なんでもかんでも上司のせいでしょうか？

質問

よろしくお願いいたします。

部下の育成について悩んでいる友人がいます。
以前一緒に働いていて、現在はどちらも転職していますが、交流があります。
現場の人としても、管理職としても、部下育成の立場としても非常に優秀な人だと私も含め多くの人が感じています。

実際に彼の教え方、育て方は理にかなっているし、その人に合わせて伝え方を変えたり、わかりやすく教えたり、きちんと誠実に注意したり、褒めるところはすごく褒めたり、人間関係、信頼関係も築いていきながら仕事をしていっています。食事に連れて行って自腹でおごったり。誕生日には気を使わせすぎない程度のプレゼントをしたり。
また、手をかけて育てるだけでなく、自分で勉強して伸びていくことができるように、上下関係と同じくらい横のつながりも強くしたり、気軽に質問しあったり、勉強など切磋琢磨し合えるような環境づくりにも注力している人です。

その人が現在ある新人の育成で非常に悩んでいます。

話を聴くと
・仕事が非常に雑。どうこちらからアプローチしてもやっつけ仕事しかしない。

・小さな仕事を頼んでもやらないもしくはテキトー、雑。以前仕事を頼んだ時に「やらないとは言っていない！」と言われたからやると思っていたのにやらなかった。他の仕事（メインの仕事のヘルプ）を頼んだ時には「こんなの私の仕事じゃない」と周りに文句を言っていた。少ない人数の部署なので、特に新人さんは小さな仕事もたくさんこなしてもらう必要があると思うのですが…私としては「小さな仕事を誠実にこなせてこそ大きな仕事を任せられる」と思うのです。友人も同じことを言っていて、一番小さな仕事ですらひどい結果を出してくる人を次のステップに進めさせるなんてできない、と言っていました。

・かといってその人のメインとなる仕事（しかもそのスタッフが好きそうなもの）を頼んで、しかもこちらは後方支援をしてもテキトーな仕事しかしないし、時間をかければいくらでもいいものはできますというので、時間を与えてみたところで同様。注意をすれば不機嫌。結局最終的には別のスタッフに入ってもらって対応したけど一切会話もなく、お礼も謝辞もなく、その上自分の雑な仕事をしたサンプルは勝手に処分して証拠隠滅。たしかにいらないものなので消されたところで大丈夫だとは言っていましたが…クライアントにも、別のスタッフにも余計な負担がかかった上に、反省する様子もないどころか「私から勝手に仕事を奪って、パワハラだ！」と他の人に漏らしていたのを聞いたらしい。

・これらも含めて、仕事への姿勢や、技術的なところを含めてアドバイス、指導、注意をいくらしても、一向に話を聴かないし、行動にも表れない。それどころか、不機嫌になり、さらにやっつけ仕事になり、一言も話をせず、部署の空気が重くなり、他のスタッフたちがすごくやりづらい。他のスタッフもその人には手を焼いていて、その人には仕事を頼みたくないと言っているらしい。

・他のところで「パワハラだ」「自分はあいつ（友人）からは何も教わっていない。自分がこれだけ仕事がこなせるのは、自分でしっかり勉強したから！（実際の仕事を見ると、入社当初から何も変わっていない。勉強もしていないようで、指導したところなどもその後一切改善されていない。）」「なんで（友人が）不機嫌なのかわからないんですけど？（これは友人は不機嫌での何でもなく普通で、単に例のスタッフが不機嫌の状態で他の人にぼやいたことらしい）」聞いた人は友人を心配して教えてくれるそうです。

・他にも口では理想の仕事像や「自分は絶対こんなことはしない」といったことを言っているそばでまさに理想の逆ややってはいけないことをやっているとか、「クライアントの頭がおかしい、間違っている、私の方が正しい（実際そのスタッフが間違えている）」とか、提案を考える立場なのに「何をしてほしいのかもっと具体的に言えよ！」と愚痴をこぼしたり（わからないから相談していい提案をしないといけないのに…）。他にもキリがないくらい。で、それを注意すると…です。

…普段逆境に立たされても泣き言をいわない友人が珍しく愚痴をこぼしていました。

などなど。

友人には人事権がないので、会社に報告はして、求人広告を出しているのですが、動きはないようです。良い人がいたら、例のスタッフは配置転換かクビになるだろうと言っていました。

