myumyu2009のプロフィール

派遣登録で働いているのですが この三ヵ月給料をもらっていません。 経緯は↓です。 どなたか解決方法がありましたら教えてください。 派遣会社から「給料が遅れる」と言われ続け 出向いて行ったら「給料は払えない」と言われました。 現在の派遣先で仕事をするようになってから 仕事をする上で明らかにおかしいと思われる事などを言った事が 派遣先の社長のカンに触ったらしく怒らせてしまったようで “辞めてもらってもいいのに来るから仕事させてたから給料は払わない” 　　　　　　　　　　　　↓ 派遣会社の方も「派遣先から入らないから給料は払えない」。 派遣会社での雇用形態もはっきりしておらず、給与明細も出ない始末で おまけにタイムカードなどもありません。 労働基準監督署に相談に行こうと思いましたが 問題起こすと、派遣の横つながりでどこの派遣でも 雇ってもらえなくなるらしいので下手に動けないのです。 給与明細が無いと言う所も色々問題ありそうですし…。 派遣先から“勝手に来て仕事をしている”と言う時点で 派遣会社の担当の方の判断で他を探してくれるとか あっても良かったのでは無いかと思っています。 こんな会社で何ヵ月もタダ働きをしていたのかと思うと 切なくなるやらツメの甘さに腹が立つやらですが このまま泣き寝入りしかないのでしょうか… よろしくお願いいたします。

先日、解雇通知を受けました。 解雇理由がわからないので、解雇理由書をもらったのですが以下のような感じでわかりませんでした。 1.あなたの行為は、懲戒解雇に相当。（「行為」としか記述がなく、何のことだかわからない） 2.諸事情を勘案して、30日後普通解雇にする。 3.懲戒理由は、就業規則第X条 （10数項目の懲戒理由あります。） 4.普通解雇の理由は、就業規則第Y条（10個程度の解雇理由があります） 解雇通知は、内容証明（配達記録付）でもらったのですが、 それまでのやり取りは、メールで行っています。 再度、解雇理由書「限定列挙」を送付するよう、お願いしているのですが 回答がない状態です。 どうすれば、よいのでしょうか？ *小さな会社で、労働組合はありません。 *会社にも言い分があるかと思いますが、私は懲戒を一度もこれまでに受けたことがなく、むしろ模範的な社員であったと考えています。

外資系企業の日本法人(国内従業員100名程)の社員です。 突然、会社で業績悪化に伴うコスト削減のために今年度末から、「年末年始休暇」および「夏季休暇」を廃止する、という方針が発表されました。 社員から意見を聞いた上で、最終判断を下す、ということですが、まとめて意見することは認められておらず(労組無し)、個別にメールで意見を社長に出す、ということを言われています。 社員全員の意見も見えない中ではありますが、年度末も迫るこの時期の突然の発表に困惑しています。旅行や帰省など、すでに年末年始の計画を立ててしまっている者もおります。「人事部」という部署もあり、責任者もおりますが、相談しても「社長に直接意見を言ってください」と相談に乗ってもらえておりません。直属の上司も同様です。 特に社歴の浅い社員にとっては、入社時には「年末年始・夏季休暇あり」と聞いて入社し、またそれを記載した「就業規則」もあるのに、突然どういうことか？と会社への不信を募らせる者も少なくありません。 会社からの通達には、この方策の目的は「コスト削減」であり、諸外国に比べて日本の「国民の祝日」が多いこと、また有休休暇の数も格段に多い、と言い分が述べられています。 確かに、米国は未曾有の経済不況の状態で、その煽りを受けていることも確かですが、会社生き残りのために本当に必要な方策であるのか、甚だ疑問です。 米国本社では余った有休は「買取」を行っているため、コストダウンにつながるとは思いますが、日本国内においては、買取も行われておらず、なぜ「経費のコストダウン」につながるのかが疑問です。 入社1年目では11日、翌年から2日づつ増える計算で限度日数まで設定されており、2年越しのものは自動消滅することになっています。 就業規則「休日」の項目には下記のように記されています。 休日は、次のとおりとする。 １. 日曜日 ２. 国民の祝日 ３. 土曜日 ４. 年末年始（年末年始休日の期間は毎年会社が定めるが、慣例として国民の祝日に４日加えた日とする。） ５. 夏期休暇（８月１３日－１４日の３日間にするか７月、８月、９月の内で、職務に支障のないよう所属部署と連携を取りながら、３日間を取るかは社長が決定、発表する） 上記のように謳っている場合、就業規則の改定というのは簡単に行うことが出来るのでしょうか？ 選出されている一般社員（弊社では3名）が承諾書にサインをしないと就業規則の変更は認められないはず、ということも社内では伝わっていますが、承諾なき場合でも強行的に変更することは可能なのでしょうか？ 有休を消化させる、もしくは年度末・盆休みのシーズンに出社させることで一体どんな経費削減のメリットがあるのか今ひとつ会社の提示したこの方針の意図が見えません。 コスト削減を名目に「有休休暇」を減らす、という会社は他にもあるでしょうか？これまで聞いたことが無いので非常に困惑しております。 専門家の方にご意見を伺えれば、と思っています。 ちなみに会社には「明日までに意見は伝えるように」と、発表から2日間の猶予しか与えられておりません。会社には一応疑問点は意見としてメールを出していますが再考してもらえるのかどうか…不安です。 よろしくお願いします。

