職場でのトラブルに関して 対応策を教えてください

質問

職場で、従業員同士のトラブルが起こっています。
私は当事者ではなく、管理職です。

ある中途従業員(以下、Aさん)の更衣室内ロッカーの鍵が紛失したり、再発注直後に破損された事件が起こりました。
鍵は施錠後に会社に預けるルールでしたが、Aさんはつけっぱなしにしていました。

Aさんは中途で入社したばかりですが、積極性があまり見られず職場では浮いている様子でした。
また、今回のトラブルの前にも、個人の持ち物をそこら中に置きっぱなしにして紛失したことがあり、盗難被害に遭ったと騒ぎ立てたことがありました。
高価なものではなく100円、200円の文具で、盗難に遭うとはとても思えませんでしたが、真偽は分かりません。
だらしない点が目立ち、提出物も数週間遅れて出してくるタイプです。

Aさんは同僚女性Bさんと一度トラブルを起こしており、確かに相手にも悪い点はあったものの、Aさんは「そこまで怒る？」と思われるほど責め立てていたことがありました。
それ以降、BさんもAさんを良く思わなくなったようで、たびたび冷たく対応するようなことがあるそうです。

また、Aさんは別の職員の過失に関して「大変なことが起こって隠ぺいされた」と私や社長に報告をしてきて一瞬大ごとになりましたが、実際に当事者複数人と事実確認をすると、Aさんが意図的なのか情報の切り取りをして報告していたことが分かりました。
例えて言うなら、マスコミのようなやり方です。
本人も、報告していなかった事項に関しては認めていますが、「それよりその後の対応が酷いから言わなかった」とよく分からない言い訳をされました。

Aさん入社前はこのようなトラブルは一切起こったことがありませんでした。
Aさんが来てから1か月程度で様々なトラブルや事件が発生しましたが、全てAさんが関係しています。
そして今回、Aさんは鍵の紛失・鍵の破損に関して、会社で何か対処をするべきだと抗議してきました。
しかし、Aさんの勤務態度やコミュニケーションを見ていると、本当に犯人がいるのかさえ怪しく感じてしまいます。
この感覚は今文章を記入している私自身のみでなく、管理職全員が同じ考えです。

鍵の件については更衣室の中の話になるため、防犯カメラを設置するわけにもいきません。
犯行が可能な人物は、7名ほど該当しますが、それ以上特定することはできませんし、
可能性としてはAさん自身が気を引くために破壊した場合もあります。

会社としては、更衣室の入口（外）に防犯カメラを設置すること、次に何か事件が起こった際には警察に通報することを約束しましたが、
Aさんはそれでは納得しませんでした。
鍵をルール通り預けなかったAさんにも原因はあると思います。
預けていれば、少なくとも鍵が破損することはありませんでした。

犯行が可能な職員の中に、以前ＡさんとトラブルがあったBさんも該当しています。
もしかしたら、Bさんが犯人であると目星をつけていて、吊るし上げたいのかもしれません。

ネットで職場の嫌がらせの対処に関して調べると、
「会社が職場内の嫌がらせを放置するようなら、職場内の風紀や秩序維持の義務を全うしていないため、会社に賠償金を請求するべき」というページが見つかりました。
素人の適当な記載かもしれませんが、気になりました。

この状況で、会社では何ができるのでしょうか。
物理的に犯行が可能と判断された7名を公表しても、結局犯人は特定できないので何にもならないと思いますし、むしろAさんよりはるかに長く勤務してくれている7名の名誉を傷つける・不快な思いをさせるのは気が引けてしまいます。
また、Ａさんが犯人でないかも確認しなければならないため、Ａさんの自宅の捜索等もしなければフェアでないと思います。

会社として、このような場合、どうしたら良いのでしょうか。
社長はＡさんを試用期間で解雇予定ですが、明日にでもどこかに訴えられたら大変です。

回答No.6

eroero4649 · ベストアンサー

Aさんに対しては改めて「ロッカーの鍵は施錠して会社に預けるルールなので、それを忘れないでやってください」と伝えることですね。で、そのときのコツですが、決して「やれ」と強い口調でいわず、「最初にもいったと思いますが、施錠して預けるルールなのでそれをしてくださいね」という感じでいいます。そして「ルールを守っていただけない場合には盗難をされても会社は守り切れないので、それを分かってください」という一言も付け加えます。
できれば、質問者さんとAさんだけではなく、もうひとり誰か社員が一緒に立ち会うべきだと思います。あとで「言った」「聞いてない」とならないためです。