本来は試用期間などで見極めるのでしょうが、今思うと上手にネコをかぶっていたことや、あと、常に忙しい職場で残業しながらギリギリの人数で回しているところなので、そんなスタッフでも切ってしまうと他のスタッフの業務の負担が増えてしまう状態だそうです。
癌細胞が摘出が難しいところにできてしまった…というと言い過ぎでしょうがそんな感じです。

何かそのスタッフに対してアクションを起こすと、例のスタッフのために、雰囲気と業務の効率、会社の士気が悪くなるので、その人は入社して１年以上経ちますが、新人にさせるような補佐的な仕事や、ルーチンワークなど、その人だけでまわるような仕事、誰がやっても同じような出来になるような仕事をさせているそうです。本人は楽して給料がもらえると喜んでいるということを人づてに聞き、あきれてしまっています。

（内容は言えませんが）ルーチンワークでも大事な活動としてやっているものではありますが、
これは逆に本来はスタッフの持ち回りでするものであって、例のスタッフによって他の人に増えた負担をカバーするというところで、例のスタッフにルーチンワークを任せている状態だそうです。

…と、こんな感じなのですが
（すみません。友人の話を聴いていて、僕もそのスタッフに腹が立ってしまいました。）

採用した友人も含む会社側の問題ではないか、と思われるでしょうが、例のスタッフは、友人の関与していないまったくの別ルートから入社した人で、通常ならありえない流れなのです。

なんとか力になりたいと思って、事例や対応を調べるのですが

「部下が育たないのは上司のせい」
「上司が無能だから部下が育たない」

あったとしても
「無能な部下を育てる●●の方法」

といった話しか出てこないでまったく参考になりません。

僕は友人と一緒に働いたことがあるので、話を聴く限りは絶対にスタッフの側に問題があると思います。恩をあだで返す裏切りのような、やさしさにつけ込んで他人を攻撃し、相手の価値をなくして自分が上に立とうとする、いわゆる攻撃欲の強い人のように思うところです。

現代のビジネスシーンではどちらかというと、会社・上司よりは、雇用される側や部下、新人が擁護されているような傾向に思います。そのあたりの事情はわかるし、自分も昔働いていたところがいわゆるブラック企業で、「もっとまじめに働いている人たちが正しく評価されるべき」と思っていたこともあります。

自分のところにも似たような人がいるし、部下を持つことがあるとと思うと「まじめに、清く正しくやっている会社が一部の心ないスタッフに壊されてしまわないようにされるべき」とも思ってしまいます。（「ちゃんとやっている人、会社が助かるようにされるべき」という点では一緒ですね）

ちなみに、私としては現在の友人の「雑さが見えない小さな仕事だけさせて、放っておく」対応は間違っていないというか、仕方がないと思うところです。他のスタッフさんの負担は増えてしまうけれども、成長のためと思って大事な仕事を頼んだりしても変わらないだろうし、会社にとって害となる人間に大切な部分に関与させると、それこそ癌細胞が摘出不可能な位置に転移するかのごとく切り離せなくなるし、他のスタッフの士気にも余計に悪く影響すると思うところです。悪く言えば、周りでちょろちょろ遊ばせておけばいい、です。育てる価値もないし、その人を無理して育てていくくらいならクビにして別の新人さんをゼロから育てていく方が低コストでハイリターンだと思うのです。
採用はじっくり慎重に行わなくてはいけないという非常に良い例だと思いましたが、とにかく現状を考えると、そのスタッフには雑用だけさせて重要な部分には根を張らせず、良い人をじっくり選んで採用して、スパッと切る！がいいのかなと
（と、この辺りは私の意見として話しています。）

どなたかこういったスタッフをうまく指導、対応して成長ができたという人がいらっしゃれば教えていただけないでしょうか？

もちろんその友人だって完璧ではないのでしょうが、会社での友人の信頼性の高さ、実績、部下を育成する側の人間としての対応は良いと思うのです。

それでもその友人が無能であるならば、ぜひどういう対応をされたのかを教えてください。
そもそもそういう人を採用した会社にも問題はあるでしょうが、それであればどうやってそういった人を見極めるかを教えていただければとても前向きですし、ステキなことですね。

