これは特例なんでしょうか？賃金について…

質問

某有名音楽教室に講師として勤めています.最初に面接に行ったときには給料がだいたいいくら位であるということは教えてもらえませんでした.ただ,ずっとしたかった仕事だったので必死で入ったんですけど,
入ってびっくりしたのがまずは,研修期間1ヶ月は,まったく給料無し。つまりその研修を受けるために、前の会社を辞めなくてはいけなかったのに,入っても1ヶ月は給料がもらえませんでした.
実際働いての給料も私に入ってくるお金は月謝の2,5割ほど。資格により上の級に上がると400円ほど上がるんですが,今50人ほどおしえて6日稼動で10万前後。
もう一つ、発表会前に日曜に出勤して朝9時から夜7時半まで業務をおこない、委員に任命されたからてっきり手当てがつくとおもったのに,どちらも一銭も業務手当てがつきませんでした.チラシ配りをしても,２回やって初めて手当てがつくらしく,一回しか出ない場合は、何時間しても,手当てがつかないんです.
発表会で一日働いても、日給として3000円しか出ませんでした.

それなのに,会社の方でも必須でレッスンを受けなくてはならずレッスン費に1万ほど毎月引かれるし、こんなにきゅうきゅうな生活なのに、研修を受けにいくのに２万円要求されたり,さすがに断っても私たちが悪いように言われ、「音楽を勉強するのにお金のことばっかりいうなんてカワイそうな人ね」とかわされたり（笑）
普通に考えてもおかしいとは思うんですけど、これって特例なんでしょうか？
こういう歩合給のところってどこでもこんなもんなんでしょうか？
なんか,訴えると大きな会社だし,でも経営は厳しいって言ってたので,私のせいでつぶれても困るしなぁ・・・と心配して実際相談に足を運ぶまではいけなかったのでここでご質問させていただきました.

回答No.4

iustinianus · ベストアンサー

ご質問を拝見するかぎりでは、aimei0205さんがご要望を貫徹なさることは困難ではないかと考えます。

　本件のポイントは、すでにBokkemonさん（No.1，No.3）やslash4004さん（No.2）がご指摘のとおり、aimei0205さんと会社との契約関係が、雇用契約なのか請負契約なのかという点にあります。
　そして、裁判例においては、このような契約関係の解釈にあたって、
(１)　aimei0205さんの業務遂行に対する会社の監督の程度
ア　仕事依頼に対する諾否の自由があるか。
イ　業務の内容や遂行の仕方について指揮命令を受けるか。
ウ　勤務場所や時間が拘束されているか。
エ　業務遂行を他人に代替させ得るか。
(２)　報酬の額、計算方法、支払形態が、従業員（社員）の賃金と同質か。
(３)　給与所得としての源泉徴収の有無、雇用保険、厚生年金、健康保険の保険料徴収の有無
などの諸般の事情が、総合的に考慮されています。

　ご質問を拝見するかぎりでは、本件においては、報酬はおそらく全額が歩合であり（上記(２)との関係）、各種源泉徴収もなされていない（上記(３)との関係）ようですから、業務監督の実態（上記(１)との関係）にもよりますが、請負契約と解釈される可能性が高いと思われます。
　無給の研修期間を設けたり（雇用契約であれば、最低賃金法５条１項に違反します。）、レッスン費用を天引控除したり（雇用契約であれば、労働基準法２４条１項に違反する疑いが濃いと思われます。）、aimei0205さんを「委任講師」と呼称したりといった、aimei0205さんと雇用契約を締結する意思があればとるはずのない措置を、会社（法的知識をもつスタッフを抱えているはずです。）があえてとっている事実からも、上記の解釈は裏付けられています。

　他方、aimei0205さんが強調しておられる「公募」、「健康診断、入社試験」、「入社式」といった事実は、本件の契約関係の解釈においては、さほど重視されないと思われます。
　まず、業務委託先を広告等により公募する例は、多数存在しています（「公募」広告に、「給与」と明記されていたのか否かは、比較的重要なポイントでしょう。）。
　また、音楽教室の講師は、一定の開講日に確実に就業する必要があり（先生が病気で休むと生徒が迷惑する、といった意味です。）、かつ、講師としての適格性（専門知識、経験、人柄など）を有することが必要ですから、会社としては請負契約を締結する意思であったとしても、健康診断や試験を実施するのがむしろ当然です。
　さらに、会社としては請負契約を締結する意思であったとしても、新任講師が共通して注意すべき事項を、各講師に対して個別にではなく、「入社式」に類似した会合の方式により説明することも十分にあり得ます。
　したがって、aimei0205さんが強調しておられる上記の各事実は、いずれも本件の契約関係が雇用契約であることの論拠とはなり難いのです。

　aimei0205さんからみれば、本件の契約関係は、aimei0205さんに一方的に不利益を強要するものと映るのかもしれません。
　しかし、aimei0205さんは、雇用契約の締結をご希望になれば受託できなかったはずの音楽教室の講師という業務を、本件の契約関係を受け入れることで受託し得たという利益を享受しておられる（そのために従前の勤務先を退職なさったのは、まさに自己責任による選択の結果です。）わけですから、本件の契約関係それ自体が、例えば不法行為（民法７０９条）にあたるほど、違法な契約形態であるとはいい難いと思われます。

