管理監督者の有休と欠勤

質問

完全に管理監督者であると会社側が位置付けしている人間でという想定での質問です。（つまり、それなりの給料、経営者と一体になり様々な決定権を有する。そして、残業は無し。）
※このご回答中に「管理者」か「管理監督者」かの区分けの話題はなるべく抜きでお願いします。

こういう人間が有休取得日数、遅刻、早退の管理をされています。

１）そもそも、上記の管理監督者というのは出退勤の時間等に対しある程度の自由度を持たされていると思っております。これひとつだけ、つまり出退勤の自由度が無い（例えば、必ず9:00に出社しなければならないと指示されている。）だけで、管理監督者とは言えず＝残業代ありの単なる管理者 or 一般社員扱いという認識であってますか？
２）上記の有休取得日数、遅刻、早退の管理が管理監督者と言われるものに対し存在するというのは、法律的にどうなのでしょうか？この件は会社毎のルールに委ねられているという事なのでしょうか？
特にこういう人間に対し有休が存在する事自体に違和感を感じます。存在する事自体は別にいいのですが、逆にこれを超えて休む場合に、一般社員と同じ境遇になる足かせな気がします。
（いっそ有休無しの方がすっきりする。）
３）上記２）は単に履歴として会社側が管理している情報だけという事であればまだいいのですが、例えば、有休日数消化してしまい、いわゆる欠勤になった場合、あるいは遅刻、早退をした場合にペナルティが発生するとしたら、この場合は法律的にどうなのでしょうか？これもやはり会社毎のルールという事でしょうか？
勿論、常識的に会社側に事前に連絡を入れる、他人の作業の遅延等、全く無関係で影響を与えないという前提で、欠勤、遅刻、早退をした場合の話しです。

色々とサイトを見ましたが、今ひとつ真実がわかりません。
明確なご回答よろしくお願いします。

回答No.4

myumyu2009

管理監督者となるかどうかは
給与の金額（残業をしている一般労働者より、多いか少ないか）
出勤、欠勤などを管理されているか（罰則を受けるかどうか）
経営者と一体の立場であるかどうか（経営方針に口を出せるかどうか）
などで決まると思います。
労働基準監督署などに相談に行けばいいと思います。
私の私見ではこの人物はただの管理者と思います。
（本当の管理監督者は会社から十分な利益を得ていますのでこのような疑問は浮かんでこないと思います。

お礼

そうですよね。私もそう思います。ありがとうございました。

回答No.3

v008

ｐｓ　＃２です

“経営方針の決定に参画”し、または“労務管理上の指揮権限を有している”か、“出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か”、“職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か”、“賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か”等が判断のポイントになります。

http://labor.tank.jp/jikan/kanrikantokusya.html
紫のところ。緑に赤字の所。有給のことも書いてあります。深夜給も。

回答No.2

v008

管理監督者性と労働者性というものがあります。
つまり、労働基準法における、法律（賃金休日使用者の義務など）の適応者かどうかが問題になるのですが、労働者には裁量労働制をとっていない限りは割り増しを含む残業手当が支払われる決まりになっています。
　休日と言うのは労働条件ですから、労働契約＝就業規則？によって明示されるべきものです。したがって、法定休日が7日に1日であっても労働条件は週休2日になっていても問題はないし、所定休日に出勤しても割り増しを払うと言う条件を示していてもまったく問題はありません。　最低条件を法定休日として定めているだけです。有給もしかり。　欠勤や、早退遅刻において残業も付かないが、減額もないと言う扱いになると、管理監督者性が高まるともいえますが、名目ではなく実体で判断するとされていますので、これを判断するのは、権利関係なので、裁判所です。　絶対にこれは違うという通達が今年でたのは、最低でも、人事採用すら出来ない、パートより結果給与が低い、そのような者が管理職とは認められないとしています。　
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html
しかしそれがあっても管理職だというわけではない、と言う見解もあります。
少なくとも、労働条件の決定や、労務管理について使用者と一体の地位にあるものが管理監督者としての実体を持つとされて居るので、「遅刻早退をしたときのペナルティがあって、管理監督者とはいえないので、時間外労働に当る金00万を不可給付金と共に事業主は支払
え」という訴訟を提起して、裁判所に管理監督性がないとして審判を受けるか、裁判をする事で結論を得る事が出来ます。

ようは、はっきりした線引きをするとアリバイ的になるからそれは出来ない。ということでよいと思う。
法理としては、肩書きに左右されない事や、その管理監督者性の希薄さや被った不利益の程度などを元に損害賠償の対象になっていくのだと思います。

お礼

詳細な回答ありがとうございました。
とにかく、曖昧なんですね。
管理監督者となったもの＝時間管理から除外しなければならない
とこの部分だけでも厳密に決めてしまえばいいのにと思います。
がっかりです。

回答No.1

kgrjy

最初に残業は無しではなく、残業代はなしでしょう？

１）たとえばという9時出勤でも管理職会議が9時開始なら意味が違ってきますね。
ですので、なんともいえません。

２）有休取得日数、遅刻、早退の管理というか、記録はとりますよ。労基法41条にあるのは、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないと言ってるので、深夜勤、年次有給休暇はあります。過重労働の問題もあるので記録をとります。適用しないといってるだけで、所定の勤務時間は決めます。でないと深夜勤務割増の時間単価が決められませんから。決めてもいるいないは関係ありません。客先で勝負しているかも知れませんし。

３）ひとこと、遅刻、欠勤が給与に反映されるのなら、上層部からコントロール管理されている方になってしまいます。
管理職は時間で管理されてる一般労働者ではなく、まかされた責任をはたしかた、成果をあげたかで評価される立場にあると理解しています。

お礼

３）が参考になりました。
ありがとうございました。