質問をまとめますと…
1. 部下の育成の責任は100%上司の問題なのでしょうか？
2. 上記のような問題のある部下を適切に指導し、成長させた経緯を教えてください。
3. 採用時にどうやって危険な人を見極めるか。どうやっていい人を見つけ出すかを教えてください。
番外. こういう危険なスタッフをできるだけ安全に切るための流れを教えてください。

長くなりましたが、頑張っている友人を助けたいのです。
どうぞよろしくお願いいたします。

回答No.5

yamamayamama

大変ですねー…人それぞれですから…そういう人も当然いますよねー…。

質問内容を拝見して、どうしても分からないことが一つありました。

・そもそも、その部下は何で雑な仕事しかしないんでしょう？

仕事として　教育をして　いると、　育てなくてはいけない　となり、　育てることが任務　となる為、　育てられる側も人　という当たり前のことを忘れてしまうものなのかな？と
質問を読んでいて感じました。

質問者様やご友人の方が不誠実な態度をとっているとは思えませんが、

相手も人だから、基本的には間違っているし、それを分かった上で一度話し合いをする必要はある気がします。‘話し合い‘（意見の押し付け合い・感情の押し付け合いではありません）です。

それを行ったと仮定して、…↓

…これが仕事ではなく赤の他人だったらここまで悩みますか？苦労しますか？行動しますか？（批判するための質問ではありません）

ようするに、間違った対応をしているためにいらない苦労をなさっているのではないかなーと思うんです。

話し合ってもダメなものはダメなんだから、‘責任もって‘放置したらよいのではないかと思います。当然仕事は与えます。
手を焼いたって、焼かなくたって‘責任を取る羽目になるのですから‘、だったら自業自得（相手に対して）と腹くくって（ご友人が）放っておけばどうかと思うんです。

それで雑な仕事されて、多大な迷惑を掛けられたなら、‘同じ社会人として‘責任取らせればすむ話です（自身は腹くくってるんですから、どんな責任背負おうといいわけですし）。

↓

教育するのが仕事、ではなくて⇒腹くくるのが仕事、と考え方を変えられたら楽になるのではないかと思いました。

管理職というのは、損な立場ですよね…私はなりたくないな（笑）

最後に、

質問内容については、私にわかることは一つもありません。すみませんorz

お礼

回答ありがとうございます。返事が遅くなりまして申し訳ございません。

その疑問、ごもっともです。なぜやらないのでしょうね。

多分、その人の、仕事や、一緒に仕事をする人に対する姿勢なのだと思います。
相手のいう事やクライアントに対して自分を変えようとしない、いわゆるカタイ人間なのだと思います。
友人の話の中で出たワードですが、
「自分もしないといけないあることに対して、相手には一点の曇りもないパーフェクトを求めるのに、自分は「できなくてもいいもん！」」と言い放つ、自分のことは完全に棚に上げ、相手を攻撃するのだそうです。
そのスタッフが言いだしっぺで、相手が少しでも違うことをしようものなら烈火のごとく怒り狂うのに、自分が同じミスをしたことをやさしく指摘すると「あてつけだ、恩着せがましい」と言う上に、相手に先読みを強いて、こうすればいいでしょうに、と相手のせいにするようなんですね。
相手を攻撃し、無価値にして、相手より上に立ちたいという気持ちが強くあるのだと思います。

つまりは、無責任に自分のやりたいようにやりたい。
自由すぎる人なのでしょう。
他人から言われたことは絶対にしない、自分がしたいことをしたいようにやる。
自分を磨かずに、相手を蹴落として自分が上に立ちたい。
だから、相手のいう事を受け入れるという事は相手より下になることを認めてしまうという事なのではないでしょうか？
そんな人なのだと思います。

最近はもう周りが何も言わなくなったので、不機嫌になることなく仕事しているそうです。

ちなみにその人は配置転換が決まったそうです。
現在の部署の仕事の割合を減らしながら別の仕事をするそうです。

ホント友人にはお疲れ様でした、と言いたいです。

回答No.4

hue2011

私、コンサルなんで言います。
このOKWaveでも同じことを何度もいっていますので、ああまたあれを言っているかと思う人が居るかもしれませんが、やっぱりしつこく言います。

