低能な社員を養う必要があるのか？

質問

よく社員を能力低いからとリストラしたりすることについて
「それは社員を活かせないマネージメントが悪いからだ！」と
いう議論が見かけられます。

しかし、（ここからは例えば論ですが）
東大クラスばかりが集まる進学塾に
いつまでも大学にすら行けそうにない能力を持った
人間を抱え、その人達のために貴重な講師の工数を割くことは
本当に正しいでしょうか？

そんなどうしようもない生徒のことなどさっさと放り出して
講師の工数を少しでも有能な生徒のために費やした方が
頑張ってる有能な生徒にとっても公平で満足いくものですし
それだけ日本の能力レベルも上げることに集中できます。

こう考えると、低能な社員をとっとと見捨てていくことは
優秀なマネージメントといえ、国力向上にも貢献していると
いえないでしょうか？

なぜ、この考えが王道にならないのでしょうか？
それともこの国は「自分たちは実力がない」と分かってる無能だらけなのですか？
だからこの国は「なれあい」が大好きなのでしょうか？
もしくはアメリカの企業に国内企業全て食われてしまえばいいと
思っているのでしょうか？

低能な社員であっても大事にしなければいけない理屈が
論理的に成立するのならば、教えてください。

私は実力主義がどこまで正しいのか、
助け合いがどこまで必要なのか、
個人に合った生き方がどこまで許されるのか、
もう分かりません

回答No.9

seble

一度、OKとして採用した者を、あとになってBADとするのは、臨機応変とは言えないと思いますよ。
やはり、二枚舌で悪ければ無責任と。
臨機応変に職種変更する、というならまだ筋は通りますけどね。

お礼

なるほど、そういう見られ方になるというのは正直気付きでした。ありがとうございます。

回答No.8

mudpuppet

社会と会社は全然違いますよ。
会社というのは会社の利益追求のために従業員を働かせるシステムです。
目的があるので、それにそぐわない人を低脳と便宜上呼ぶことはできるでしょう。

日本社会の中では様々な目的を持って活動している組織や団体は多いです。
会社が全てと思っているから混乱するんだと思いますよ。
基本的に人間は競争や利潤追求ではなく助け合いを好む動物です。
なので会社の効率主義に馴染む人の方が少数派ではないでしょうか。
その少数派の人が賢ければいいですけど実際にはそうでないことも多いですからね。

それで会社で成績を上げられない人を切り捨てるべきかどうかという問題ですが
人情味無く切り捨てると会社の中がどうしてもギスギスしてきます。
人間関係が分断される上、恐怖によって仕事に駆り立てられるようになるからですね。
チームとして働き会社全体の利益を向上するというモチベーションを阻害する要因になります。

お礼

社会は結局のところ会社が支えてるんだから会社基準で考えたらいいんじゃにですか？

回答No.7

Ice-Trucker

外資系企業で部下持ち管理職をしているものです。
技術の研究開発部門を率いています。
海外でも、現地企業で管理職をしていました。

うちの会社では、人事評価の悪い人は、レイオフ（首）になります。
これは建前ではなく、実際にあります。
私自身も部下をレイオフしたことがあります。

成績の悪い社員を成績のいい社員にするのも
マネジメント、上司の役目ですが、
それでも限界があります。

では、なぜこういう実力主義が日本ではやらないかというと、
いくつか理由があります。

１つは、日本企業では未だに雇用確保の考えがあるから。

１つは、実力主義では管理職、マネジメントの権限が強く、
管理職、マネジメントのプロであるのが前提。年齢は関係ない。
なのに、日本企業の多くは、年功序列で管理職になる。
これではマネジメントのプロになれない。

回答No.6

munorabu

日本は「権利と義務はバーターでは無い」が基本だからです。
ある仕事を、5時間で終わるAと8時間掛かってしまうBの給与は、所定労働時間が同じであれば時間ベースでの給与単価は変わらない。
むしろAは所定労働時間8時間に達するまでの3時間を、休憩したり遊ぶことは許されず、Bの仕事を手伝ったり次の新たな仕事に携わったりして、Bよりも多くの仕事をさせられることとなる。
それでいて同一労働同一賃金を推奨しているから、AはBに合わせて必然的に生産性を落としていく。

同一労働同一賃金とするのなら、成果主義に合わせて労働力の流動化か不可欠です。
企業とすればAのような人材に多く賃金を支払えば、BがAのように成長する可能性が高くなると考える。
BがAになれない人材ならば、労働力の流動化によりBが高賃金で働ける適材適所の職場に必然的に流れていく。
怠ける人材は淘汰される。
日本のように同一時間同一賃金の社会システムで同一労働同一賃金を推し進めれば、経済は廃れる一方です。

それを信じず反対する国民がいる。
最近は残業が無くなって給与が減り掛け持ちしないと生活出来ない人が増えているのに、このまま外国人労働者が入ってきたら日本人労働者の過労死が増えるだろうね。
日本人は他人に責任を転化して理想論が多過ぎる。
現実を見るべき。

