同グループの人間関係・私の動ける範囲

質問

同グループの人間関係・私の動ける範囲

グループ内に古風な考えの男性がいます。
その人に素直に聞いてもらうためにはどうしたら良いでしょうか？

メンバー
Ａさん：４０代男性で主任
Ｂさん：３０代男性で一般
Ｃさん：３０代男性で一般
　　私：３０代女性で係長です。

Ｃさんが年齢・年功の考えを引きずっていてＢさんよりも少し年が若く入社も先です。
しかし仕事のデキは今ひとつでＢさんのほうが遙かに出来ます。

ＣさんはＡさんにも私にも対応が悪く、Ｂさんとは考え・性格が正反対です。
先日、Ａさんと相談して私は言ってみたんです。
「○○の仕事を任せるには順当ならＣさんですがＢさんに任せたほうが効率も良いし、信頼がある。
いずれ将来はＢさんがＣさんの上司になることも有り得るかもね。」と・・・。

Ａさんは仕事は出来るし私にも対応は丁寧でいつも連携できます。
Ａさんの見解はそれでいいんじゃないか？とのこと。
よくよくＣさんが聞かないなら本人たちに直接言っても良いでしょうか？

男性数人を纏めるって結構大変だと思いませんか？

回答No.1

garyu1230 · ベストアンサー

こんばんは。

>男性数人を纏めるって結構大変だと思いませんか？

めっちゃ大変です。
お察しします。

でも、管理職として、とてもいい経験ですよ。
あなたはまだ若い。
こういう苦労は将来、とても役に立ちます。

>よくよくＣさんが聞かないなら本人たちに直接言っても良いでしょうか？

もちろんです。
直接、言うべきです。

ただし、言い方には細心の注意を払ってください。
極力、感情的にはならないように。

Ｃさんの言動に問題があれば、あなたは「叱る」立場です。
単純に怒りをぶつけることのないように。
あなたの信頼に関わりますから。

言い方に注意を払う、とは、どういうことか。
あなたは立場上、Ｃさんの上司です。
だからこそ、言葉使いは丁寧に。

「上司だから」
と、ぞんざいな言葉を使う人がいますが、組織人として論外です。

そしてもう一つ、大切なことがあります。
あなたは彼らを評価する立場の人であり、その「評価」を言葉で彼らに伝える義務があります。
あなたが「評価」というものをよくよく考えてからでなければ、Ｃさんに話すことはマイナスでしかなくなってしまいます。

評価について、一番重要視すべきは、
「会社としての評価基準」
です。
これは、あなた個人の評価基準よりも優先させなければならないものです。

例えば、ある経営者（社長）は、
「本を読まない人は採用しない」
と明言しています。
仮に、こういう経営者を「Ｘタイプ経営者」とします。
こういう考え方は、年配の経営者に多い。

ところが、他のある経営者は、
「本ばかり読む人間は有能ではない」
と明言しています。
仮に、こういう経営者を「Ｙタイプ経営者」とします。
こういう考え方は、若い経営者（特にＩＴ企業）に多い。
論拠は、
「知識はネットから得ることができる。人が持っている知識は重要ではない。知識より、ＴＰＯに合わせて必要な知識を検索する能力こそ、必要なのだ」
というものです。

どちらが正解、と決めることはできません。

あなた個人がＸタイプの考え方であっても、あなたの会社の経営陣がＹタイプの考え方であるなら、
「本をたくさん読んでいる」
ということをプラス評価することはできません。

ただし、あなたに与えられた権限の範囲内であるなら、あなた個人の考えを評価に反映させて構いません。

あなたは会社の方針、トップの考え方を理解していますか？
Ｃさんと話をする前に、よくよく反省してみてください。

さらに一歩踏み込んで、あなたの職場組織を改めて、思い浮かべてください。
誰が、どのように評価する組織体制になっているのか。

例えば、係長であるあなたが最初に考課を行い（一次考課）、課長が二次考課を行い、役員会で最終考課を行って評価が決定する、とか。

正式な人事考課は通常なら半年に１回ですが、当然ながら人事考課とは日々の「評価」の集積によって決定されるものです。

上記は、あなたがＣさんと話をする上で、バックボーンとなる知識であり、これらを意識していないと、話の論点がぼけてしまう恐れがあります。

さて、具体的なＣさんとの話ですが、二つの場を設定してください。

一つは、ＯＪＴです。
実際の業務の場で行う教育です。
Ｃさんの言動に問題があれば、その場で、注意してください。

もう一つは、個別面談です。
会議室などにＣさんを呼んで、１対１で話してください。

個別面談においては、他人との比較は極力しないでください。
あなたが、Ｃさんをどのように評価しているか。
それは何故か。
それを、丁寧に説明してください。

今のＣさんに足りないものは何か。
具体的に、
「何をどのようにして欲しい」
と要望の形をとって、Ｃさんに伝えてください。
要望の形をとりますが、当然ながら、これは上司命令です。

例えば、
「Ｃさんは挨拶ができていません。朝、出勤したら、大きな声で、おはようございます、とみんなに挨拶してください」
というように。
これも、言葉使いとしては、～してください、という「依頼」の形ですが、当然ながら、これも上司命令です。

Ｃさんの言動に問題があり、あなたがそれを改善して欲しいと思っているなら、個別面談は毎月行ってください。

「個別面談」というのは便宜的に名前をつけているだけです。

「今から個別面談します」
なんて言うのはよくありません。

「Ｃさん、ちょっと会議室に来てください」
と呼び出せば十分です。

Ｃさんに明確な要望（要望の形をとった命令）をして、翌月になっても改善されていなければ、
「先月、Ｃさんに挨拶の徹底をお願いしましたが、改善されていません。挨拶の徹底をお願いします」
と改めて要望します。

このような評価の積み重ねが重要です。

お礼

仰るとおりだと思います。
でもなかなか聞いてもらえないことも事実です。

恥ずかしいですがＣさんは私を姉のような癒し系ＯＬみたいに思っている節があります。
あとの人は結構うまくやれるのですが。

評価は私が一次考課、課長がほぼ最終考課ですね。
頑張ってみます。
ありがとうございました。