だけど、表現とか例は替えて言いますね。

自分はこう考える。これは正しい、ということはすべての人が思っていることです。
それに対してあいつはよくない、と思うのもよくあることです。

感情的になってどちらが正しいとかいうと、「水かけ論」になるだけです。
自分に味方しそうな人間を引っ張ってきて代理戦争みたいなことをやらせるような、そんな闘いしかできません。

問題は「正しい方向に導こうとしている」と考える考え方なのです。

変な例をだしますけど、30年ぐらい前までは会社の自分の席に灰皿を置いて、くわえたばこしながら仕事している人間は大量にいました。
今では考えられない。
でも、仮にその時代に、「吸わない人間もいるのだから室内でやめてくれないか」といったら何を言われたでしょうか。
「自分の趣味を人におしつけるな」とか「吸わなければならん人間の気持ちになれ」と言われたはずです。
男性の８割が喫煙者だった時代は、吸うほうがマジョリティですからそれ以外の人間は合わせろという話になった。

あの時代、たばこ吸いながら仕事していた人間は「これが正しい」と思っていたはずで、アタマにニコチンが入ると考えが整理できるとかひらめきがでるというような理屈を述べたものです。
そして、若い新入社員に喫煙を教えようとし、「大人になる関所だ」みたいなことも言っていた。

自分が正しいとおもって正しい方向に導こうとしたわけです。

そういう話と今回の話題は違う、という反論を言いたいでしょうがまあお待ち。

何が絶対に正しいことなのか、というのは実はなかなかわからないことではないですか。

むしろ習慣だとかルールというものがあってそれに従うことで正義のように思っているということないですか。

質問者様とか友人の方が間違っているなんて全然言っていませんよ。
ただ、自分らの考えは正しいから、おかしな若者をどうしようか、という考え方は、若いものから見たら、煙が嫌いなのに喫煙を勧められるように感じませんかということを言いたいのです。

双方が納得できるような定規で測って合意するようにしなければどちらかが強要されたと感じることになるのではないでしょうか。

で、言いたいのは、数えられることが質問にひとつも書かれていないということです。
「いくらしても、一向に話を聴かない」なんて感想以上の情報を何も持っていません。
「それどころか、不機嫌になり、さらにやっつけ仕事になり」
やっつけ仕事、というのは、何をどう作ったからそういう判断になったのでしょうか。
定性的な言い方ではなく数字で言えませんか。

人間の仕事に完璧なんてないです。
たとえば報告書を作成させたとき、何と何と何が書かれていなければいけない。それはそれぞれこういう情報を持っていなければいけない、誤字脱字がゼロであること、なんていう判断基準というか命令したときの希望があるはずです。
その全部のうち、欠けているもの、不足しているものは、新人ならあるはずです。
これとこれがないから書き直し、ここの説明はこの理由で情報不足なので修正、というように指示したのでしょうか。
もしそう教わって、納得したらやるはずです。
納得しないで、そんなものは書く必要がないというなら最初の指示でガイドラインが示されていないのです。

指示が明確であるのにその指示に外れた仕事をしたらやり直しは当然です。
普通の人間なら不細工なりに改善して再提出します。

指示を引き受けたくせに、できてから指示を批判するような言動をとったら、明らかに役に立たない人間です。
その事態を人事に説明するだけで、配置転換とか試採用中の本採用なし、とかができるはずです。

1,部下の育成の責任は100%上司にあることは間違いなくその通りです。
それが管理職責任というものです。
責任ということばを誤解する人がいるので言っておきますが、何かがあったときクビになるとか辞職することを「責任を取る」なんていいますので「責任はない」と言う人間がいます。
こう考えるなら馬鹿者です。
責任というのはresponsibilityで、あるものを動かす権利のことです。
上司は部下を育てる権利があるのです。
肥料をやる、水をやる、あるいは元気を出させるためときに塩水をまく、なんていうのは管理職権限で行うことです。
それをやる権利が彼にあるのです。
あなたの部下だ、といわれたとき、100%の権限責任を引き受けたのです。