　もっとも、以上のご説明は、本件の事実関係を詳細に調査すれば、妥当しないことも十分にあり得ます。
　また、会社が、公募や採用の際に、本件の契約関係は雇用契約である旨の誤解を与えるような説明をしていたり、その際の説明内容と矛盾するような就業形態を実施していたりする場合には、別途、不法行為による損害賠償責任（具体的には、aimei0205さんが従前の勤務先を退職なさったことによる損害の賠償責任）を負うべきものとされる可能性もあります。
　ただ、残念ながら、ご相談者と面談のうえでお話をうかがい、書証類の検討をさせていただくことができないこのサイトのような場では、上記のご説明以上に詳細な検討を加えることは、不可能です。
　したがって、aimei0205さんがご納得がゆかれないのであれば、弁護士か社会保険労務士へのご相談をお勧めいたします。
　下記参考URL→「法律相談ガイド」中の「ご相談はこちら」→「法律相談窓口ご案内」→「法律相談センター(～困ったときにはまずこちらへご連絡を）」の順にリンクをたどっていただくと、弁護士による法律相談の窓口をお知りになることができます。
　また、各市区町村が、住民を対象として、無料法律相談を開設していることも多くありますので、ご利用になるのも有益かと思われます。

　ご期待に添わない回答となり、申し訳ありません。
　ご参考になれば幸いです。

参考URL：

http://www.nichibenren.or.jp/

補足

労働契約書を見てみると、「乙報酬にかかわる源泉徴収、納税については甲が代行いたします。（注）乙は独立の事業者となるため本契約は雇用契約ではありません」と書かれていました.つまり,これが雇用契約ではなく請負契約ということですか？あと,保険関係はまったく会社は関与されていません.雇用保険とかもないので,雇用契約ではないのかなぁとは思うのですが。源泉徴収はされているし・・・

回答No.5

Bokkemon

源泉徴収は委任契約でもしますよ。
例えば、顧問弁護士に支払う報酬でも、源泉した後の金額を支払います。

=> 「乙は独立の事業者となるため本契約は雇用契約ではありません」と書かれていた
とのことであれば、aimei0205さんが雇用契約だと誤信していても、これを相手（あるいは裁判所や労基署）に認めさせるのは無理だと思います。

契約書などには注意を払わないと、思わぬところに落とし穴があったりするものです（得てして落とし穴になりそうなところは小さい文字で書かれていたりしますが）。気持ちを切り替えて、「ＶＩＰクラスの講師になってやる」と考えた方がよろしいかと思います。

お礼

皆さん,私の質問に他人事なのに真剣に回答してくださってありがとうございました.確かに皆さんが言われるとおり、私もこのサイトにきてはじめて雇用契約,委任契約ということが大切なことなんだと知りました。
多分、ご指摘どおり委任契約でしょうね.
委任契約ならしかたがないのかもしれませんが.一生懸命汗水流して働いて、やはり報酬がすごく少なくて、煮えきれない感じですが、好きな仕事ですし,
これからも頑張っていこうと思います。でも,労働基準法に違反しているんじゃというのが一番気がかりでしたので、そうではないとわかって,安心しました。
本当に回答してくださった皆様ありがとうございました.

回答No.3

Bokkemon

#2の方が触れているように、労基法の適用を「表向き」免れようとして請負契約の形にしているケースは後を絶ちません。労基法の適用を免れることで休日、年次有給休暇、時間外割増賃金、生理休暇、育児介護休職、最低賃金、解雇予告手当、その他いろいろな「労働者」に保障しなければならない権利を認めなくていいと考える事業者がよく使う手です。

しかし、実態が雇用契約と同様なのであれば、「雇用契約であるにもかかわらず、脱法行為を意図して偽装したもの」と認められますし、そうであるとの認定が為されれば、労基署から事業者に改善命令が出されます。（改善命令に従わなければ、罰則が適用されます。）

