土日出勤と代休

質問

就業時間９-５時の7時間で週休2日制です。事前承認で土日に出勤した場合、実労働時間7時間を超えないと振替え休日1日がとれないということになっています。

たとえば、日曜のアポ12-13時のために日曜が使えなかったのに、法律では実労働時間で換算されるのでしょうか。無条件でつぶれた土日の代わりに全1日の休みは取得できないことになっているのでしょうか。

休日手当はでませんので、休日をつぶした補償としては、代わりの休みしかないのです。それさえも「実労働時間」ですと、おかしいとおもうのですが、いかがでしょうか。

回答No.3

hisa34 · ベストアンサー

この問題を考えるときには、振替休日と代休の違いを理解しておかないといけません。maguroshainさんの質問は代休の問題で振替休日の問題ではありません。振替休日の場合にはＡ休日に出勤した代りのＡ´休日が「予め指定」されていなければいけません（Ａ休日が労働日になりＡ´が休日になりますので、労働日は増えません）。代りのＡ´休日が指定されていないＡ休日出勤は労働日（休日労働）になったままですから単純に労働日が増えることになります（この場合に後から“随時”にＡ´休日を取るのが代休です。代休は予め指定されていません）。労働日が増えると賃金が増えるのが原則です。なお、ここでいう休日、振替休日、代休、労働日は全て原則として（２４時間勤務制を除き）日単位になります。

以上のことを前提に考えれば質問の日曜は例え１時間しか労働しなくても労働日となり賃金が増えますが、必ず代休を取れるとは限りません。仮に就業規則等の規定により“随時”に代休が取れる場合には当然その日は日単位になります。なお、賃金については実際労働した時間分増えるのが原則でしょう。

＞休日手当はでませんので、休日をつぶした補償としては、代わりの休みしかないのです。

以上のことからご質問の日曜は労働日となりますから、必ず賃金が増えなければ賃金不払になります。労働基準法第２４条（賃金の支払）違反です。

ご質問の場合の賃金を敢えて言えば、週休２日制で週の労働時間が（７時間×５日）＋１時間＝３６時間になりますので割増賃金は付かないでしょう。

補足

hisa34様
ご回答をありがとうございます。
代休、振り替え休日の違い、代休取得が可能な場合は「日単位」になるなど、大変わかりやすくご説明いただきまして、とても参考になりました。

補足の質問にご回答いただくことができれば幸いです。
１）私の質問の日曜の休日出勤は、（規定により代休が取れる場合で）1日代休を取得した場合でも、労働日が増えたこととして賃金が増えるべき、ということでしょうか、あるいは、代休か休日手当のいずれか、ということでしょうか。法律はどちらでしょうか、あるいは規定が優先されますでしょうか。

２）弊社では休日出勤に対する賃金払いという規定はございません。この場合、仮に日曜の休日出勤が実労働時間1時間（7時間未満）ということのみをもって代休取得を拒否された場合、代わりに賃金払いをしないかぎり、会社の行為は法律違反となるのでしょうか。

労働条件によりご判断が変わるかと思われるので、関係がない点もあるかと思いますが念のため簡単に挙げておきます。
*年俸制で残業代は支払い規定はなく、すべてサービス残業で
*土日休日、週5日、9-5時（休憩1時間）です。
*土日出勤が地方出張のためだったしても、出張手当はありません。

ご助言いただければ、大変ありがたく存じます。

回答No.2

srafp

読解力が乏しいせいで、ご質問の内容を取り違えて居たらお許し下さい。

> 就業時間９-５時の7時間で週休2日制です。
文章から、次のような労働契約ですね。
・土曜日及び日曜日が休業日とする週休２日制
・通常の労働日に与えられている休憩は１時間
・週の所定労働時間は　１日７時間×５＝３５時間

> 事前承認で土日に出勤した場合、実労働時間7時間を超えないと振替え休日1日が
> とれないということになっています。
労働問題を考える上で、「振り替え休日」と「代休」では意味合いが異なります。
今回のご質問は『代休』と解釈いたしました。
勤務先の就業規則等に特段の定めがなく、その週に休日が１日分取得できており、週の法定外労働時間（土曜又は日曜日の勤務時間を含む）が６０時間未満であれば、会社の行為は適法です。

> 日曜のアポ12-13時のために日曜が使えなかったのに、法律では実労働時間で換算されるのでしょうか。
> 無条件でつぶれた土日の代わりに全1日の休みは取得できないことになっているのでしょうか。
週の起算が特定されていない場合、労働基準法に対する通達により、週は日曜日から土曜日で考えます。
事例の場合ですが［会社の規則に「週の起算の定めが無い」「法定休日の定めが無い」と勝手に条件設定］
例えば平成２２年１２月５日（日）に１時間の休日出勤労働を行い、６日（月）から10日（金）までは残業なしで働き、１１日（土）は休んだといたします。
この場合、５日の労働は時間外労働としてカウントされますが、『所定労働時間３５時間+時間外１時間＜週の法定労働時間４０時間』となるために、時給のみの支給でも違法とはなりません。法定の割増し賃率25％以上を掛けた賃金を支払うかどうかは会社の規定次第です。

お礼

srafp様
わかりやすくご解説いただきましてありがとうございます。
週の法定外労働時間、週は日曜から土曜で通常起算することについてご指摘いただき、大変役に立ちました。

ご助言に感謝申し上げます。

回答No.1

tamu1129

うちでも勤務時間の考え方については同じです

休日出勤した場合には、移動や準備で大半費やし実働時間1時間、移動・準備で7時間かかっても、その休日に出勤した労働時間は1時間とみなされます

ただし、うちの会社では休日出勤した場合、現地までの移動にかかった時間は1時間いくらというように金額が決められていますが、別途支給されます
準備にかんしては無給
ただし、事前に休日出勤が決まるので休日じゃ無い日に準備が出来ますけどね

休日に実労働した時間も毎月の定額の給料とは別に加算されて支給されます

うちの場合は4時間以上だったと思いますが、休日の実労働時間がそれ以上にならなければ振り替え休日発生しません

休日の実労働時間で計算については、おかしいと思いませんよ
maguroshainさんだって、休日出勤して実労働した分は給料に反映されているんでしょ？

単にその短い時間の労働時間の為に拘束されている時間も労働してると主張したいのでしょうが、このあたりは会社の規定で決められているでしょ？

お礼

tamu1129さん
貴重なご意見ありがとうございました。会社の規定がないので、直属上司（代理者）の「鶴の一声」で決まるケースが多く、平等に周知徹底していないので疑問に思わない人はそのまま、主張する人が得をするという状況です。「休日出勤して実労働した分は給料に反映」されていないので、弊社の規定は納得できない感があります。さらに情報を集めて理論武装できるよう努力します。ご助言に感謝申し上げます。