産休申請者への対応方法について

質問

大企業や官公庁ならともかく従業員１００人未満の中小企業では産休はともかく育児休業で一年近く休まれたら、しかも予備軍が何人も同じ部署にいたらとてもじゃないがやって行けません。景気の良いときならともかくこのご時世じゃ会社自体がいつどうなるかわからない。
できるものなら産休といわず育児休暇でもあげたいのは山々だけどできないにはできない理由というものがあります。
　産休だけにしてくれないかといえば、法律でしっかりと育児休暇を取る権利が我々にはありあますときた。普段一生懸命やってくれている従業員ならともかく、ろくすっぽ働いてもいない者から権利だけ主張されるのはたまりません。
　どなたかよい知恵をおかし願えませんでしょうか。

回答No.3

noname#21592 · ベストアンサー

労働基準法や育児休業法は法治国家の日本においては、嫌でも守らなくてはいけません。ですが、もっと、産休労働者を前向きに捉えて、プラス面を金銭評価し、配置するのが、経営者の裁量です。プラス面として、新規採用者より教育訓練が要らず即戦力になる、パート職員を除けば、家庭があるので、独身女性のように、突然止めるなど、子育てなど外的要因がなければ、少ない。など、です。第1子出産あたりの正規社員は経営者にとって、小生意気なところもあるかもしれませんが、その部署では男性社員よりエキスパートのことが、多いです。そくで、企業としては、2人組ワークシェアリングとか産休代替登録社員制度とか新たな勤務体制を作り、正規社員の職場で認知される労働能力を上げるべきです。そういうシステムがある職場で、正規社員がパートより遊んでいれば、自然と風当たりができ、自分から、子育て中の勤務を短く、給与も下げてください。と言ってきます。つまり、だれでもいいが、働いてくれれば給与はだすが、働かなければ出せない。という態度は労使ともみとめないわけにいかず。あとは、法でさだめられた、産休者や育休者保護の部分のカバーをどうやって、埋めるかのみです。その配置すらも、原案を労働者に任せてしまうという案を提示したものです。2人組ワークシェアリングとは、企業が1人分の仕事と給与を示し、週のうち、あるいは1日の内、どちらがどう働いて、取り分をどうするかは、労働者に基本的に任せるというもので、外国では多いタイプです。かように、その道に詳しい方のアドバイスを受ければ、良い職場環境かつ良い収益になるとおもいます。頑張ってください。私の立場では、当たり前の法律をかざして、終わりというアドバイスは本を読めば解ることですので、特にしません。労働者よりのアドバイス本が多いのは、本を作ったとき、売れる予想数が多いからです。労働者よりの本が多いから従わなければならないことは、ありません。ただし、法は守らねばなりませんが・・・。

お礼

二人組ワークシェアリングですか。いい方法ですね。
ところで『H13.11.16施行の改正法で、事業主は、育児休業の申し出や同休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととされています。
　法律上は、このような事業主の解雇その他不利益な取扱いの意思表示は、無効とされます。
（不利益な取扱いの例示）』とあります。
　不利益な取り扱いとならないようにするにはどうしたらよいでしょうか。
アドバイス頂ければ幸甚です。

回答No.5

noname#21592

不利益か不利益でないかは、法律の適用だけでは、各事業所のそれぞれの事情の反映は出来ませんから、唯一の経営者サイドで一方的に示すことが出来る就業規則で、育児休業に関する規定を定め、基準局に変更届けを受理してもらうことです。また、各県には女性課というか労働基準法上の女性に関する部分を指導する行政部門がありますが、作られた就業規則が法に違反していないかは、アドバイスがもらえるでしょう。女性課ですから、その就業規則について法に違反している部分があれば、そこを、女性課として法には違反していないが、こうしてほしいという希望とを言われるとおもいますが、前者は別な規則に変更しながら法に合格し、経営者も納得する方法が必ずみつかります。根気よく研究してください。なお、この機会に解雇しようと考えてみえるなら、時期が悪すぎます。平常の勤務実態が悪いから解雇したと言っても、労働者は出産、育児に対する不当解雇と言いますし、第一、失業保険の退職、解雇事由の本人確認書面が出来ないでしょうし・・・。
解雇したいなら、それ相当の証拠が要りますので、就業規則本則の懲戒規定を具体的なものに変更すべきでしょう。
ほとんどの企業の懲戒規定は、基準局に提出するために作られたもので、現実にうまく運用できる規定は少ないと思います。懲戒項目だけで、数ページはないと、使い物になりません。参考になる他社の就業規則をみて、勉強してみましょう。決して、客観的に労働態度の悪い労働者を、きちんと証拠を示して解雇しても、経営者側が怯えることはありません。当たり前のことをしただけですのでね。ただ、ほとんどの中小企業の就業規則は、自分で作ったものでないので、労働実態とかけ離れていて、裁判で負けるのです。
よく、勉強されれば、組合もこわくありませんよ。