それでは、雇用契約なのか、請負契約なのかの区別ですが、端的に言うと業務の進行・手順について指揮命令に従う義務があるかどうかです。

「請負」とは、発注者の求める結果を発注者に提供することを目的とする契約で、その手順は請け負った者の選択に委ねられます。しかし、雇用契約の場合は「労務の提供」に目的があるので、使用者が「いつ・どういう仕事に・どういう手順で・どれくらいの時間」従事させるかを指揮します。もちろん、細かい手順は概括的に示すだけである場合もありますが、手順を管理することが「指揮に服する」ということになりますから、そういった指示を受けて従事するのであれば、事実上は「雇用契約」であると言えるものと思います。

初めに「請負契約である」ということを明示しないで、「雇用契約」であるかのように偽装していたのであれば、契約意思の合致がなかったことになりますが、「それなら辞める」と言えば思う壺でしょうね。定着率（長期で働く人の割合）は相当に低いのではないですか？

「給与」や「賃金」といった文字を記して募集広告をしていた場合は、「雇用契約として募集」していると誤信させる意図があってのことで、かなり悪質です。

とはいえ、賃金の額も諸条件も確認しないまま過ごしてきたaimei0205さんにも問題があるとみなされるでしょうから、プラスアルファの報酬を請求する根拠は希薄です。（募集広告に書かれていた程度の請求権はあると思いますが。）

回答No.2

slash4004

まず、契約書を見ましょう。
労働者として働く雇用契約か個人事業主や一法人として
仕事を請け負うというかたちの請負契約かを確認してください。

雇用契約であれば、かなりの労働基準法違反になりますので、
お近くのユニオンを探して団体交渉をしてもらいましょう。
働いた分程度のお金はもらえるでしょう。今後、タダ働きの
状態はなくなる可能性が高いです。どちらせよ、その音楽
教室では働けないと思いますが。今のままでニンゲンが暮らせるとも
思えないし...

もしも、請負契約であった場合はどうでしょうか
請負とは、労働者ではなく個人事業主や法人との間に結ぶもので
かなりの労基法違反の隠れ蓑にされています。
もしも、あなたに今回の契約を結ぶ上でフリーランスとして働く
意思があって仕事をもらうという意図で条件面で現在の状態を
予想していたらなら、とくに問題はないかと思いますがたぶん
そうではないでしょう。

しかし契約上請負にしておいて実際は労働者と同じ扱い
であるならば、労働者としての権利が発生しますから
この辺も詳しい人に相談して明確な対決をする必要があります。

で、すべての違反行為は証拠がないと争いになったときに
みとめられません。何時から何時まで働いていたのかを
明確にできますか？その辺をきちんとして月曜に相談
火曜日に内容証明を送りましょう。

くれぐれも労働法の知識がなく内気なあなた一人で交渉
しないように、適当に言いくるめられるだけでしょう

回答No.1

Bokkemon

雇用契約なのでしょうか？　それとも請負契約？

雇用契約なのであれば、使用者が労働者に伝えなければならないことは法定されています。
労働基準法第15条（労働条件の明示）
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなけれ
　ばならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項
　については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働
　　契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合
　　においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法施行規則第5条
　使用者が（労働基準）法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働
　条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者
　がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
　1　　 労働契約の期間に関する事項
　1の2　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
　2　　 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者
　　　　を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
　3　　 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算
　　　　及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
　4　　 退職に関する事項
　4の2　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職
　　　　手当の支払の時期に関する事項
　5　　 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃
　　　　金額に関する事項
　6　　 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
　7　　 安全及び衛生に関する事項
　8　　 職業訓練に関する事項
　9　　 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
　10　　表彰及び制裁に関する事項
　11　　休職に関する事項
２　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項（昇給
　　に関する事項を除く。）とする。
３　法第15条第1項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らか
　　となる書面の交付とする。

私が知る同様の会社では労基法を嫌がって「請負契約」にしていたと思いますが、どうなのでしょう。

補足

さっそく答えてくださってありがとうございます.
すごいですね・・・.びっくりする本格的な情報ありがとうございました.
知識不足で請負契約がどういうものかわからないのですが,
私は、きちんと公募されているものを見て、きちんと健康診断,入社試験を受け、入社式もありました.ただ,わたしたちの立場は委任講師という立場です.
会社に入ってきた生徒を教室ごとに受け持ち、その生徒の歩合数で給料も決まります。どうしても.生徒の人数次第で何時から何時までの出勤というのもかわってきますし、実際に教える時間については特別文句はないんですが,やっぱり,ある程度何割くらいとまでは聞いていたかったなと思います。面接の時には「何割とはいえないですけど,お給料は安いですよ」とだけ聞かされてましたが.常識範囲以下だったので本当びっくりしたんです.