社会保険料免除というメリットがありますますので、こういった点を強調することも有効かもしれません。
（育児休業中は、質問者さんに関して費用は発生しません。ただし、代替職員や現在の社員間の業務分担が変わる等の問題はありますが・・・。）
　質問者さんのメリット（出産後に職場復帰できる、退職してしまうと産後の就職活動等不安定要素を抱えることになるが産休・育休後の職場復帰でその心配が不要）・デメリット（強く権利を主張しすぎると、職場での協力を得られにくくなる、仕事がしづらくなる等）を検討され、会社との話し合い（交渉）をどのように行うか、どのように希望を伝えていくか、情報収集しながらご家族ともご相談されて決められることになると思います。
　入院中で、精神的・身体的にも大変だと思いますが、何もしなければ、希望される方向（産休・育休取得・職場復帰）に進む可能性はあまり大きくないと思いますので、慎重に検討されることを勧めします。

【参考？ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第８９条・１０６条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法施行規則第５２条の２）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法第２１条：育児休業等に関する定めの周知等の措置）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第３２条）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo03.html（就業規則の周知と効力）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa111.html（就業規則の周知と効力）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200405.html（就業規則の周知と効力）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau05.pdf（就業規則の閲覧）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo01.html（就業規則の閲覧）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200506.html（就業規則の閲覧）
http://www.kyoto-roudou.plb.go.jp/rodo/qa/index.html（就業規則の閲覧）

お礼

ありがとうございます！

回答No.7

origo10

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%fa%90%b6%94%4e%8b%e0%95%db%8c%af&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S29F03601000037&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（厚生年金保険法施行規則第２５条の２）
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/pdf/ryogaku_22_09/01/01.pdf（厚生年金保険料：日本年金機構）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/06.pdf（育児休業や介護休業する方を経済的に支援します：厚生労働省）

(2)年次有給休暇
　産前産後休業期間、育児休業期間については、年次有給休暇の出勤率の算定では「出勤」として取り扱われます。（労働基準法第３９条第８項）
　「欠勤」であれば、会社は出勤率８割未満ということで年次有給休暇を付与しないことも可能です。（会社としては年次有給休暇を付与しない方がメリット？質問者さんにはデメリット）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
■労働基準法第３９条第１項
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し【全労働日の８割以上出勤した労働者】に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。
■労働基準法第３９条第２項
　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において【出勤した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。】
■労働基準法第３９条第８項
　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び【育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業】又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに【産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業した期間】は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを【出勤したものとみなす。】
http://okwave.jp/qa/q6440557.html（参考？）

２　その他参考事項
　できれば、就業規則や育児・介護休業規程、労使協定書を見せてもらうようお話しできるといいと思います。
　法的には、就業規則の周知義務が使用者（会社）にあり（労働基準法第１０６条）、労働者からの就業規則の閲覧請求を使用者（会社）は拒否できません。
　育児・介護休業規程は就業規則の別規程と考えられますし、育児・介護休業法第２１条で周知の努力義務が事業主に課されています。
　ただ、昨年１２月に正社員になられたということですが、現在試用期間ということでしょうか。試用期間は、採用した労働者の能力・適正を見極める期間として、解雇が一般の場合より広く認められています。（妊娠中の解雇無効の男女雇用機会均等法第９条第４項の規定がありますし、妊娠出産に伴う能率低下を理由にした不利益な取扱いも同法第９条第３項で禁止されています。）
　試用期間中であれば、会社との話し合い（交渉）は法的裏付けを確認して慎重に行う必要があります。
（会社に産休・育休について聞いてみて、その時に就業規則等の閲覧を求め、産休・育休取得、就業規則等の閲覧を拒否されたら労働局等の産休・育休・就業規則等に関する行政解釈を伝えて（プリントアウトした資料を提示して）再考を促す等）

お礼

ありがとうございます！

回答No.6

origo10

お礼ありがとうございます。
　補足欄のご質問について、私のわかる範囲でご説明します。
（前回も長文、参考ＵＲＬ過多でしたが、今回も同様です。うまくまとめられず読みづらいかと思いますが、ご容赦ください。）

１　出産手当金について
　質問者さんと会社との労働契約が継続されていれば、健康保険の被保険者であり続けますので、「１年以上の健康保険の加入期間」の要件なしに、出産手当金を受給できると思います。（健康保険料・厚生年金保険料の免除はありませんので、この分の負担は発生します。）
　「欠勤という形ででも雇用していただけたら、産休期間中の出産手当金いただける」という質問者さんのお考えで合っていると思います。