おそらくAさんはそれでもどこ吹く風で守らないと思うので、試用期間で終了するときに「会社のルールを守らなかったから」を口実にするためです。
で、そんな人が組織にいると組織全体に悪い影響を与えてしまいます。おそらく質問者さんや社長さんが内心怖れているのはAさんが被害者ではなく加害者、つまり周囲の人や会社の物を盗むのではないかということでしょうし、私もその可能性はゼロではないと考えます。

これは質問者さんだけではなく社長の了承も必要な案件ですが、元から試用期間で終了することが決まっているなら、その鍵の件を守らないことなどを口実にして前倒しで試用期間で終了を宣告する方法もあると思います。
その場合は、残りの期間の給与を補償する必要があります。つまり「もう明日から来なくていいですけれど、明日から試用期間終了日までは通常通り出勤したことにしてお給料を払います」とやるのです。こちら側の本音をいえば「カネは払うから今すぐ辞めてくれ」です。
「続くことがないことが分かってる職場にいても仕事をやる気も起きないでしょう。交通費もかかるし、昼飯代もかかる。そしたらもう明日から新しいお仕事を探したほうがあなたにとっても建設的でしょう」とやるのです。給与が補償されるなら、不当解雇ではありません。昔の職場でそれをやったことがあります。
会社としては残りの出勤日分の給料を損することになりますが、そんな人が今後も会社にいたら質問者さんが危惧するように次にどんな問題が起きるか分かりません。質問者さんにとっても、他の従業員にとってもストレスでしょう。だったら「カネはやるからとっとと出てってくれ」とやったほうがマシなのではないかなと思います。
あとはそれを社長が決断するかどうか次第ですね。

あと、Aさんは辞めさせられるにあたって「警察に訴える」とかどうとかいってくると思いますが、それに対しては「私たちはそれを止める権利はないので、やらないでくれとはいえない」といえばいいです。実際、警察に行かないでくれっていう権利はないですから。
また弁護士に訴えるに関しても、こちら側が残りの出勤分の給料を補償するなら相手には実害が発生しないので不当解雇にもならないです。

回答No.7

Brian12

社長の判断に同意します。

訴えるとも思えませんが、訴えても扱ってもらえないと思います。
訴えが通った場合、それはそれで白黒がはっきりするのですから良いのではありませんか？
解雇しない場合には、先が思いやられます。

回答No.5

sakura-333

ルールを守らないから紛失したのであり、次回は通報で十分だと思いますけど。
決して放置していませんし、安い文具やら制服やらの盗難騒ぎなんて育ちなのか性格に問題のある女性なら普通にあることで…
そもそもだらしない人なんですよね？

回答No.4

karawane

なにやら、Aさんは、
どこかの隣国人っぽい雰囲気ですが、
麗しく典雅なスタイル展開で
雇用を見合わせると
宜しいのではないでしょうか。

All the Best.
Adieu.

回答No.3

retorofan

No.2です。
誤字につき、訂正してお詫び申し上げます

×Aさんの素行（問題行動）が使用期間中に判明したのですから、
きちんと記録をとっておくことです。

〇Aさんの素行（問題行動）が試用期間中に判明したのですから、
きちんと記録をとっておくことです。

回答No.2

retorofan

＞Ａさんが犯人でないかも確認しなければならないため、
　Ａさんの自宅の捜索等もしなければ・・・

会社に捜査権など無いのですから、どだい無理な話です。

＞会社として、このような場合、どうしたら良いのでしょうか。
社長はＡさんを試用期間で解雇予定

Aさんの素行（問題行動）が使用期間中に判明したのですから、
きちんと記録をとっておくことです。
日時、案件、対応、文書、証拠（写真・音声・録画）など

そういう人は、
試用期間満了をもって素直に従わない場合もあり得ます。
だからこそ、記録保存が重要になるのです。

回答No.1

振内山（@samusamu2）

>>社長はＡさんを試用期間で解雇予定ですが、明日にでもどこかに訴えられたら大変です。

解雇予定ならそれまで我慢するしかないかと。

Aさんが訴えてきても、たぶん何か証拠があるわけでもないし、会社にはそんなに影響はでない気がします。

なので、そこまで心配なさらず、試用期間が終わるまでやりすごすしかないです。