お礼

ありがとうございます。話はそれてしまうかもですが、「助け合いは必要か否か」「仕事で助け合いは本当に成り立つか」という命題のヒントになりました。
たぶんおっしゃってる話しは、推し進めていくとこちらの考えにも繋がっていくのではないかと。

https://sugaryo1224.hatenablog.com/entry/2017/09/27/073004

回答No.5

eroero4649

NHKのBSとEテレでやっている「奇跡のレッスン」という番組を見るといいですよ。どこかしら伸び悩んでいる、まあまあのレベルの学校の部活動に世界トップクラスのコーチがやってきて一週間レッスンするという番組です。
たった一週間で何ができるのかと思いますが、その一週間で子供たちは見違えるほどにレベルがアップするんですよ。

つまり、リーダーが優秀なら組織はある程度以上の結果が出せるはずなのです。プロ野球やサッカーチームを見れば明らかです。チームがお金にモノをいわせてすごい選手ばかり集めても、監督がヘボだと選手層ほどに勝てません。でも監督が飛び抜けて優秀だと、ヘボな選手ばかりでもそこそこ以上に勝ちます。

考えてもみてください。将棋で勝負するときは、お互いに持っている駒の能力に変わりはありません。でもそれを動かすやつが優秀かヘボかで勝ち負けが決まるのです。
だからその会社や組織が思うように結果が出せないなら、それは大抵リーダーに問題があるのです。部下を切るより、リーダーを切ったほうがいいですね。日本企業の多くで結果が出せないのは、リーダーに相応しくない人が「年長だから」「ベテランだから」という理由でリーダーにされるからです。

お礼

ありがとうございます。
将棋の例えは非常に説得力ありますね。
スポーツは、すみません、私が疎いので「へぇ」としか言えないのが正直ですが、ただ、その話から行くと、どんだけ監督や所属チームを変えても成長しない、成果を出せない選手というのは本当にそういう選手とも考えられますね。

回答No.4

firstimpression

結局のところ、合格（、切り捨て）ラインをどこに設定するかと、切り捨てられた人間をどうするかって話でしょ。　社会全体で見た場合、切り捨てられる人間の数が多くなると社会が成り立たなくなる。　例えば、切り捨てられた大量の人間が全て生活保護を受けたら財政はどこかで破綻する。　よって能力の低い人間にも何かしら救済の道が無いとダメってことさ。　(^^;)

補足

そういう切り捨てられた人間を社会的に処分する方法はないですかね？
※敢えて聞いてみます

回答No.3

seble

だからこそ、採用しろ、と強制してませんし、試用期間まで設定できます。
それでOKと、「会社」が認めた以上、そう簡単に覆せるはずはないでしょう？
それとも二枚舌なのかね？そのぐらいでなきゃ大儲けできないってか？
ルールを守れない会社は、社会から追放されるべきですね。

補足

逆に二枚舌は臨機応変と取ることはできませんか？
※真面目な質問です

回答No.2

g27anato

個人的には、
如何に有能な学生であっても、入社の時点では『業務に関しては「無能」』という前提で扱ってるかな。

それを先輩社員や上司が「無能」から「低能」の段階まで教育して、

あとは自力で「半人前」になり、努力して「一人前」、能力を活かして「有能」と呼ばれるまで段階を追って登るものだと思うんだけど、

質問の「低能」が、どの段階を指すのかで多少の違いはあるのかな。

上司や人事担当による将来性の判断は、その都度の段階で必要なんだろうね。

判断材料は、やはり努力と能力的な向き不向きだと思うよ。

「低能」のまま進化できないなら、それなりに淘汰されても仕方ないんじゃないかな。

でも、実際は経営上の判断次第だろうね。

その結果、会社が損しようと潰れようと、
第三者が関知することではないからね。

お礼

ありがとうございます

回答No.1

-ruin-

ごく個人的な意見としてはリストラすればいいと思います。
そんなお荷物おいておいても全体の効率が下がります。
そういうのは生産性で言えば０ではなくマイナスです。
なぜそんなところだけ社会主義的なのか理解できません。

しかし会社側からみると別の側面があります。
まず採用と育成のコストです。
転職サイトなどに求人をのせるだけでも数百万です。
育成に関しても、まさか数ヶ月でその人の能力を見極めることはできないので仮に１年で判断するとして、１年分の教育とノウハウの伝達、社風への順応すべてが無駄になり０からやり直しです。さらにはそのコストを掛けた結果次に入る人材がその人よりいい人材ということも言い切れません。

もちろん他にも様々な要素が考えられますが、これらを総括するだけでもクビにして新規採用を試みるほうがはるかにコストが掛かりリスクが高いように思います。

お礼

経営側の観点でのご意見、非常に勉強になります。ありがとうございます