　ただし、労働時間の減少等の労働条件の変更により、健康保険の加入ができなくなる場合は、健康保険の被保険者でなくなってしまいますので、その場合は出産手当金の受給はできなくなると思います。
　一方的に変更されることがないよう、会社との話し合いが必要かもしれません。

２　育児休業と欠勤について　
　産後休業（産前休業と異なり、女性労働者が会社に請求しなくても会社は休業させなければならない、強制休業です）後、育児休業が認められず「欠勤」という取扱いなった場合ですが、少し難しい問題があります。

(1)健康保険料・厚生年金保険料
　育児休業の期間については、健康保険料・厚生年金保険料が申請により免除されます。
　この免除は、育児休業する労働者分だけでなく、事業主（会社）負担分も免除されます。
　育児休業が認めず「欠勤」という取扱いなった場合、健康保険料・厚生年金保険料の事業主（会社）負担分の免除を受けられませんので、事業主（会社）にとってはデメリットになります。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html（（４）健康保険料の免除：国社会保険協会）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
■健康保険法第１５９条（健康保険料の免除）
　育児休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより保険者等に申出をしたときは、その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料を徴収しない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T15F00201000036&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法施行規則第１３５条：育児休業期間中の被保険者に係る保険料の徴収の特例の申出等）
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index4.html（厚生年金保険料の免除：日本年金機構）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%fa%90%b6%94%4e%8b%e0%95%db%8c%af&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S29HO115&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（厚生年金保険法）
■厚生年金保険法第８１条の２（厚生年金保険料の免除）
育児休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令の定めるところにより厚生労働大臣に申出をしたときは、前条第２項の規定にかかわらず、当該被保険者に係る保険料であつてその育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係るものの徴収は行わない。

お礼

ありがとうございます！

回答No.5

origo10

５　相談先等
　法的には産前産後休業も育児休業（勤続１年未満の者を除外する労使協定がなければ）も会社は拒否できません（取得可能）ですが、現実に法令や制度どおり会社で産前産後休業や育児休業が認められるかは何ともいえません。（「母体や赤ちゃんのため」等の理由を付けて退職勧奨（強要）を行う会社が少なくありません。）
　現実と法令や制度との間に大きなギャップがありますので、質問者さんが産前産後休業や育児休業を取得できるかどうかは、会社との話し合い（交渉）次第ではないかと思います。
　相談先としては、産前産後休業、育児休業については労働局雇用均等室、出産手当金、出産育児一時金、傷病手当金については健康保険組合又は全国健康保険協会、育児休業給付についてはハローワークになります。
　それぞれの機関に詳細を確認され、会社と交渉されることをお勧めします。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,620,64.html（全国健康保険協会都道府県支部）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

http://okwave.jp/qa/q4575381.html（参考４：妊娠と退職勧奨）
http://okwave.jp/qa/q4835365.html（参考５：妊娠と傷病手当金）
http://okwave.jp/qa/q4861830.html（参考６：産休の交渉）
http://okwave.jp/qa/q2810247.html（参考７：産休の交渉）
http://okwave.jp/qa/q6396446.html（参考８：育児休業）
http://okwave.jp/qa/q6337052.html（参考９：育児休業）
http://okwave.jp/qa/q4741923.html（参考１０：失業給付等）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/45979/20100618-153517.pdf（出産手当金支給期間早見表）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2010-10-p148.pdf（育児休業開始日早見表）
http://job.yomiuri.co.jp/howto/qa/qa_09061801.htm（出産で離職後の失業給付）

http://www.geocities.co.jp/HeartLand-Himawari/6637/watasi.html（私があなたを選びました：こちらのサイトで紹介されていたものです（オルゴールの音が出ます））
http://www.universal-music.co.jp/muragishi_kanna/（このせかいに・村岸カンナ：ＮＨＫ ２００９年６月度／７月度「みんなのうた」）
（http://www.dailymotion.com/video/x5wwdn_yyyyy-yyyyyy_music（このせかいに：曲が始まります））

お礼

すっごく分かりやすくて丁寧な回答ありがとうございます！

まずハローワークに電話して、そのあと職場の総務課の方にも聞いてみます！
育休は難しそうですね…
産休のあと欠勤という形ででも雇用していただけたら、その方が、産休期間中の出産手当金いただけますかね？？