2,数字にするのです。定性的な言い方では誰も納得しません。
野球を例にだしますと、「お前は真剣みがたりない」「根性がない」「魂をこめろ」「2軍におとすぞ」などと言われたら選手は何をすればいいかわかりません。
俺が嫌いなんだろうとしか受け取りません。いじめだパワハラだとかいうかもしれない。
「打率が2割切っている。2軍コーチにチューニングしてもらいな」と言われたらその指示は受け取れます。
数字で言われたらきわめて論理的に聞こえますし、何をすればいいかもわかるのです。
守備のほうの指摘はないのです。
彼は打率を上げればいいのです。練習方法はともかくとして。
事務の場合、チェックリストみたいなものを渡し、人にレポートを出すときこのチェックリストで調べてからよこせ、と言ったらちゃんとしたものしか提出してこなくなります。

3.採用時の場合、実際に業務にあたる人間ではなく人事が見ると思います。ですから判断のゲージは違います。
もっとも、本採用前の2次面接や3次面接がある場合は実際の上司になる人間が立ち会う場合もありますが。
現場に配属したあと問題視されるようなものが見抜けないのかという気持ちでこの質問を書かれたでしょう。
もし、最初から腐った玉子であれば、誰も買ってきません。
ちゃんとした玉子だと思って仕入れ、厨房に回したら、厨房で「腐ってた」と言いだしたのです。
購入時に腐ってなくて、厨房で調理時に腐っていたら、それは誰の責任ですか。
厨房で冷蔵庫にも入れないで放置した、板前がしらの問題ではないでしょうか。

人事は、所詮新人ですから、技術的技能的にちゃんとした人間というより、「伸びしろのある人間」をとることが多い。
契約社員の場合は技術的な能力のほうを先行させますが、正社員だと、伸びそうな人間を重視します。
伸びそうな人間を、責任を意識している管理職に任せ、育ててもらおうと考えるのです。

番外＝「こういう危険なスタッフ」なんていう考え方をするなら部下は持たないに越したことはありません。
危険なスタッフがいるならそれは自分が作ったのです。

かれは頑張っているとか実力がある、と、同じ島に乗っている人がいくらいっても別の島からそれがもっともだと思ってくれるかはわかりません。
とにかく、ものをひとつひとつ並べて数えられるようにしてください。
数え立てて、これこれが不足しているのだ、と言えるなら第三者が「もっともだ」と思ってくれます。
そして言われている当人がそれを知ったら、こいつにこんなことを言われたくないと思えばその指摘がないような行動をとります。

すべては「数える」ということを意識してください。

「数える」と「教える」は非常に似た字だと思いませんか。

お礼

ご回答ありがとうございます。
厳しい回答ではございますが、だからこそ広い視野で、冷静に考えることができるようになると思います。ありがとうございます。

たしかにおっしゃる通り「数える（誰にでも同じように通じる数字を使っての例示）」説明ではありませんでした。
教えると数えるの字が似ているというのは何とも言いませんが、教える際に数字や解釈が一つしかできない表現を交えて具体的に、わかりやすくというのは出てくると思います。

それから、質問の中で事情の説明が足りなかったのは申し訳ありませんでした。

数字でなかなか言えないのが、仕事というのがクリエイティブ職というのがあるからかもしれません。もちろんかなりの程度具体的な指示は出していましたが、ひどさに関してはなかなか数字では言えないところがあるようにも思います。読みづらい書体、美しくない文字組、クライアントのイメージを損なう配色などなど…不勉強なのかもしれませんが、結果を数字でだしづらいもののように思います。
直してほしい個所が多すぎて、それぞれすべてに具体的に指示を出すのいいのですが、それは入社してそれなりに時間がたっている、しかもさんざん指導をしてきた人にするべきなのだろうか…と思うところです。

ともあれ、指示や指導の際には、数えること、同じ解釈しかできないような言葉や数字で説明をしていくしかないということは友人に話をしていこうと思います。

すみません。頭では大事な意見とわかっているのですが、まだ気持ちが擁護側に寄っていて冷静にお話ができていないような内容だと反省しております。たしかにこのまま感情的な状態でも水かけ論なので、僕も友人も頭を冷やしてWin-Winになるような良い方法が見つかるように協力していこうと思います。