お礼

ありがとうございます。
やはり勉強しないとだめですね。頑張ります。

回答No.4

osafune

RAIKOさん、こんにちは。

法律で規定されている以上、しかたないですね。
直接的な回答にはなりませんが、助成金の活用も考えてみては如何でしょう？
「育児休業代替要員確保等助成金」では代替要員の確保に際し、助成金が得られます。派遣社員もその対象となります。
該当従業員の抜けた穴を、若干ではありますが経済的に補完できると思います。
参考になれば幸いです。

参考URL：

http://www.joseikin.com/joseikin/ikujidaitai.html

お礼

そういう制度があったんですか。ありがとうございます。
参考になります。

回答No.2

Bokkemon

育児介護休業法の定めにより、労働者は事業者の同意を要せず、一方的意思表示だけで育児休業を取得することができます。事業者は育児休業の申し出を拒むことはできませんし、育児休業を申請したことを理由に不利益（勤務評定を下げたり、降格させたり、不利益を意図した配置転換をしたりなど）を課してはならないとされています。
罰則はありませんが、労働者が司法の場に訴えれば、労働者が勝つ（即ち、賃金の減額分の請求や従業員身分の確認、損害賠償など）ということです。

そもそも、法律は「ろくすっぽ働いてもいない者」を前提にはしておらず、労働契約に基づいて義務を果たす労働者を前提にしています。「働きの悪い従業員」というのは、採用・教育・労務管理という場面で解決しておくべきことだからです。
個別に「こういう不真面目な労働者には認めなくていい」という定めにしてしまうと、事業者の恣意的判断で「この人は不真面目だから認めなかった」と言えることになってしまい、事実上、育児休業は形骸化してしまいます。ですから、例外なく「出産した労働者には認めなければならない」とされているのです。

なお、産前産後休暇については、上記の育児介護休業法ではなく、労働基準法に定めがあります。
労働基準法第65条（産前産後）
　　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を
　　請求した場合においては、その者を就業させてはならない。【請求があった場合】
２　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過
　　した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせる
　　ことは、差し支えない。【請求の有無にかかわらない】
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければなら
　　ない。【請求があった場合】

お礼

ありがとうございます。
今後の知識として活用させていただきます。

回答No.1

noname#21592

予備軍が同じ部署にいるということは、女性の多い部署なんですね。1案として、その部署の所定労働時間と予定している成果（売上、粗利など）を示し、その部署の労働者配置の権限の一部をその当該労働者もしくは予備軍に任せるのも手立ての一つと思われます。その場合はあらかじめ、経営者が実行、納得できる労働協約や協定書があると便利です。要求のエスカレートを防ぐためには。なお、過去は協定書は労働者の権利のみを守るものでしたが、今日は経営者の利益を守る部分もありますので、そういう協定書を作られると良いのではないでしょうか？就業規則は社労士さんの分野ですが、経営者の立場に立って考える先生を探して、お願いするのも一つですし、経営者同士の勉強会グループでの成果を利用する手もありますが、業種や立場、労働実態など不明ですので、詳しいコメントは無理ですね。具体的には、経営上の秘密もありますから、
こういう、だれでも見れるところでは、経営者側にたってなお、法律も犯さない、正しい良い回答は、難しいです。

お礼

経営者サイドからのご指導を頂きありがとうございます。
感謝です。