先日、お客様宛に発送した荷物(45万円相当)が、配送手段により破損しておりました。 お客様は代替を交換要求したのですが、運送保険をかけずに発送した為に、 上限の30万円以内の保険適用の為、お客様には謝罪をし納得頂きまして結局、30,000円の値引きで了承して頂きました。 これから運送会社に請求をするのですが、上司の指示によりまして 限度額の30万円で請求書を書けと指示が出ており戸惑っております。 破損した事に関しては、運送会社は認めているのは事実です。 私は個人的に上記の行為は違法ではないか??と考えておりますが、 会社の考えでは、上司がお客に謝罪をし貴重な時間を妨害された迷惑料も含まれていると、 正当だと言い切っているのです。

完全に管理監督者であると会社側が位置付けしている人間でという想定での質問です。（つまり、それなりの給料、経営者と一体になり様々な決定権を有する。そして、残業は無し。） ※このご回答中に「管理者」か「管理監督者」かの区分けの話題はなるべく抜きでお願いします。 こういう人間が有休取得日数、遅刻、早退の管理をされています。 １）そもそも、上記の管理監督者というのは出退勤の時間等に対しある程度の自由度を持たされていると思っております。これひとつだけ、つまり出退勤の自由度が無い（例えば、必ず9:00に出社しなければならないと指示されている。）だけで、管理監督者とは言えず＝残業代ありの単なる管理者 or 一般社員扱いという認識であってますか？ ２）上記の有休取得日数、遅刻、早退の管理が管理監督者と言われるものに対し存在するというのは、法律的にどうなのでしょうか？この件は会社毎のルールに委ねられているという事なのでしょうか？ 特にこういう人間に対し有休が存在する事自体に違和感を感じます。存在する事自体は別にいいのですが、逆にこれを超えて休む場合に、一般社員と同じ境遇になる足かせな気がします。 （いっそ有休無しの方がすっきりする。） ３）上記２）は単に履歴として会社側が管理している情報だけという事であればまだいいのですが、例えば、有休日数消化してしまい、いわゆる欠勤になった場合、あるいは遅刻、早退をした場合にペナルティが発生するとしたら、この場合は法律的にどうなのでしょうか？これもやはり会社毎のルールという事でしょうか？ 勿論、常識的に会社側に事前に連絡を入れる、他人の作業の遅延等、全く無関係で影響を与えないという前提で、欠勤、遅刻、早退をした場合の話しです。 色々とサイトを見ましたが、今ひとつ真実がわかりません。 明確なご回答よろしくお願いします。