回答No.3

yosifuji20

私も管理職を長くやり、色々な部下を抱えました。
殆どは真面目な社員ですが、たまには変な社員もいました。
上司は当然必要な指導はしなければいけませんが、一方で出来ない者には出来ないことをはっきり指摘して、それによる評価や査定もきちんとやらなければいけません。
そうしないと逆の不公平になります。
会社や職場にはある程度求められる能力のレベルはあります。それがそのレベル以下ならば、それは本人に指摘しなければいけません。
ご質問の例では、言うことをきかないのであれば、今後は指摘や指導は口頭と文書で行い、それには期限を設け、また本人にそれを確かに聞いたとのサインをさせます。約束の期限がきたらそれが出来ているかを確認し、出来ていなければ釈明をさせなければいけません。面倒でもこういうことは文書の記録を残します。その記録を元に、査定ではしかるべき評価をつけるべきです。普通の人はいつも最低の評価では、何とかしないといけないと思うものですが、その気もないのであれば賞与等が少なくても仕方ないですね。
こういうことを繰り返して、期待する水準に届かない場合は、人事部門に言って、配転等をさせるべきです。
ただこういう指摘がパワハラにならないように、あくまで指摘は仕事面に限り、冷静にすること、人格面については言わないことです。
またある程度以上厳しい指摘は他人の前ではしないほうが賢明です。
これ以上は会社や人事の判断ですね。

お礼

回答ありがとうございます。

逆の不公平＝真面目に成果を上げているスタッフが不利益を被る、ですね。

指摘、指導を文書で行うというのはいいかもしれませんね。証拠を残すということですから、スタッフが変なことを言って破棄するようであれば査定に響いたり、ある程度以上の対応になりますね。

パワハラに関しては、どちらかといえば、そのスタッフが会社や同僚、上司に対して行なっているようなので、それに関しては記録をとっておくようにしてはどうかという話はしてみてもいいかもしれません。
丁寧な指導に対して暴言を吐いて周囲を凍らせたこともあったそうなので。

回答No.2

trytobe

1. いいえ。それで育つなら、全員が社長になれる。
2. 実際の力量は、同僚である部下どうしでも、他の部署の社員もわかっているから、表では好意的に対応しても、仕事では絶対に協力しないから、自滅する。それを自覚させる「単純で失敗しても他人がカバーできる仕事」をあえてさせるのみ。
3. 面接前後の振る舞いを観察するのみ。面識がない人への対応や、不慣れな建物での行動など。
番外. 2.のように「単純で失敗しても他人がカバーできる仕事」をさせて、自力で乗り越えられないようなら給料分の仕事ができるよう、「こんなの私の仕事じゃない」と言わせないように「当期の目標・業務担当」を提出させて、それを元に査定する。または、強制的に業務内容を変えるために、隣の部署に異動させる。

お礼

回答ありがとうございます。

あれこれ文句を言わせないように証拠をとるというのは聞いたことありますね。能力不足による解雇を正当な理由で通告するにしても、それにむけた会社としての取り組みをしっかり証拠として残さないといけないみたいですね。例のスタッフは誠実に伝えても「え？なんで私、完璧な仕事していますけど」というのが目に見えそうですが、それならそれで対応はできますね。

2に関しては、他のスタッフがカバーして自分の力量のなさを実感してもらうというところに通常はなるのですが、質問の中であった状況にあってもそのスタッフは「私の仕事を勝手にとるな！このドロボーが！」と吹聴しているらしいです。

幸い外面だけはいいらしいので、配置転換というのは適材適所という意味でもしかしたらいい方向に傾くかもしれませんね。

回答No.1

noname#209307

1.いいえ
2.指導は不可能です
3.コストをかけるしかない。時間をかけて実際一緒に仕事のようなことをしてみれば分かることでしたでしょう？

お礼

早速の、しかもシンプルですっきりした回答ありがとうございます。

1. 2. の内容だけでも友人は救われます。

3. はたしかにそうですね。ghuvakさんの回答を見て、人が持つ人を見る目の養い方と同じなのだろうなと思いました。
会社は経験プラスお金をかけて、たくさんの人を見て、雇って、後悔して、成功して…ですね。

ありがとうございました。