また見ていただけてたなら、良かったら回答お願いします。

回答No.4

origo10

■健康保険法第１０４条
　被保険者の資格を喪失した日の前日（いわゆる退職日）まで引き続き１年以上被保険者であった者であって、その資格を喪失した際に傷病手当金又は出産手当金の支給を受けているものは、被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者からその給付を受けることができる。
■健康保険法第１０８条
　疾病にかかり、負傷し、又は出産した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者（年次有給休暇取得者等）に対しては、これを受けることができる期間（年次有給休暇取得期間）は、傷病手当金又は出産手当金を支給しない。ただし、その受けることができる報酬の額が、傷病手当金又は出産手当金の額より少ないときは、その差額を支給する。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,273,25.html（出産手当金：全国健康保険協会）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,279,25.html（出産手当金の継続給付：全国健康保険協会）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/45979/20100629-110609.pdf（標準報酬月額と保険給付の関係：協会けんぽ熊本県支部）
（http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,45979,114,535.html（便利ツール：保険給付関係：■標準報酬月額と保険給付の関係：協会けんぽ熊本県支部））
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,14246,95,432.html（予定日と実出産日：協会けんぽ三重県支部）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,44944,87,541.html（予定日と実出産日：協会けんぽ富山県支部）
http://okwave.jp/qa/q4755897.html（参考１：労働基準法の産前産後休業）
http://okwave.jp/qa/q4128155.html（参考２：労働基準法の産前産後休業と出産手当金対象期間）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,13034,95,432.html（出産育児一時金：協会けんぽ三重県支部）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/45481/20100831-111111.pdf（一番最後）

４　他の手当等について
　現在切迫流産のため入院されているとのことですので、健康保険の傷病手当金の受給が可能ではないかと思います。
　傷病手当金申請書には医師の所見を記入してもらう欄がありますので、事前に主治医の先生に相談されることをお勧めします。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,271,25.html（傷病手当金）
　傷病手当金は、病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、病気やけがのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。
　傷病手当金は、被保険者が病気やけがのために働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降、休んだ日に対して支給されます。　
　支給額は、病気やけがで休んだ期間、一日につき標準報酬日額の３分の２に相当する額です。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
■健康保険法第９９条第１項
　被保険者が療養のため労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金として、１日につき、標準報酬日額の３分の２に相当する金額を支給する。
http://okwave.jp/qa/q2991427.html（参考３：つわりと傷病手当金）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,25561,91,475.html#k03（傷病手当金の継続給付：協会けんぽ）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/9,0,123.html（健康保険給付申請書）

お礼

ありがとうございます！

回答No.3

origo10

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（ＰＤＦ１２ページ（９）：
（９）法第９条第４項は、妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇についての民事的効力を定めたものであること。
　このような解雇がなされた場合には、事業主が当該解雇が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となり、労働契約が存続することとなるものであること。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e.pdf（女性労働者の母性健康管理：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05f.pdf（働きながらお母さんになるあなたへ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（女性労働者の母性健康管理のために：厚生労働省）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou3/index.html（働きながらお母さんになるあなたへ：千葉労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/aramashi02.pdf（３ページ：男女雇用機会均等法パンフレット）

３　出産手当金について
　健康保険の出産手当金にしては、資格喪失後（大雑把にいいますと退職後）の継続給付がありますが、要件があります。
協会けんぽ京都府支部のホームページでは次のように説明されています。

■退職後に出産手当金を受けるには、次の２つの条件を満たしていることが必要です。
　(1)退職前の健康保険加入期間（被保険者としての期間※）が継続して1年以上あること。
　(2)退職日の当日に、出産手当金を受けているか、又は受ける権利（受給権）があること。
　◆(1)について、「継続していること」が要点となり、現在勤務している会社で１年以上なくても、それ以前の健康保険加入期間（被保険者としての期間※）と連続していれば通算できます。（※健康保険任意継続、共済組合及び国民健康保険の加入期間は除きます。）
　◆(2)について、産前４２日・産後５６日の期間、または多胎の場合は産前９８日の期間の出勤していない日について受給権が発生します。（当日が有給でも受給権は発生します。）

　出産手当金は産前４２日前から支給対象期間になりますので、出産手当金の継続給付を受けるためには、産前４２日前（８月２５日が予定日の質問者さんの場合は７月１５日）の時点で(1)の要件を満たさなければなりません。
　しかし質問者さんの場合、２０１０年８月、１１月は社会保険（健康保険）の被保険者ではなかったとのことですので、(1)の要件を満たすことができず、出産手当金を資格喪失後に継続給付として受給することはできないのではないかと思います。
上記は資格喪失後（退職後）の出産手当金のことですので、逆に言えば退職しなければ、健康保険の被保険者ですので、出産手当金を受給することは可能と思います。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,45149,97,450.html#012（Ｑ１２：協会けんぽ京都府支部）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
■健康保険法第１０２条
　被保険者が出産したときは、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日（多胎妊娠の場合においては、９８日）から出産の日後５６日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金として、１日につき、標準報酬日額の３分の２に相当する金額を支給する。

お礼

ありがとうございます！